Меня зовут Павел Варзаносов, расскажу о том, как мы в Simpl используем поведенческую модель DISC в работе. Начнем с того, как я познакомился с этой моделью.

Пять лет назад в компании был единый отдел разработки, который подчинялся техническому директору, тогда и я только устроился в компанию. В один момент решили нанять руководителя отдела разработки, который будет линейным руководителем для всех разработчиков. 

Новый руководитель проанализировал штат и по итогу сказал, что линейные нужны по всем направлениям: backend, frontend и т.д. Так, я стал не только руководителем, но и тимлидом и разработчиком в одном лице, но речь сейчас не о моей карьере. Конечно, у нового сотрудника были свои подходы по управлению командами. И он предложил топ-менеджменту компании при формировании использовать модель DISC. 

Из истории. Модель разработана Уильямом Марстоном в 20-х годах 20 века, и описана подробно в книге «Эмоции обыкновенных людей» в 1928 г. Изначально DISC создавался, как инструмент влияния на персонал. Позже стал рассматриваться как инструмент работы с персоналом компаниями из списка Fortune 500.

Что за зверь такой этот DISC

Вкратце — инструмент для понимания психотипа и его влияния на поведение человека с помощью двух шкал: экстраверсия-интроверсия и логика-этика в принятии решений. Первое впечатление от знакомства с моделью было смешанным. Я считал, что это слишком упрощенная система и она навешивает ярлыки на людей. Отправил в бэклог изучение этой темы, но надолго отложить не получилось. Прошел обучение  «Жесткие переговоры» от Сергея Логачева и на курсе лекций он представил свою поведенческую модель. Она очень напомнила DISC, а точнее, ее динамическое представление. С тех пор я часто держу в голове эту модель, выстраивая взаимоотношения с людьми и коллегами. Кто же скрывается за красными, синими, желтыми и зелеными — раскрываем карты ниже.

Красные

В квадранте экстраверсии и логики расположились доминанты, красные. Ребята, сфокусированные на результате, активные и деятельные. Быстро решают задачи, спокойнее других переносят трудности, любят сложные задачи и вызовы. Как и у всех, есть слабые стороны: 

• Эмоциональная сторона работы для них чужда, поэтому своими резкими действиями могут задевать эмоциональных людей. 

• Часто вступают в борьбу даже там, где в этом нет необходимости. 

• Боятся не получить результат вовремя или упустить возможность. 

В наших командах разработки — это зачастую руководители проектов, тимлиды, реже аналитики, еще реже разработчики. С руководителями проектов и тимлидами все понятно — им нужно достигать командного результата и за него отчитываться. Для остальных ролей в команде сильная доминанта больше как бонус: хорошо, но не обязательно. 

Желтые

В следующем квадранте расположились желтые. Экстраверты, ориентированные на взаимоотношения с людьми, эти ребята: 

• Любят пообщаться и привлекать внимание окружающих к себе. Достаточно оптимистичные и разговорчивые. 

• Активное слушание не их сильная черта, им тяжело фокусироваться долго на одной теме, соответственно, их редко встретишь на работе, где есть малое взаимодействие с людьми и требуется усидчивость.

• Творческие личности, у которых много идей.

Чаще всего эта черта встречается в наших командах у аналитиков и руководителей проектов: тех, кому чаще всего нужно общаться с заказчиком. Вне команд разработки чаще всего это маркетологи, сотрудники отдела развития, продаж, HR. Любая роль, где через общение с людьми оказываешь влияние на других людей.

Зеленые

Следующие по очереди - зеленые: интроверты, сфокусированные на эмоциях. 

• Для них важны хорошие отношения в коллективе, отсутствие конфликтов, размеренная и гармоничная работа. Зачастую тихие, спокойные, уравновешенные ребята, с которыми можно поделиться переживаниями и получить от них поддержку. 

• Достаточно ответственные, трудолюбивые, порой даже в ущерб своим интересам. В наших командах эта черта чаще всего встречается у разработчиков, тестировщиков, реже у аналитиков. 

