Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях. 

В этом выпуске мы расскажем про компанию «АйТи Бастион» — российского разработчика системы контроля удаленного доступа.

А ещё в выпусках мы иногда рассказываем об оценках компаний на Хабр Карьере, чтобы вы были в курсе, за что их любят (или нет?) сотрудники. Кстати, если вы тоже оцените своего работодателя, то это поможет тем, кто ищет работу в IT.

→ оценить работодателя

Кто отвечал на вопросы

Обо всех процессах в компании нам подробно рассказали:

Евгения Борисова

Руководитель отдела маркетинга и PR

Анна Чигирина

HR-менеджер

Павел Токатлы

Менеджер проектов разработки

О компании

Компания «АйТи Бастион» — российский разработчик системы контроля удаленного доступа привилегированных пользователей СКДПУ НТ (PАM-систем), входящий в реестр аккредитованных IT-компаний, на рынке с 2014 года. Продукты «АйТи Бастион» входят в реестр отечественного ПО. В первую очередь компания занимается разработкой и поддержкой ИБ-решения по организации удаленного доступа, анализом и мониторингом активностей в рамках сессий удаленного доступа СКДПУ НТ.

Продукт СКДПУ НТ востребован в разных сферах экономики: от госсектора до энергетики и промышленных предприятий. Компания участвует в отраслевых конференциях, представляет свои продукты на мероприятиях разных форматов, уделяет большое внимание развитию коллектива и внутренним коммуникациям.

Об условиях работы

Отвечает Евгения Борисова

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

В вакансии мы пишем, что график с 10.00 до 19.00, работа в офисе. Однако мы работаем в довольно свободном режиме: никто не контролирует приход и уход с работы, все работают в комфортном для себя режиме.

Переработки бывают крайне редко, только если от этого зависит выполнение поставленной задачи. Стараемся таких ситуаций не допускать. Учим сотрудников распределять свое время. Проводим внутреннее обучение основам тайм-менеджмента.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Офис у нас, что называется, классический. Кабинеты на 3-5 человек, большие окна, кухни, переговорки, места для отдыха. Сейчас мы арендуем офисные помещения на первых этажах жилых домов — тут капитальные стены, хорошая отделка, новая мебель. В общем, всё довольно удобно.

Есть ли возможность удалённой работы?

В пандемию мы все сидели на удаленке, но потом вернулись в офис, потому что у нас дружный коллектив и мы ценим старое доброе офлайн-общение. Однако если нужно поработать удаленно — не вопрос, работай. Некоторые из наших сотрудников работают на удаленке постоянно.

Команда у нас распределённая по России: Санкт-Петербург, Казань, Калининград, Красноярск, Воронеж, Нижний Новгород.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Соцпакет у нас работает в виде так называемого «кафетерия льгот» — каждый из сотрудников имеет определенное количество «баллов», которые может потратить на ДМС (со стоматологией или без), изучение английского, оплату фитнеса, проф. и доп. обучение, уикенд в санатории и др. Однако все эти плюшки доступны только после прохождения испытательного срока. К слову, у нас присутствует частая практика досрочного «закрытия» испытательного срока: если руководитель видит, что новый человек справляется, выполнил все задачи, поставленные ему на время ИС, и рвётся в бой, то коллегиальным решением испытательный срок может быть окончен гораздо раньше стандартных 3-х месяцев.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

По итогам года в «АйТи Бастион» выплачиваются годовые премии, решение принимается по каждому сотруднику отдельно.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

В компании есть график профессионального обучения, его формирует HR-отдел. Туда можно заявиться со своими «хотелками», и если они соотносятся с твоими должностными обязанностями, то компания берет на себя оплату обучения. 

Также как раз сейчас разрабатывается система индивидуальных планов развития сотрудников (ИПР). Могу сказать, что за 2022 год около 20% сотрудников выросли как профессионалы и перешли на уровень выше в должности.

О найме

Отвечает Анна Чигирина

Во сколько этапов проходит наём, и что ожидает соискателя?

У нас в компании наём проходит обычно в три этапа: телефонный разговор с кандидатом с целью знакомства и уточнения всех деталей; техническое собеседование, и по итогу уже очное собеседование/знакомство в офисе для тех кандидатов, кто находится в Москве.

На техническом интервью обычно спрашиваем о предыдущем опыте, можем предложить решить задачу или найти ошибку в коде, в это время оцениваем кандидата, смотрим на то, как он думает. Если, например, это алгоритмическая задачка, то хочется слышать рассуждения. Если это теория, то можем задать вопрос близкий по теории и услышать, как кандидат будет отвечать на него.

На очном интервью мы обычно задаем кандидату спокойные и последовательные вопросы об образовании, опыте работы, причинах поиска новой работы, ожиданиях и карьерных планах. Задача такого интервью — познакомиться с кандидатом и узнать его получше.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? 

Тестовое задание даем только для инженеров технической поддержки. Так как мы не можем выдавать дистрибутив своего продукта без подписания NDA, но необходимо определить уровень владения кандидатом ОС Linux и Windows. Предлагается использовать решение, имитирующее разграничение доступа, являющееся свободным ПО. Основная задача — узнать, как настраивается ПО, произвести настройку доступа тестового пользователя по протоколам SSH и RDP.

