В 2025 году стагнация на рынке труда в IT выражается в противоположных процессах: с одной стороны, кадровый голод, с другой — массовые сокращения. Специалисты уровня джуниор месяцами ищут работу в условиях высокой конкуренции. А синьоры либо получают ее легко — например, через знакомых, либо также тратят массу времени на долгий отбор с неизвестным результатом. 

С точки зрения работодателя это значит, что поиск нового синьора на замену ушедшему может быть непредсказуемым. Возможно, его быстро приведет кто-то из сотрудников по реферальной программе, но также может произойти сценарий, при котором искать алмаз придется долго.

О том, сколько стоит потеря опытного специалиста для компании, и о том, какие меры помогут сохранить его в команде, расскажет HR Team Lead KODE Мария Николенко.

Из чего складывается стоимость потери синьор-разработчика

По оценкам международных исследований, замена одного сотрудника может стоить компании от 6 до 9 его зарплат в месяц. Согласно платформе для развития карьеры в IT GeekLink, средняя зарплата разработчика уровня синьор в 2025 году в России составляет 268 308 рублей. Таким образом, стоимость замены — от 1,6 до 2,4 млн руб.

Рассмотрим прямые и косвенные факторы, из которых складывается эта сумма.

1. Простой вакансии. Синьор-разработчик вместе с командой создает IT-продукты стоимостью в десятки или сотни миллионов рублей. Если уходит синьор, труд которого приносил компании 10 млн выручки в год, месяц простоя вакансии обходится в 833 тысячи рублей.

2. Стоимость найма. Услуги рекрутинговых агентств в России стоят 15-18% от годового дохода кандидата. 268 308 руб. × 12 × 0,15 = 482 954 руб. — во столько обходится найм синьора со средней зарплатой через агентство по нижней границе стоимости услуг. Если подбором занимается внутренний HR-отдел, сюда входит зарплата рекрутера (от 50 тысяч руб.), плата за доступ к базам резюме и публикацию вакансий на работных сайтах.

3. Онбординг и адаптация. На пиковую эффективность новый специалист выходит в течение года. Все это время компания платит ему полный оклад. В этот же пункт входят расходы на обустройство рабочего места: ПК и/или ноутбук (от 80 тысяч руб.), мониторы (от 20 тысяч руб.), лицензионное ПО (может стоить десятки или сотни тысяч рублей, но обычно им пользуется вся команда).

4. Потеря знаний, качества и скорости работы. С уходом опытного разработчика возникает риск увеличения технических ошибок и регресса багов: они могут требовать больше времени на исправление, и это снижает общую скорость работы.

5. Стоимость недопоставки. Если сроки релиза сдвигаются из-за кадровой потери, бизнес напрямую теряет деньги. Недоделанная вовремя фича — это упущенная прибыль или экономия, которую она могла принести за время задержки. Недопоставка функционала влияет и косвенно: может ухудшить позицию на рынке или вызвать недовольство клиентов.

Далеко не всегда каждый из этих пунктов приносит компании действительные потери, однако их нужно учитывать для понимания потенциальных расходов.

Ниже приведен мини-калькулятор с условными расчетами — упрощенный пример для иллюстрации порядка цифр, все расчеты в рублях.

В зависимости от обстоятельств сумма расходов может быть не такой крупной, но, так или иначе, уход синьора меняет привычное течение дел. Разберем, какие действия со стороны компании могут заблаговременно повлиять на его решение об уходе.

Как продлить срок работы синьора в компании

Отслеживать настроение специалистов и обеспечивать им комфорт на работе помогает HR-стратегия, направленная на заботу о ключевых сотрудниках и сохранение их в штате. Вот, что может входить в нее.

Возможности для профессионального роста

У синьоров с большим опытом закрыты базовые жизненные потребности, поэтому их ключевой запрос состоит в интересных задачах. Им важно реализовываться в наиболее привлекательном направлении — например, в менеджменте, в наставничестве, в новых технологиях или в более сложных проектах. Компании важно предоставить синьору пространство для профессионального роста и проявления себя в роли эксперта. Ценные, возможно даже уникальные возможности для применения опыта — сильный аргумент в пользу того, чтобы оставаться на текущем рабочем месте.

Помимо этого, у синьора должна быть возможность участвовать во внутренних митапах и хакатонах, возможно проходить обучение за счет компании. А для того, чтобы почувствовать признание и значимость, он может стать ментором для кого-то из коллег.

Своевременное увеличение компенсации

В вопросе компенсации важно опережать запрос сотрудника. Регулярное и предсказуемое увеличение оплаты труда является для компании более контролируемым, чем внезапный запрос сотрудника, когда со своевременным повышением опоздали. Кроме того, это позволяет ему чувствовать, что его труд видят и ценят.

Специалист, который хочет зарабатывать больше, но не может получить такую возможность у текущего работодателя, задумается о смене работы. Повышение оклада нередко обходится компании дешевле его ухода. Во-первых, новый сотрудник с рынка может стоить дороже. Во-вторых, чтобы увеличение зарплаты специалиста на 20% для компании сравнялось с потерей 6-9 окладов во время поисков его замены, ему нужно проработать в компании от 30 до 45 месяцев — и все это время она будет использовать результаты его труда.

Корпоративный климат

Теплое дружеское общение с коллегами — одна из причин, почему сотрудники не хотят менять работу. Атмосфера взаимного уважения, увлеченность процессами и развитием  в команде единомышленников закрывают потребность в качественных и глубоких личных взаимоотношениях и являются преимуществом по сравнению с потенциальным коллективом незнакомцев.

