Дисклеймер: статья написана лично мной и затем отредактирована с помощью нейросети — для исправления ошибок и улучшения стиля.
Я искренне не понимаю, почему в найме считается нормой тратить время соискателя.
Сначала — 30-минутное собеседование с HR. Потом, дай бог через неделю, техническое интервью на 1,5–2 часа. Ещё через неделю — знакомство с командой на час. В сумме выходит около четырёх часов чистого времени, и это не считая ожиданий между этапами.
И даже после последнего раунда ты легко можешь остаться без оффера. Хотя всё шло «как по маслу», просто в какой-то момент нашли кандидата чуть лучше — или такого же, но подешевле.
При этом HR на первом этапе с серьёзным лицом спрашивают: «А нет ли у вас уже оффера на руках?» И в такие моменты хочется ответить честно, но резко: даже если бы оффер и был, вряд ли нормальный работодатель стал бы ждать месяц, пока я пройду все ваши круги ада — если вообще их пройду.
Самое забавное, что такое количество этапов никак не улучшает качество подбора. Более того, на входе легко отсекаются сильные кандидаты — особенно те, кто недавно вышел на рынок и ещё не выучил, что сейчас принято правильно отвечать на собеседованиях.
Дополнительно ситуацию усугубляют длинные паузы между этапами. Кандидат теряет контекст, забывает детали предыдущих разговоров, и если в начале он был мотивирован и заряжен, то спустя пару недель ему становится попросту всё равно — возьмут его или нет.
В этой статье я разберу, почему многоэтапный найм не работает, какие проблемы он создаёт на практике, и в конце предложу альтернативу — как эффективно нанимать разработчиков всего за один этап, без потери качества и здравого смысла.
Первый этап — HR
Принято считать, что 30-минутный разговор с HR нужен для первичного отсева — мол, с помощью вопросов можно понять, есть ли смысл двигаться дальше.
Проблема в том, что вопросы почти всегда одни и те же:
Что входило в твои обязанности? Почему ушёл? Как будешь выбирать оффер? Что для тебя важно в работодателе?
Хорошо, что хотя бы вопросы уровня «кем ты себя видишь через пять лет» постепенно вышли из моды.
На практике первый этап, если и отсеивает кого-то, то исключительно откровенно неадекватных кандидатов. И есть большие сомнения, что их процент настолько высок, чтобы оправдывать существование отдельного раунда.
Почему я так считаю? Всё просто: после каждого собеседования кандидат постепенно формирует у себя в голове базу «правильных ответов». Он делает ретроспективу — что сказал, где споткнулся, что можно было сформулировать безопаснее.
Если на первых N собеседованиях он честно говорил, что его уволили за конкретный косяк, и конверсия была близка к нулю, то на следующих он уже скажет, что «устал», «не совпали ожидания» или «решил двигаться дальше».
И угадайте что — это будет работать лучше.
Параллельно человек становится увереннее. Исчезает зажатость, выравнивается язык тела, и вероятность «вычислить вкатуна» по неуверенной речи или жестам резко снижается.
Иногда HR пытается добавить технические вопросы — но и они, как правило, плюс-минус одинаковые. И с ними происходит ровно то же самое.
Второй этап — техничка
Техническое интервью в том виде в котором оно в большенстве случаев проводится сейчас тоже бесмысленно.
Сначала тебя просят в сотый раз пересказать предыдущее место работы, а потом начинается технический опрос под копирку:
чем ссылочный тип отличается от значимого;
чем
Threadотличается отTask;расскажи про сборщик мусора.
Вы правда думаете, что эти вопросы хоть сколько-нибудь уникальны?
Даже человек, который толком не работал с .NET, после N собеседований будет отвечать на них так, будто у него за плечами несколько лет коммерческого опыта.
Один из моих личных рекордов по абсурдности — просьба рассказать про три столпа ООП на позицию ведущего программиста. Признаться, это даже немного поставило меня в тупик — не из-за сложности, а из-за абсурдности. Немного потупив, я, конечно, вспомнил: полиморфизм, наследование, инкапсуляция. Но сам факт того, что подобный вопрос вообще возникает на таком уровне, говорит сам за себя.
Иногда у интервьюера окончательно сносит крышу, и он начинает копать в такие пыльные углы, о которых я, возможно, читал в книге Джеффри Рихтера в самом начале пути, когда только начинал работать с .NET. В реальной жизни эти знания либо ни разу не пригодились, либо используются уже на автомате — без погружения в тонкости. И, разумеется, со временем всё это просто забывается.
