Статья построена на основе интервью с Вячеславом — руководителем департамента разработки SSP SOFT.

Когда речь заходит о технических собеседованиях, большинство кандидатов представляет себе классическую схему: компания зовет кандидата, внутренний тимлид или сеньор-разработчик задает вопросы, оценивает тестовое задание, дает live-coding (лайфкодинг) — и выносит вердикт.

Да, если мы говорим о внутренних проектах, то конечно же, собеседуем сами. Но для работы с enterprise-заказчиками на заказное ПО или аутсорс-проекты такая схема не оптимальна. Причина проста: оценка должна быть максимально объективной (т.к. заказчики интересуются скиллами команды, кто на них будет работать) , а штатные специалисты неизбежно вовлечены в текущие проекты и стеки, могут предвзято или недостаточно скрупулезно подходить к оценке кандидатов по ряду технологий или типов задач.

Поэтому для набора в команды аутсорс-проектов в SSP SOFT мы выстроили процесс иначе. Мы используем внешних технических экспертов, отвечающих за оценку кандидатов по единой методике. Это не только снижает риск ошибки, но и повышает доверие со стороны клиентов — ведь на их проекты приходят кандидаты, прошедшие  не только нашу внутреннюю оценку на этапе шортлиста, но и подтвержденную мнением независимого эксперта.

Ниже — разбор того, как этот процесс устроен у нас в SSP SOFT.

Почему именно внешние эксперты?

В SSP SOFT мы сознательно приглашаем на технические интервью внешних «гуру», которые сами много лет руководят группами, командами и делают это в больших компаниях. Это опытные спецы в своем стеке, с большим опытом проведения собеседований и оценки специалистов Они прошли через сложные корпоративные проекты и неоднократно оценивали работу конкретных разработчиков — от джунов до сеньоров. Такой опыт невозможно переоценить: он формирует умение быстро оценивать ответы, понимать, что кандидат действительно умеет, а что — только перечислено в резюме «для фильтров HR».

Разумеется, у каждого эксперта есть свой профессиональный взгляд и стиль проведения интервью. В зависимости от требований вакансии, делается акцент на архитектуре, логике или на инженерном подходе. Эксперт умеет «вычислять» силу алгоритмического мышления или способность к анализу буквально по паре уточняющих вопросов. Нам это важно, потому что мы хотим дать кандидату не формальное интервью по шаблону, а провести полноценный инженерный диалог. 

Поэтому мы всегда подбираем эксперта строго под направление — Java-сеньора на вакансию по Java, Python-сеньора на Python, а также соответствующих гуру на собеседования по C#, C++, React, Angular, Vue, Go, Androidи т.д. Это делает оценку не просто честной, а действительно объективной, т.к. кандидат потом выйдет на проект к одному из больших клиентов и должен будет показывать релевантные для своей позиции компетенции.

«Эксперты работают как внешние независимые специалисты, и мы оплачиваем их вклад отдельно. Это принципиальная часть подхода. Они полностью отвечают за ход собеседования и свои итоговые выводы. А мы платим за их опыт, качественную и независимую оценку»,
— говорит Вячеслав, руководитель департамента разработки SSP SOFT.

Каждый эксперт сам решает, как вести беседу: какие вопросы подходят под контекст вакансии и под конкретного кандидата, какую практическую задачу предложить — разобрать архитектуру, ревьюить код или написать свой. В этом нет жесткого сценария, и именно поэтому интервью живое и цельное, а вопросы максимально близки к реальным рабочим ситуациям.

1 час на интервью: время пошло

В SSP SOFT у технического собеседования есть одно проверенное практикой правило — оно длится ровно 1 час. Не больше и не меньше. Это не формальность, а сознательное ограничение, которое дисциплинирует и кандидата, и эксперта.

За эти 60 минут эксперт успевает пройтись по карте компетенций, проверить теорию, задать пару «погружающих» вопросов и обязательно дать практическую часть. На лайфкодинг обычно уходит около пятнадцати минут — и этого вполне хватает, чтобы понять, как человек думает, пишет ли он код уверенно, не пугается ли отсутствием подсветки ошибок и автодополнения от IDE-инструмента.

«Эксперты почти всегда жалуются, что часа мало, — слишком много хочется спросить, слишком многое проверить, но жесткие часовые рамки заставляют выбирать главное»,
— Вячеслав, руководитель департамента разработки SSP SOFT.

Каждый эксперт выстраивает разговор по-своему. Кто-то делает упор на проектирование, кто-то — на опыт кандидата за последние годы, кто-то предпочитает начать с обсуждения одной строки из резюме и дальше «копать» глубже в этом направлении. Тем не менее, внутри этой творческой свободы есть четкий ориентир: час должен закончиться понятным и зафиксированным выводом о грейде, сильных и слабых сторонах, уверенности в знаниях и поведении кандидата.

