Зелёные потенциально наиболее эффективные руководители, но им необходимо учесть те особенности, что могут помешать им в работе.
1. Главный критерий высших стадий Спиральной динамики.
Спиральная динамика развития компаний Грейвза хорошо иллюстрирует, какие этапы проходят компании и, соответственно, какой тип руководителя для этих этапов наиболее предпочтителен.
После этапов, которые были наиболее успешны (не путать с понятием эффективность) в прошлом – Красный и Синий, которым соответствовали руководители с этими же ведущими компетенциями: Красные – ориентация на результат любой ценой, Синие – главное, соблюдение стандартов и политик компаний. Приходят этапы, по которым живут компании нового века и поколения – Оранжевые, Зеленые, Желтые и Бирюзовые, все эти этапы развития компании роднит одно ключевое свойство: все они ставят во главу угла Человека, его как абсолютную ценность и конкурентное преимущество.
Кадры теперь реально являются самым ценным и важным активом компании. Так вот поэтому одно из самых важных качеств руководителя по-настоящему современной компании является его внимание к людям, то есть это Зелёный руководитель.
2. Почему именно Зелёные – это именно руководители высших этапов Спиральной динамики.
У Зелёного руководителя есть масса очень важных качеств для высоких этапов Спиральной динамики развития компаний, Зелёный обладает от природы Эмоциональным интеллектом, то есть тем, чему Красному и Синему руководителю необходимо учиться и развивать в себе, у Зеленого есть по определению.
Зелёный руководитель крайне чутко настроен и чувствует, какая атмосфера в коллективе, и может её вов��емя корректировать, снижая вероятность развития конфликтов.
Зелёный руководить крайне толерантен к другим типам человека, он может отлично общаться как с Красным, так и с Синим. Красному и Синему общение с другими типами личности даются с большим трудом.
Зелёный руководитель по определению не любит конфликты, поэтому всегда старается найти возможность договориться, а не продавить партнёра. У Красных продавить партнера зачастую превращается в любимое занятие, типа спорта, именно поэтому именно Красные придумали такую глупость как жёсткие переговоры. В отличие от них, Зелёные придумали Гарвардский метод переговоров по типу Win-Win.
Зелёные также обладают совершенно уникальным по своей значимости в современном мире качеством: умением Слушать и Слышать других. Современные высокопрофессиональные сотрудники ценят ощущение, что их слушают и слышат, зачастую даже больше, чем материальную составляющую. Именно поэтому в копаниях Зелёных руководителей, а также Оранжевых, Зелёных, Желтых, Бирюзовых, информация свободно движется как сверху вниз, так и снизу вверх, что обеспечивает им конкурентное преимущество по сравнению с компаниями Красных (жёсткая иерархия, умный только один - Начальник) и Синих (когда важно соблюдение стандартов, даже если они уже мешают развитию компании).
Я уже сказал о свободном движении информации в компаниях Зелёных руководителей, и кроме важности движения информации снизу, для компании критически важно правильное движение информации сверху. Уже почти научный факт, подтвержденный массой статистики, то, что 85% изменений в компаниях проваливаются, и это происходит по одной простой причине: Красный или Синий руководитель не умеет донести информацию до сотрудников правильно. Красный считает, что это не барское дело разжевывать свои послания подчиненным, а Синие считают, что и так всем всё понятно, им-то самим понятно.
А вот Зелёный подробно расскажет, с учётом значения этой информации для каждого типа сотрудника и его личной и профессиональной мотивации, этому способствует развитый Эмоциональный интеллект Зелёных.
Именно поэтому изменения в компаниях Зелёных, как правило, не саботируются рядовым персоналом, что часто бывает в компаниях Красных и Синих, когда сотрудники, не понимая смысла преобразований и соответственно, видя в них опасность для себя и своего положения в компании, просто саб��тируют любые изменения. Именно поэтому такой большой процент проваленных изменений в компаниях.