Например:
как именно располагаются объекты в памяти;
почему структуры нельзя использовать как объект синхронизации.
На всё это уходит минут сорок времени, потраченного на детский лепет, при том что уже давно существуют AI-оверлеи, которые незаметно подсказывают ответы прямо во время интервью. Более того, один такой оверлей я собственноручно написал за пару вечеров.
Оставшееся время обычно отводится под лайв-кодинг или обсуждение задач.
И вот тут начинается отдельный цирк.
Начну с лайв-кодинга
Я искренне не понимаю, кто и зачем придумал эту практику. Это, пожалуй, один из самых неэффективных способов оценки разработчика.
Человек и так находится в стрессовой ситуации, а от него требуют писать код не в своём темпе, а под постоянным ощущением дыхания интервьюера в затылок. В таких условиях проверяется что угодно — стрессоустойчивость, умение импровизировать, навык «не теряться» — но точно не то, как человек пишет продакшен-код.
При этом задания могут быть абсолютно произвольными:
от «вот тебе тело функции, я хочу такой вывод — сделай через рекурсию, а теперь передумал, пусть вывод будет другим» до «напиши решение задачи на полный квадрат без использования Math.Sqrt».
Хочется задать простой вопрос: как часто вам приходится делать это в реальной работе?
Не спорю, иногда попадаются адекватные задания, но этого катастрофически мало. В большинстве случаев лайв-кодинг — это не про разработку, а про выступление на сцене с таймером.
И вот здесь важный контраст.
Если лайв-кодинга нет, а вместо него есть секция обсуждения и решения проблем, — это действительно хорошая практика. В спокойной, нормальной обстановке тебе озвучивают задачу и спрашивают, как ты будешь её решать: какие варианты видишь, какие компромиссы учитываешь, с чего начнёшь.
Такой формат гораздо лучше показывает ход мыслей, опыт и инженерное мышление, чем попытка написать «идеальный» код под давлением.
Третий этап — знакомство с командой
Честно говоря, я не понимаю смысла существования этого этапа. Тебя либо знакомят с бизнесом, либо с командой — и нередко при этом снова просят рассказать о предыдущем месте работы, в третий раз подряд.
Что лично мне даёт знакомство с командой?
На мой взгляд, лид — это лицо команды. Если с лидом у нас взаимное понимание, совпадают ожидания и подходы к работе, то зачем отдельный этап, посвящённый знакомству со всей командой?
Что даёт знакомство с бизнесом?
Зачастую это сводится к абстрактным вопросам в духе: «Как бы вы приоритизировали такие-то задачи?» — при том что подобные вещи уже можно и нужно обсуждать на предыдущих этапах.
В итоге создаётся ощущение, что ищут разработчика на всю жизнь, а не человека под конкретные задачи и контекст. При этом подавляющее большинство вопросов и рисков вполне можно закрыть в рамках технического интервью или разговора с лидом.
Этот этап редко даёт новую информацию, но стабильно отнимает ещё час времени — и у кандидата, и у команды. А решаемые им проблемы, по большому счёту, либо уже решены раньше, либо не решаются таким форматом вовсе.
Критикуешь — предлагай
Как я уже говорил, весь процесс спокойно можно свернуть в один этап.
Полностью выкидываем бесполезный третий этап и объединяем HR + техничку в один собеседовательный слот продолжительностью 1,5 часа.
И нет, это не означает, что лид будет тратить своё время впустую.
Как это может работать на практике:
Первые 10–15 минут кандидат разговаривает с HR.
Лид при этом присутствует на встрече с выключенной камерой и микрофоном, параллельно занимаясь своими задачами и слушая кандидата в фоне. HR это легко объясняет: мол, если у лида появится возможность, он подключится к обсуждению, а сейчас он занят важными делами.
HR задаёт базовые вопросы — опыт, мотивация, ожидания, проверяет адекватность.
Если по ходу разговора лид понимает, что кандидат не подходит, он просто не вступает в диалог. В этом случае HR аккуратно завершает встречу фразой вроде «следующий этап будет позже, когда лид будет свободен».
Спойлер: никакого следующего этапа не будет. HR через несколько дней даст стандартную обратную связь — и все сэкономят время.