Может некрасиво звучать, но эти люди часто становятся «командным клеем». Благодаря своей сильной стороне к объединению конфликтующих людей — разрешают недопонимания и стабилизируют атмосферу в коллективе лучше всех других психотипов. Для них в работе важен не сам результат, а процесс, важно, чтобы команда работала в комфортной среде. В этой части они расходятся в интересах с красными. 

Синие

В последнем квадранте - синие, интроверты, ориентированные на логику. 

• Склонные к анализу сотрудники, которые любят создавать и работать по правилам. 

• Педантичные и аккуратные, молчаливые и неторопливые. Для построения сложных систем зачастую глубоко закапываются в детали и из-за этого могут не видеть картины в целом. 

• Любят развивать свои навыки для более качественного построения систем. 

Как можно догадаться, они не в ладах с желтыми. Для желтых они безэмоциональные «сухари», а желтые для синих постоянно витающие в облаках фантазеры. 

В наших командах зачастую это разработчики, изредка аналитики, тестировщики  

Исходя из направленности психотипов, да, есть конфликтующие приоритеты у разных людей. Красные и зеленые, как и желтые с синими чаще будут конфликтовать и дольше искать общий язык, им будет тяжелее принять и понять друг друга. 

Что важно понимать:

• Есть естественный психотип человека, согласно которому он принимает решения в жизни, а есть рабочая маска, должность и обстоятельства заставляют его действовать иначе. Например, мой природный психотип сине-зеленый, я интроверт, но по должности приходится чаще смещаться от зеленого к красному, ориентировать команды и сотрудников на результат и показывать на собственном примере.

• Не вешать ярлыки! Эта типология больше для понимания того, что люди разные. Не человек плохой, а что он просто другой, у него другие приоритеты, другая мотивация и психотип. 

• Человек не всегда действует согласно конкретному психотипу, тестами зачастую определяется 1-2 доминирующих направления, но это не исключает того, что в определенных ситуациях человек будет действовать исходя из другого психотипа.

• Для достижения результата важно быть гибким, уметь считывать психотип и подстраиваться под психотип собеседника или коллеги. Согласно модели Сергея Логачева, можно переводить собеседников в другие эмоциональные состояния для достижения необходимого результата в переговорах. То есть, для эффективных коммуникаций мы или сами подстраиваемся под коллегу, или пробуем подстроить его под нас определенными приемами. 

• Важно собирать разносторонние команды для получения стабильного результата в долгосрочной перспективе, для построения эффективной, самостоятельной команды.

Палитры команд: кейсы из практики

Поговорим про последний пункт подробнее. В наших командах ключевую роль в порядке важности играют: руководитель проекта, тимлид, ведущий аналитик. Неосознанно мы собирали команды, в которых важные роли играли коллеги с разными психотипами. Когда я ознакомился с моделью, сразу же мысленно оценил ребят и понял, что самые эффективные команды достаточно разносторонние. Разберем несколько кейсов.

Команда 1 

Руководитель проекта - красный, держит команду в фокусе, напоминает о сроках, результате. 
Тимлид - по большей части синий, следит за деталями разработки, сбором обновлений для заказчика в разрезе нескольких релизов, тут для нас важно не упустить ничего важного в каждом релизе и не отправить ничего лишнего. 
Два аналитика: красный и синий. 

Казалось бы, хей, ты же говорил, что ваши команды сбалансированные, а где же желтые и зеленые? Кто отвечает за видение проекта и выступает в роли «командного клея»? Большая часть тестировщиков и разработчиков работают в психотипе зелено-синих. Важно упомянуть команду заказчика: Я бы выделил 3 важных роли у заказчика, с которым работает эта команда: 

Владелец продукта — лицо, определяющее какие задачи реализовывать команде, какие принесут больший эффект для бизнеса. 
Руководитель проекта от заказчика — отвечает за доставку ценностей системы до бизнеса, помогает в решении административных вопросов на стороне заказчика. 
Архитектор — определяет подходящие инструменты для реализации задач и обосновывает бизнесу необходимость реализации задач именно такими инструментами, в таком порядке.