А для того, чтобы общение завязалось, ему нужно предоставить благоприятную почву. Это могут быть совместные кинопросмотры, вечера настольных игр, спортивные активности, чаты по интересам и многое другое. Зачастую от компании для этого требуется предоставить только пространство (офис) и заказать еду — все остальное коллектив организовывает стихийно и самостоятельно.

Сопричастность

Крупный бигтех активно инвестирует в удержание ключевых сотрудников. Им предлагаю опционы, чтобы увеличить ощущение сопричастности к бизнесу. Также компании создают собственные фонды и делают акционерами специалистов, которые за годы работы заслужили всеобщий почет и уважение. Из таких компаний сотрудникам невыгодно увольняться — как минимум, до выплат процентов, как максимум — потому, что бонусы составляют значительную часть их заработка.

По данным экспертов, запуск программы лояльности в IT-компании, включающей нематериальные мотивации, мероприятия и обратную связь, может стоить от 250 тыс. до 2 млн руб., но уже через год может снизить текучесть на 13% и принести ROI 150%.

О потребностях и желаниях синьора эйчар может узнавать у него на регулярных O3 (one-on-one) встречах. Но если специалист не сообщал, что его что-то беспокоит, или просто решил рассматривать предложения с рынка труда по личным причинам, есть ряд экстренных мер, которые могут повлиять на его решение.

Что делать после того, как синьор сказал, что уходит

Иногда сотрудник увольняется из-за причин, на которые компания не может повлиять — например, хочет работать над проектами из другой сферы, мечтает кратно вырасти в доходе, имеет личные обстоятельства. Однако во многих случаях может помочь грамотная работа с мотивацией и условиями.

Рассмотрим примеры ситуаций — собрали наиболее катастрофические.

Кейс 1: продуктовая компания

Команда разрабатывает новый функционал для мобильного приложения, и маркетинг уже запустил рекламную кампанию на аудиторию. В середине проекта ведущий бэкенд-разработчик увольняется. Оставшаяся команда «затыкает дыры», временно страдает качество кода и растет технический долг. Рекламный бюджет потрачен впустую, конкурент выпускает аналогичные фичи, компания теряет долю рынка, пользователей и прибыль.

Чтобы предотвратить такой сценарий, работодатель может предоставить синьору четкую перспективу роста, повышение оклада и бонус за доведение проекта до релиза. Стоимость этих мер (условно, +20% к зарплате и бонус) будет значительно ниже, чем упущенная выгода от задержки релиза.

Кейс 2: аутсорсинговая IT-компания

Компания выполняет сложный проект для крупного клиента. В какой-то момент синьор увольняется, а за ним уходит вся команда разработчиков. Срыв дедлайна грозит бизнесу штрафами по контракту — например, в процентах от стоимости проекта за каждую неделю просрочки. Клиент недоволен, репутация компании страдает, последующие контракты под угрозой.

Ключевое для аутсорс-компании — предотвратить уход во время критичных проектов. В этом помогут краткосрочные мотивации: повышенные бонусы за успешную сдачу проекта, временное увеличение оплаты сверхурочной работы, обеспечение комфортных условий, чтобы команда «дожала» релиз, усиленное посредничество между клиентом и командой. В крайнем случае, ушедшего синьора можно привлечь как консультанта на несколько часов в неделю. Все эти усилия кажутся небольшими на фоне потенциального штрафа, потери клиента и репутационных рисков.

Кейс 3: финтех-компания

Финтех-сектор предъявляет повышенные требования к надежности и безопасности. Представим, что из банка или финтех-стартапа ушел синьор-разработчик, который отвечал за модуль платежей. Он специализировался на этом проекте и был его драйвером, без него команда не так ясно понимает, что делать. Возникает риск регрессии багов в чувствительной области финансовых операций. Предположим, система неправильно рассчитывает комиссию, и регулятор выписывает штраф. Стоимость такой ошибки многократно превышает зарплату ушедшего сотрудника. 

Финтех-компании делают упор на удержание специалистов через нематериальные стимулы: высокую ответственность и автономию в решениях для синьоров, участие в инновационных проектах, усиленное обучение безопасности и новым технологиям. Из-за того, что цена ошибки слишком высока, в этой сфере часто платят выше рынка. Почти любые меры удержания — вплоть до оплаты MBA по финтех или участия в международной конференции обойдутся в сотни тысяч, но не сравнятся с миллионами потерь от критического сбоя.

Таким образом, даже в ситуациях с максимальным риском, удержание сотрудника стоит намного дешевле его потери.

Итак, что дороже: потерять синьора или удержать

Затраты на удержание — это инвестиция компании в непрерывную и безрисковую работу. Все, что мы разобрали выше, показывает, что выгоднее заранее сделать шаги навстречу опытному специалисту, чем ликвидировать последствия его ухода.

Несмотря на то, что «выгоднее удерживать» — единственный верный ответ, все же нужно глубоко анализировать ситуацию и опираться на разные факторы. Разумеется, последствия увольнения синьора не всегда катастрофические. Через три дня на его место может выйти новый специалист, который выведет продукт на новый уровень в течение трех месяцев. Но тогда внимательное отношение к сотрудникам и развитая корпоративная культура пригодятся в любом случае — например, помогут новичку долго оставаться таким же эффективным и увеличат его лояльность компании в долгосрочной перспективе.