Дальше эксперт заполняет карту компетенций — единую форму для всех специальностей. Получается аккуратная сводка: что кандидат подтвердил, где был слаб в ответах, как держался в стрессовой ситуации, были ли повторяющиеся задержки в ответах (частый признак, что кандидат искал ответы у ИИ-ассистента), насколько адекватно сам кандидат оценивает свой опыт.

Часто реальный разговор выливается в обсуждение технологий, и тогда кажется, что рамки в 1 час не хватает, но итог всегда один — структурированный отчет, который можно использовать как сразу, так и загрузить в базу кандидатов. Поднять через месяц-два-полгода и сразу понять: кто перед нами, чем владеет кандидат и на какой проект его можно рассмотреть (уточнив, свободен ли кандидат в данный момент на рынке труда).

Карта компетенций: единый формат оценок для всех кандидатов

Теперь чуть подробнее про саму карту компетенций. Чтобы собеседования не превращались в субъективное мнение эксперта «мне так кажется», в SSP SOFT разработали собственную карту компетенций. Это сводная матрица проверки профессиональных навыков и софтскиллов, которая заполняется на каждого кандидата по результатам собеседования. Обычно эксперт делает в ней отметки уже по ходу интервью, а потом заносит итоговые выводы.

Карта компетенций — это продукт, “изобретенный” нами за несколько лет. Она много раз обсуждалась, эксперты совместно со старшими разработчиками и аналитиками нашей компании постепенно отбрасывали лишнее, решали, что действительно важно для оценки каждого грейда, и в итоге пришли к компактному, но емкому набору показателей. В ней отражены те блоки, которые позволяют быстро понять, насколько разработчик (аналитик, QA, DevOps и т.д.) уверен в своем стеке, как рассуждает, умеет ли связывать абстракции с реальными задачами и как ведет себя, когда нужно принимать решение в условиях жестких временных рамок.

У карты есть одна ключевая функция — сделать оценку разных экспертов сопоставимой. Каждый специалист, приглашенный проводить техинтервью, использует свой стиль разговора, свои приемы ведения беседы и свои любимые “ловушки”. Но, несмотря на эту индивидуальность, все они двигаются по одной и той же структуре таблицы. Поэтому итог можно сравнить между собой: т.е. кандидаты, прошедшие собеседования в разные дни и у разных экспертов, оцениваются по одинаковым критериям.

В результате компания получает прозрачную картину: где у кандидата слабые и сильные стороны, какие технологии действительно знает, а где «плавает» ввиду того, что лично не погружался в тот или иной инструмент, хотя команда на каком-то проекте с ним работала. Это снижает риск ошибочного найма и ускоряет решение по каждому кандидату — независимо от того, кто именно из экспертов проводил интервью.

Почему объективность собеса так важна для наших заказчиков

Главная особенность нашей модели отбора в том, что эксперт, который проводит собеседование, не участвует в найме как сторона, заинтересованная в результате. Он не «тянет» кандидатов в собственную команду, не закрывает свою вакансию и не пытается ускорить процесс ради KPI. Его единственная задача — честно оценить уровень разработчика по методике, опираясь на свой опыт и здравый смысл. Такой внешний взгляд снижает риск субъективности, ведь эксперт приходит без личных мотивов и внутренних контекстов.

Объективность усиливается еще и тем, что результаты интервью всегда можно сверить с реальностью. Часто бывает, что после оценки эксперта кандидат проходит техническое собеседование еще и у заказчика (для усиления команды на проект, например), и мы внимательно сравниваем обе оценки. Если кто-то из экспертов систематически завышает или занижает уровень кандидатов, статистика показывает это очень быстро. Несовпадения — отличный маркер, позволяющий корректировать методику и понимать, насколько эксперт «держит планку».

Красные флаги технического собеседования

Нам важно зафиксировать в ревью и то, как кандидат вел себя во время интервью. Эксперт всегда отмечает детали, которые напрямую влияют на качество оценки. Включена ли камера, насколько охотно человек соглашается на лайфкодинг, есть ли  признаки, что кандидат пытается подглядывать у ИИ-ассистента, как реагирует на неожиданные вопросы. 

Набор этих нюансов дают опытному интервьюеру больше информации, чем кажется кандидату. Отказ от выполнения практической задачи, постоянные попытки уходить от конкретики или нервозность в базовых темах — все это складывается в общий вывод об уровне специалиста и о его готовности работать в реальных условиях.

Кандидатам на заметку: проводите удаленное собеседование с включенной камерой. Это влияет на оценку ваших софтскиллов на любом интервью и в любой компании. В ваших интересах  заранее уделить время на то, чтобы подготовить фон за своей спиной, выбрать нейтральную или деловую одежду, причесаться и т.д.

Так формируется прозрачная и стабильная система оценки, которая нацелена на снижение риска ошибок в найме. Кандидат проходит единообразную техническую проверку, основанную на профессиональном опыте приглашенных экспертов, тем самым более точно соответствуя требованиям к его квалификации на проекте. 

