Один тестировщик может протестировать что угодно, кроме самого себя. А два, как известно, могут протестировать вообще всё. В этой статье мы расскажем, как на самом деле обстоит процесс подбора тестировщиков в hh.ru.

Существует несколько этапов отбора специалистов и два больших фильтра в лице HR и Технического департамента:

1. Отбор резюме HR-специалистом

2. Отбор резюме тестировщиком 

3. Опросник 

4. Техническое собеседование

5. Тестовое задание и его проверка

6. Финал – знакомство с одной или с несколькими командами

Для полного счастья не хватает еще несколько кругов, не так ли? Просто представим, что они есть. Ниже мы подробнее разберем каждый из этапов и дадим пару советов, как проскочить их наиболее эффективным способом.

Отбор резюме рекрутером

Тут всё понятно. Рекрутер скринит известные и не очень ресурсы на предмет  релевантных резюме, после чего несет лучшие на суд тестировщикам.

Пример резюме, которое нас заинтересует

Опыт работы:

• Работа по методологии от Java: scrum/kanban

• Принятие участия на самых ранних этапах разработки: от идеи до релиза фичи

• Коммуникация с дизайнерами, заказчиками

• Оценка возможных рисков

• Работа с багтрекингом Jira/Confluence

• Ручное тестирование frontend и backend

• Проведение функционального, регрессионного, кроссбраузерного тестирования

• Чтение логов – Linux, Kibana

• Поддержка и написание новых тестов (Maven, TestNg, Selenium WebDriver, Java)

• Использование SQL на уровне простых запросов

• Работа с NoSQL субд (у нас есть Cassandra, желательно общее понимание)

Знание:

• Основных понятий клиент-серверной архитектуры

• Протокола http и его расширения https

• Базовых команд Linux

• SQL-синтаксиса

• Базовые знания Java — Collection Framework, TestNg/Junit

Ключевые навыки:

• Devtools – очень желательно. Достаточно редко попадаются соискатели-тестировщики, которые не работали с Devtools

• Postman или аналоги. Должно быть представление, как работает инструмент

• Любой из снифферов трафика

• Docker

  

Что может насторожить 

Здесь мы выносим свой вердикт и оставляем комментарии к резюме – что нам нравится, а что настораживает. Вот что может нас насторожить:

Желаемая должность

• QA Automation engineer – у нас больше ручного тестирования и 20-30% автоматизации, человеку с такой должностью может быть скучно. В этом случае рекрутер связывается с кандидатами, чтобы уточнить, подходит ли соискателю такое процентное соотношение или нет. В 50% случаях кандидатам подходит такой процент автоматизации. Плюс у нас в компании есть все возможности вырасти в автоматизатора и разработчика.

• QA Lead/Head of QA – поскольку мы ищем специалиста на позицию тестировщика, скорее всего кандидат с опытом руководства вряд ли захочет подобного "даунгрейда". Но всегда можно уточнить, ведь есть миллион случаев, когда специалисты "устают" от руководства и уходят обратно в инженеры.

• Тестировщик (manual only) – если соискатель хочет работать ручным тестировщиком, мы уточняем этот момент. Бывают случаи, когда люди не хотят развиваться в автоматизации, а это один из этапов прохождения испытательного срока – написать автотест

Опыт работы

• Руководство – в опыте указано руководство командой тестировщиков. Например, у соискателя в подчинении находились пять тестировщиков, он распределял задачи и ресурсы. Такие моменты уточняет HR, потому что есть люди, которым не понравилось лидство, и он захотел вернуться в ряды тестировщиков

• Только автоматизация – разработка моков, поднятие автотестов с нуля. Таким специалистам, скорее всего, будет скучновато работать на 70% ручного тестирования

• Нет опыта Web-тестирования – таких кандидатов мы не рассматриваем совсем. 

• Указано много видов тестирования в опыте работы, и ничего не написано про инструменты и технологии, которые использовались. С таким резюме шансы дойти до опросника значительно снижаются.

Опросник

После того, как мы просмотрели резюме и выбрали подходящие, отправляем их в опросник. Зачем?

• Отсеиваем незаинтересованных кандидатов – такие либо вообще не присылают опросник, либо присылают неразвернутые ответы (да/нет/пч0лы)

• Смотрим, рассуждает ли тестировщик в ответах или пользуется лишь заученными терминами

• Проверяем «адекватность»: нет ли скрытой агрессии, например

Однако сейчас мы пытаемся ввести практику отказа от опросника, поскольку из-за него у нас нет-нет да отваливаются тестировщики с очень хорошими скиллами и мощными резюме. 