Для кандидатов в команду разработки или на другие позиции тестирование проводится в устной форме в формате диалога.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

В целом подход у нас один — найти такого кандидата, который на своей позиции внесет вклад в достижение компанией поставленных целей и впишется в наш дружный коллектив, но уровень профессионализма стоит, наверное, все-таки на первом месте.
Обычно мы используем ситуационное кейс-интервью для оценки кандидата, а для кандидатов на топовые позиции проводим более углубленные интервью по компетенциям.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Резюме мы не выкидываем в принципе. Другое дело, что отказать кандидату или задуматься о необходимости брать такого человека в команду может заставить отсутствие мотивации с его стороны, когда, приходя на собеседование, кандидат ничего не знает о компании и о том, чем она занимается.

Кого последнего вы уволили и почему?

Увольнение у нас случается крайне редко, исключительно по причине отсутствия вовлеченности сотрудника и ответственности за результат.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

В день выхода нового сотрудника мы представляем его всем коллегам в общем чате и, если сотрудник выходит в офис, знакомим его с ними очно. Отправляем новичку приветственное письмо с базовой информацией о компании, прикрепляем наставника. 

В ходе прохождения испытательного срока у нас проходят регулярные встречи для понимания того, как проходит онбординг. Этапы онбординга: 1 неделя, один месяц, два месяца. В эти контрольные даты мы встречаемся с новичком, узнаем, насколько ему комфортно работается, как идет выполнение задач, поставленных на ИС, чем занимается в данный момент, есть ли сложности, собираем обратную связь у наставника.

О команде

Отвечает Анна Чигирина

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Мы используем различные практики из agile и scrum, формируя корпоративную методологию. У нас недельные итерации, отрабатываемые на канбан-доске, ретроспективы и ежедневные статус-митинги.

Каковы размеры и структуры команд?

Структура команды разработки из 18 человек:

• Тимлид 

• Проджект менеджер

• Бизнес-аналитик

• Back-end разработчик

• Front-end разработчик

• DevOps инженер

• Data Scientist

• Тестировщики

• Инженеры по автоматизации тестирования

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и сеньоров?

Если кратко, то:

• Джуну в команде нужна помощь и поддержка, чтобы расти. Он сфокусирован на коде, а не на решении проблемы. Пока не видит всей картины и процессов.

• Миддл уже достаточно автономен, работает вместе с аналитиком, архитектором. Понимает сценарии цикла разработки, видит результаты возникающих проблем и учится избегать их в будущем.

• Сеньор ответственен за успехи команды. Он умеет долгосрочно планировать, оценивать время и понимает цель, к которой идёт команда.

Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?

Технический специалист со знанием продукта.

Как часто люди меняют команды?

У нас команды довольно молодые, им около года. Случаев перехода еще не было. Если сотрудник хочет поменять направление своей деятельности, развиваться по горизонтали и уйти в другую команду, то, в целом, относимся к таким изменениям позитивно.

Что важнее, софт-скилы или хард-скилы?

Hard и soft skills хорошо работают в паре: профессиональная компетентность будущего сотрудника необходима однозначно, но и определенные личностные качества также нужны для командной работы. При просмотре резюме обращаем внимание на hard skills, при очном/онлайн собеседовании оцениваем еще и soft skills.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Общие собрания проводятся обычно раз в два месяца. Стараемся их проводить в неформальной обстановке. На них мы обсуждаем, что нового произошло за это в время в компании, выступают спикеры из числа сотрудников, которые хотят рассказать про свой отдел, группу и личный вклад в общее дело. Команды созваниваются обычно раз в день на 30-50 минут для обсуждения текущих задач.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

У нас проводятся регулярные опросы удовлетворенности сотрудников, на основе их результатов мы постоянно дорабатываем и улучшаем такие факторы мотивации, как признание заслуг, перспектива роста, полезность для команды, отношения с начальством и коллегами, зарплата, соц.пакет и бонусы, условия работы.

Но всё же мы стараемся не допускать таких ситуаций. Нагрузка распределяется равномерно между сотрудниками, отпуска ими не игнорируются, но если вдруг становится понятно, что сотрудник близок к выгоранию, то мы предлагаем  изменить расписание, снять часть обязанностей, если становится понятно, что нужен помощник. 

В целом мы стараемся соблюдать work-life balance, чтобы не допускать переутомления и как следствие — выгорания сотрудников.

О технологиях

Отвечает Павел Токатлы, менеджер проектов разработки

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Основной язык — Python, но также есть возможность поработать с C кодом. Множество фреймворков и библиотек используется в проекте, одни из них — это flask, alembic, marshmallow, jinja и openapi.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

В целом мы придерживаемся идеологии микросервисной архитектуры. Сейчас перед нами стоит важная веха реализации распределённой архитектуры в основном продукте.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Каждый merge-request проходит код-ревью коллегами. Если замечаний нет, после двух апрувов код сливается в мастер-ветку.

Как тестируется код?

Первичное тестирование производится автором написанного кода, также мы тестируем код мануально и с помощью авто-тестов.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Документация начинается на этапе докстрингов разработчика. Любой реализуемый функционал сначала описывается бизнес-аналитиком и после реализации передаётся в отдел технического документирования.