Изменения на рынке и почему технические интервью меняются

Последние пару лет, начиная с весны 2024 года, заметно изменился ландшафт собеседований. Рынок вновь насыщен тысячами резюме, но при этом уровень многих кандидатов — вопреки ожиданиям — снизился. Когда мы слышим об увольнениях в крупных компаниях, там много нюансов. Сильных разработчиков обычно ценят, ищут возможность “пристроить” их в другие подразделения. А если такие спецы выходят на рынок, то с большой вероятностью в течение месяца получают новые офферы. Особенно это касается востребованных и дефицитных по кадрам направлений.

А раз сильные спецы сегодня почти все трудоустроены, на рынке в основном представлены либо те, кто не успел адаптироваться к новым требованиям, либо те, кто годами решал простые, рутинные задачи. Отсюда и парадокс: вот эксперт берет резюме, оно блестящее — указаны крупные банки, холдинги — а человек на собеседовании не может уверенно ответить даже на базовые вопросы.

Вторая большая перемена — исчезновение тестовых заданий. Раньше это был распространенный способ оценки кандидатов, но ИИ окончательно сломал эту практику. Любое «домашнее» задание сегодня можно выполнить с помощью ИИ-моделей, и проверять таким образом реальный уровень кандидатов стало уже просто бессмысленно.

На смену практике тестовых заданий пришел лайфкодинг. Сейчас это, по сути, базовый стандарт — он показывает, как специалист думает, как реагирует на незнакомую среду, может ли собрать решение здесь и сейчас, без подсказок и пауз «на погуглить». Это тот формат, в котором лучше всего видно, действительно ли кандидат способен работать на заявленном уровне.

Интервью эволюционируют, потому что изменилась сама природа рынка — и мы подстраиваемся под эту реальность, избавляясь от ритуалов и практик, которые больше неэффективны.

Вместо заключения: методика внешних экспертов работает

Подведем итоги: методика технических интервью в SSP SOFT держится на простом, но твердом фундаменте: единые правила собеседования для всех направлений, понятная структура и независимая внешняя экспертиза. Будь то Java, Python, аналитика, 1С, QA — каждый кандидат проходит через одинаковую логику оценки, и это делает процесс прозрачным и предсказуемым. Такая практика легко масштабируется: можно подключать дополнительных внешних экспертов — сеньоров и ведущих аналитиков, архитекторов, инженеров из крупных компаний — не перестраивая механизм собеседований заново.

Внешняя экспертиза — ключевой элемент. Эксперт не зависит от нас, не заинтересован «дотянуть» кандидата до оффера (или наоборот, отказать). Его цель — дать честный и точный срез компетенций. Такой подход одновременно защищает наших заказчиков от слабых специалистов, а кандидата — от субъективных решений. SSP SOFT же получает еще один уровень безопасности: решения подтверждены независимым взглядом и статистически контролируются.

Важно подходить к собеседованию максимально ответственно. У кандидата есть только один шанс произвести хорошее впечатление. Даже сильный специалист может показать себя не лучшим образом — не выспался, нервничал, недостаточно подготовился или отнесся к встрече слишком уверенно. Эксперт будет оценивать не регалии из резюме, а реальное поведение и ответы кандидата на собеседовании.

Сухой остаток: наше техническое интервью — это не экзамен по синтаксису языка или умению рисовать диаграммы. Это инструмент для сбора объективной информации о человеке: его способности к логике, инженерных привычках, глубине опыта, реакции на новые условия, честности при выполнении задач. Все это складывается в карту компетенций, по которой мы мэтчим людей и проекты.

В результате выигрывают все. Клиенты получают сильных специалистов на свои проекты, команды собираются быстрее, риск ошибок найма снижается, а кандидаты оказываются в проектах, где их навыки действительно востребованы.  

Немного HR-рекламы от нашего блога: мы занимаемся заказной разработкой ПО, аутсорсингом и аутстаффингом. Работа в Москве (ЦАО) и Томске, а также удаленно из любой точки России. Текущие вакансии на нашей странице на hh. Резюме можно направить нашему HR в Telegram или на почту job@ssp-soft.com.

?Внимание: при отклике напрямую нашему HR, пож-та приложите сопроводительное письмо с фразой «Нашел(ла) вас на Хабре» для более ускоренного рассмотрения резюме.

? P.S. Нам будет приятно, если заглянете в наш телеграм-канал SSP SOFT, там публикуем разные полезности из мира ИТ, советы для поддержания здоровья и продуктивности, проводим конкурсы с призами.

Сегодня мы описали действующую систему собеседований в SSP SOFT, считаем ее достаточно прогрессивной, а когда появятся новые интересные практики в трендах собеседований  — напишем об этом в нашем блоге на Хабре.