Техническое собеседование

После опросника следует техническое собеседование. Успешный собес на практике всегда опирается на два простых правила: 

• Не более 4 человек от компании на собеседовании: один ведущий, двое помогают ведущему, также может быть один слушатель, который хочет прокачать навыки для проведения собеседований

• Ведущий управляет собеседованием по определенному плану  и выстраивает диалог

План собеседования:

• Представляем коллег 

• Рассказываем про позицию (роль тестировщика в компании и команде, его обязанности)

• Говорим про команды, в которые идет поиск

• Предлагаем кандидату задать нам вопросы

• Задаем собственные: про опыт, технические моменты и всё в таком духе

• Ждем дополнительных вопросов от кандидата, если они есть

• Завершаем собеседование 

На что обращаем внимание:

• Как складывается общение  – как отвечает и подает себя соискатель 

• Готов ли работать без документации – в Техдепе ее мало, в основном – исследовательское тестирование. Это важный пункт, нужно уточнять, будет ли кандидату комфортно работать в таких условиях. 

• Как отстаивает свои позиции – разработчик закрыл задачу и говорит: «Это не баг, а фича», – вопрос заключается в том, как поступит кандидат

• Проявление инициативы – здесь можно уточнить причину ухода соискателя с прошлой работы. Зачастую кандидаты отвечали, что не было развития и автотестов. И тут можно задать вопрос: что сделал кандидат для внедрения автотестов или улучшения качества работы сервиса

• Опыт тестирования веба – знание соискателя об устройстве веба

• Последний опыт работы – кандидат может рассказать о процессе, проекте, релизах или устройстве тестовых стендов

Что-то пошло не так

Иногда что-то идет не так, и надо плавно завершать собеседование. Вот распространенные кейсы:

• Технический бэкграунд слабый, но по общению всё хорошо. У кандидата хорошие мотивация и обучаемость. Но сейчас он еще не готов: слишком «зеленый». В таком случае проверяем софт-скиллы и плавно завершаем собеседование. Обычно в Talantix мы пишем, что готовы рассмотреть такого человека через полгода-год.

• С софт-скиллами все сложнее. Бывает довольно сложно определить, сможет ли специалист работать с нашими проектами. Например, иногда из-за специфики работы с госзаказами у людей складывается определенный тип общения. С такими кандидатами бывает тяжело, но через год они, как правило уже готовы к сотрудничеству и дальнейшей работе.

• На хамство/агрессию не стоит реагировать остро. Мы плавно завершаем собеседование без каких-либо ответных реакций. Делаем отметку в Talantix, что этот человек совсем конфликтный и общаться мы с ним больше не будем. Главное – не идти эскалацию конфликта.

Больше всего внимания мы уделяем софт-скиллам. У нас нет тестовой документации, поскольку для поддержания ее в актуальном состоянии потребуется еще один отдел. Отдел поддержания документации в актуальном состоянии, you know.

Поэтому важны софт-скиллы тестировщика, так как придется много общаться с заказчиками и другими командами разработки для уточнения требований. Обычно мы спрашиваем, как у кандидата происходило взаимодействие с командой и заказчиками. Какие действия он предпринимал для решения тех или иных проблем. Чтобы он делал в случаe разногласия с разработчиком, на вопрос “баг это или фича”.

Тестовое задание

Если всё прошло как надо, после технического собеседования мы высылаем кандидатам тестовое, которое включает в себя:

• Написание тест-кейсов на страницу hh: создание резюме, поиска

• Оценку времени тестирования

• Найденные баги, которые кандидат заметил, пока составлял тест-кейсы

Буквально неделю-две назад мы начали пропускать этап тестового задания. И заметили тенденцию – когда выдавали тестовое задание  хорошему кандидату с оффером из другой компании, он моментально отваливался. Зачем ему делать еще какие-то задания, когда у него уже есть прекрасный оффер?

Поэтому иногда этот шаг может быть включен в этап технического собеседования.

Финалочка

И вот он наш герой: прошел огонь, воду и тест-кейсы. Дошел до финала. Здесь кандидата ожидает знакомство с командой. Здесь уже ребята из команд сами подбирают для себя людей под свои интересы и задачи. Чаще всего используется такой алгоритм:

• Анализируем личные качества кандидата

• Смотрим, насколько подходит команде по общению/интересам

• Кандидат интересуется своей будущей командой и оценивает, насколько она ему подходит