Соответственно, у заказчика владелец продукта - синий, РП - желтый, архитекторов несколько, и там весь набор: и красный, и синий, и зеленый.

Так что за видение проекта больше отвечает РП заказчика, с нашей стороны, я думаю, видение формирую я, выступающий в роли архитектора. Совместно команды находятся в неплохом балансе. Вы могли обратить внимание, что некий баланс есть и в команде заказчика. Не могу сказать точно, что баланс со стороны заказчика создан осознанно или какими-либо другими методиками, но комбинация выглядит рабочей и эффективной.

Команда 2

Здесь у нас есть яркий пример рабочей маски у тимлида. Когда он проходил тест DISC, тест показал, что он зеленый. Но вся команда скажет, что он очень красный, сильно нацелен на результат. В команде: 
Руководитель проекта — сине-зеленый, тот, кто сглаживает все конфликты и акцентирует внимание на деталях. 
Тимлид — зеленый и очень красный в работе.
Два основных аналитика — один желто-красный, другой - красно-синий. Очень хорошая команда, с точки зрения DISC. 

Кто же со стороны заказчика?
Владелец продукта - красный. 
Руководитель проекта — зеленый. 
Два архитектора — синий и красно-желтый. 

Тоже очень хорошая команда. Этот проект в целом показывает хороший стабильный результат долгое время. Внутри этой команды также остается много синих и зеленых разработчиков и тестировщиков.

Команда 3 

Разберем еще один интересный проект с точки зрения команды. Команда меньше по составу, по сравнению с двумя предыдущими, но все те же роли в ней присутствуют. 

И РП, и тимлид от природы желтые. Вот так вот! Но опять же, вступают в ход рабочие маски: за результат чаще отвечает РП, смещаясь в сторону красного, а тимлид в сторону зеленого для сохранения комфортной атмосферы в коллективе. Основной аналитик - желто-красный. 

Со стороны заказчика команда схожая: 
Владелец продукта - красный 
Руководитель проекта - зеленый
Архитектор - зелено-синий, помогает обосновывать нам технические решения внутри заказчика. 

В этой команде есть красно-желтый разработчик, что является редкостью, он часто акцентирует внимание команды на результате со своей стороны, я бы сказал, что это важный навык. Большая часть остальной команды также синие и зеленые тестировщики и разработчики. 

Заказчики проектов часто выбирают лицом, ответственным за результат со своей стороны, как ни странно, людей на этот результат нацеленных. При формировании команды и я, и руководитель проектного офиса, тот, кто подбирает РП на проект, обращаем внимание на команду заказчика, пытаемся подобрать ребят, которым хватит гибкости найти общий язык с командой заказчика на всех уровнях. 

Обращу внимание на слове «гибкость». Как я и писал выше, у меня хорошо получается перестроиться в 3 цвета, во все кроме желтого. Соответственно, работать с желтыми мне тяжело. Так и с командами, наши руководители проектов и тимлиды в разной степени гибкие люди, способные работать, как минимум в 2-3 цветах. РП с природным желтым цветом, но который легко переключается в красный, будет хорошо работать с красным РП или владельцем продукта. Синий тимлид, который может переключаться в зеленый, найдет общий язык с зеленым архитектором. 

С людьми, принимающими решения, вероятно, лучше работать по модели Сергея Логачева, переводить их иногда в другой квадрант для более быстрого и успешного принятия решения. И тут опять нужно иметь навык достаточной гибкости для такого рода взаимодействий.

Под конец пьесы о DISC еще раз отмечу — это не о навешивании ярлыков или изысканных манипуляциях. В первую очередь о том, что все люди разные и это нормально. О том, что в себе нужно развивать гибкость и стоит учиться работать с разными людьми. Каждый человек по-своему важен и полезен, если находить ему подходящую роль и сбалансированные команды, с точки зрения DISC, помогут реализовывать сложные проекты.

Пишите в комментариях, какие роли с какими цветами есть в ваших командах и подбираете ли вы команду под заказчика?