Привет! Меня зовут Малинский Лёша, я руководитель продуктовой аналитики одного из направлений в Авито. Сегодня хочу поделиться с вами тем, как мы в Авито понимаем, что к нам на интервью пришёл именно Senior-кандидат. А вы сможете проанализировать свои навыки и узнать, на какую позицию можете претендовать в Авито и чего ожидать от интервью.
На чём основан мой опыт:
4+ годах работы аналитиком,
собственном росте с Junior до Team Lead за это время,
нескольких десятках технических интервью, которые я провёл,
найме людей себе в команду,
управлении командой из 10+ аналитиков разного уровня.
Как будет проходить интервью
В Авито существует подробная и прозрачная матрица компетенций, которая позволяет достаточно точно определить текущий грейд аналитика. А отличить на этапе интервью, что перед нами Senior, а не Middle, — это задача потруднее. Поэтому мы построили процесс собеседования так, чтобы дать вам оценку, основанную как раз на наших компетенциях.
Этапы интервью и их цели:
HR-скоринг. Знакомимся, узнаём мотивацию и рассказываем про нас.
Технический скоринг. Оцениваем фундаментальные знания.
Техническая секция. Даём комплексную оценку софтам и хардам.
Дополнительная секция. Уточняем уровень: проводим более глубокий разбор кейсов, в том числе из прошлого опыта.
Главное отличие Middle+ аналитика — это умение самостоятельно решать задачи, формировать свой бэклог и управлять ожиданиями заказчиков и руководителя.
С ростом грейда к Senior у аналитика на первый план выходят софтовые навыки и более прокаченные харды:
способность успешно лидировать отдельные стримы,
приносить измеримую пользу команде,
самостоятельно решать сложные и неопределенные задачи,
применять и адаптировать новые аналитические методы,
формализовывать открытые проблемы.
Технический скоринг
Технический скоринг не определяет уровень, но большинство кандидатов отваливаются именно на этом этапе. На входе мы проверяем понимания основ математики, так как считаем, что без этого аналитик не сможет эффективно выполнять задачи и расти. Мы заранее высылаем темы и материалы для подготовки, но это всё равно становится препятствием для некоторых кандидатов.
На этом этапе мы спросим вас о понятиях теории вероятности и математической статистики:
комбинаторике,
распределении вероятностей,
математическом ожидании,
дисперсии,
теореме Байеса,
статистических критериях,
p-value,
ошибках 1-го и 2-го рода,
A/B-тестах.
Первые выводы можно сделать уже по этим вопросам.
Вы Senior, если даёте уверенные и структурные ответы, в которых виден большой опыт практического применения. Ещё вы легко можете посчитать руками некоторые вещи, на примере небольших задачек.
Вы Middle, если чуть менее убедительны и вам требуются небольшие подсказки. Вам позволительно быть не очень системным в ответах. Но понимание практического применения этих знаний ожидается в обоих случаях.
В основном уровень уточняется на последующих этапах.
Техническая секция
Техническая секция начнется с небольшого знакомства с вашим опытом:
какова ваша текущая роль и какими задачами вы занимаетесь,
как устроено взаимодействие с заказчиками,
какие аналитические вызовы стоят или стояли перед вами.
Основное время секции уйдет на решение бизнес-кейсов совместно с вами. Мы ставим задачи максимально открыто, например: «Как будем раскатывать какую-нибудь фичу» или «Как оцифровать какое-нибудь понятие». Мы ожидаем, что вы будете двигаться по кейсу шаг за шагом, от общего к частному, уточняя какие-то детали и предлагая конкретные подходы, которые приведут нас к конечному ответу.
По результатам секции можно точнее выделить ваш уровень:
Вы Senior, если:
в решении кейса отталкиваетесь от проблемы и демонстрируете структурное рассуждение по его ходу;
можете довести кейс до конца, не требуя подсказок или постоянного пинга со стороны собеседующих;
имеете знание и опыт использования основных инструментов и методов аналитики: статистика, A/B-тесты, SQL, Python, визуализации, ML;
можете привести пример сложного аналитического проекта, который успешно реализовали на своём опыте.
Вы Middle, если:
смогли добраться до решения кейса, то есть ответить на изначально поставленный вопрос;
не выстраиваете четкую последовательность в рассуждениях;
по ходу решения вам требовались небольшие подсказки интервьюеров;
смогли продемонстрировать основные хард скиллы, хотя допускается отсутствие практического опыта в некоторых из них.
Мы допускаем, что некоторые ответы могут восприниматься субъективно. Поэтому на технической секции у нас всегда двое собеседующих, которые калибруют друг друга. Бывает, что интервьюеры не могут прийти к компромиссу или возник сложный кейс. Тогда мы выносим это на внутреннее обсуждение с лидерским аналитическим сообществом.
Вердикт этого этапа: «No-Hire», «Junior», «Middle», «Middle+». В случае оценки «Middle+» мы назначим дополнительную секцию, чтобы точнее определить ваш уровень.
Дополнительная секция
Эта секция чаще всего строится на подробном изучении опыта кандидата. Её также проводят 2 аналитика и только уровня выше Senior. Мы ожидаем, что в вашем опыте вы:
регулярно самостоятельно инициируете аналитические задачи;
самостоятельно решаете открытые и сложные задачи, умеете применять математический аппарат и аналитические инструменты;
имеете влияние на бизнес-метрики команды, доказанное кейсами;
планируете свою загрузку на длительный горизонт (квартал+);
ведёте аналитику продукта, направления и проактивно управляете ожиданиями основных заказчиков.
Чтобы убедиться в том, что вы Senior, мы также смоделируем различные ситуации, которые регулярно возникают в работе аналитика. В процессе посмотрим, какое поведение вы продемонстрируете в таких случаях:
запланировали задачи на неделю, а продакт-менеджер просит выгрузить данные к вечеру;
продакт-менеджер приходит с задачей сделать дашборд из 100 метрик;
несколько стейкхолдеров принесли нетривиальные задачи, у которых один и тот же дедлайн.
Ответы на эти вопросы, детальное изучение вашего опыта, наблюдения с предыдущих секций дадут нам уверенность в справедливой оценке вашего грейда.
Ещё немного о нашем подходе к найму
Вопрос оценки людей всегда будет с какой-то долей субъективности. Но мы в Авито стараемся всегда давать максимальную прозрачность и внутренним сотрудникам, и кандидатам с рынка. Что нам в этом помогает:
подробная и прозрачная матрица компетенций аналитиков;
выстроенные процессы найма и чёткие критерии оценки кандидатов;
крутая команда интервьюеров и HR.
Буду рад обсудить наш подход к найму с вами в комментариях!
Предыдущая статья: Как построить надёжную шину данных на Apache Kafka