Еще одно качество Зелёных делает их эффективными в компаниях нового века, это то, что сотрудники в этих компаниях чувствуют себя в безопасности и поэтому не боятся изменений.
Есть такое, довольно глупое выражение: «выйти из зоны комфорта», почему я считаю его глупым, потому что у большинства людей нет той зоны комфорта из которой их призывают выйти, есть «зона понятного ужаса или дискомфорта», и, находясь в этой «зоне понятного дискомфорта», человек не хочет изменений, пусть даже, вероятно, сулящих ему выгоды, для него лучше известное зло, чем неизвестное добро.
Согласно Ф.Герцбергу мотивационные факторы: признание, ответственность, рост и развитие, достижение, интерес к самореализации, то есть факторы нематериальной мотивации, могут начать работать, когда удовлетворены гигиенические факторы, то есть факторы материальной мотивации (по А.Маслоу к ним относятся 3 нижних в пирамиде – Физиологические, Безопасность, Принадлежность к группе.)
Именно потому, что сотрудник компании Зеленого руководителя «накормлен» (адекватная зарплата, соцпакет), уверен в будущем и принимаем в коллективе, где царит комфортная атмосфера, построенная на положительном подкрепление (премии, похвала руководителей и коллег), а отрицательное подкрепление (штрафы, выговоры, критика) сведено к необходимому минимуму, изменения в этих компаниях происходят легче, так как сотрудники реально находятся в зоне комфорта, из которой им не страшны изменения, и сотрудники зачастую с��ми инициируют эти изменения.
И система Agile может эффективно работать, только в компании перешедшей на Желтый уровень Спиральной динамики и выше, таким образом, опять, там где руководитель прежде всего Зелёный. Попытки в России вводить Agile в Красных компаниях (то есть в компаниях родом из 90-х, где руководитель, хоть и пытается быть современным, все-таки Красный) и Синих (государственных и окологосударственных) компаниях провалились.
3. Что необходимо учитывать Зелёным руководителям в своей деятельности.
Получается довольно идеалистическая картинка: Зелёный почти идеальный руководитель. И да, и нет. Таким идеальным он может стать, только если сможет учесть свои особенности, добавив к своему Зелёному Красный и Синий.
То, что делает Зелёных очень эффективным в общении с сотрудниками и миром, может и помешать ему. Поэтому так важно Зелёным, быть разноцветными.
Одна из самых больших сложностей для Зелёных может быть повышенная эмпатия и неспособность говорить людям «НЕТ». Зелёным из-за развитого Эмоционального интеллекта бывает сложно перестать думать о чувствах всех людей окружающих их. Желая быть приятными для всех, Зелёные могут терять свою индивидуальность, что мешает им проявить полностью себя как Личность.
Нелюбовь к конфликтам может приводить к тому, что Зелёный руководитель долго не реагирует на деструктивные действия своих подчиненных, надеясь, что те сами исправятся. Всё это может привести к тому, что такие сотрудники начинают менять групповую динамику коллектива, так как другие сотрудники видят, что можно вести себя непрофессионально и при этом не получать адекватной оценки со стороны руководителя.
Так же желание Зелёных не конфликтовать, а вернее готовность искать компромисс может привести к потере чёткого понимания в команде, что есть Добро и Зло в нашей компании, ведь рамки слишком размыты. Это очень опасная тенденция особенно в современном мире, где есть попытка навязать мнение, что у каждого своя правда, и все не так однозначно. Тут Зелёному необходимо включать свою Красную и Синюю часть и четко транслировать, что такое хорошо и что такое плохо в нашей компании, и жёстко пресекать попытки смешения этих границ. Ценности и стандарты поведения компании должны быть незыблемыми.
Также Зеленым важно включать Синюю часть при работе с инициативами сотрудников: любые новшества должны укладываться в стратегию развития компании, и это необходимо отслеживать именно руководителю.