Если же лид считает кандидата релевантным, он вступает в разговор, задаёт несколько уточняющих вопросов и сразу переходит к обсуждению конкретных рабочих задач: архитектуры, решений, компромиссов, подходов. Не квизы, не заученные вопросы, а реальный разговор по делу — чтобы увидеть, как человек мыслит.
И всё.
За полтора часа кандидат полностью пройден: и по софту, и по технике, и по мышлению.
При этом весь процесс можно сделать заметно эффективнее, если на этапе отклика заранее запрашивать подтверждение образования и опыта — диплом и выписку из трудовой книжки. Кандидатов, которые не могут подтвердить заявленный бэкграунд, можно сразу исключать из отбора, но при этом дать им возможность кратко объяснить, почему их стоит рассмотреть — например, если у человека большой опыт на фриланс-проектах.
Таким образом экономится время обеих сторон, и при этом не теряются действительно сильные кандидаты.
Комментарии (37)
AndreySitaev
11.02.2026 08:25сразу переходит к обсуждению конкретных рабочих задач: архитектуры, решений, компромиссов, подходов. Не квизы, не заученные вопросы, а реальный разговор по делу — чтобы увидеть, как человек мыслит.
Ну это не то чтобы новость - такое есть и широко практикуется как один из этапов технических интервью - System Design.
Другой вопрос что
реальный разговор по делу
можно свести к совсем уж абстрактным вещам, к заезженым шаблонам. И тогда вкатывалщики, стая, раскроют себя по полной. Было бы неплохо, например, вдобавок к "поговорить" еще и "порисовать". Что как раз и считается нормальной практикой.
Собственно в этапе "реши задачу" тоже не было ничего плохого, пока не появились AI-подсказчики. Очень многие уникальные кандидаты - через одного "ачиверы", в одиночку раскрутившие бизнес компании на своем прошлом рабочем месте, срезались на этом этапе. Причем задачи давались самые тривиальные, не LeetCode. Это из моей практики.
Elpi
11.02.2026 08:25Текст по делу, но не уверен, что был весомый повод. Если потенциальный работодатель так чудит, то в топку такого работодателя.
Незабываемый пример из начала 2000-х. Жена моего шефа (весьма амбициозная) была отвергнута на 12 этапе человеком, который проверял ее навыки вождения авто...
mitya_kukharev
11.02.2026 08:25Согласен, что знакомство с командой - это полный бред.
Но разделять собес с HR и техничку надо. HR быстро проверит, адекватный чел или нет. Пройдется по опыту (конечно, если HR шарит). Проверит, например, английский. Далее он сделает свои выводы и отправит резюме уже разрабам. Это такой фильтр.
Зачем тратить время разраба на техничку, если сразу выяснится, что кандидат вообще не подходит. Плюс HR проще будет отсеивать. Написал письмо, что не подходит и все. Это намного проще, чем в середине собеседования внезапно прощаться и говорить - извините, вы нам не подходите.
nronnie
11.02.2026 08:25Кто-нибудь может объяснить нахера вообще нужно собеседование с HR?
HR уже выбрал резюме из стопки, показал его команде, команда сказала "добро", вот и приглашайте на собеседование прямо с командой. Нах*й тут еще какое-то звено?
Vladimir_III
11.02.2026 08:25Имитация деятельности. Многие компании также размещают вакансии, хотя на деле подбор персонала не идет, т.е. они даже резюме будут смотреть просто для вида "мы работаем, да-да"
shanker
11.02.2026 08:25HR сами по себе нужны - как кандидатам, так и команде, где открыта вакансия.
Когда был лидом отдела - ставил задачу HR: задать основные вопросы, препятствующие найму (готов ли ездить в офис в этой части города, готов ли к командировкам раз в месяц в такой-то город, не боится ли самолётов, чтоб летать в командировки). Обзвонить, договориться о времени собеса (до части кандидатов просто нереально было достучаться, а кто-то переносил собес).
Есть куча обычных вопросов, которые можно обсудить с HR и первоначально понять подходят ли условия. И не дёргать лидов. Примеры вопросов для HR:З\п (в вакансиях часто не пишут, приходится у HR узнавать)
Размер оплаты за отель на время командировки (не утрирую, есть такие компании и сейчас, где 4 500 за отель в Мск в 2026 году)
как часто нужно ездить в командировку
Что за технику выдают, какие характеристики, можно ли повлиять (был случай: только 14 дюймов ноут, ОЗУ 16 Гб, только Windows)
Есть ли ИТ аккредитация
Какие есть "корпоративные плюшки"
Премии, процесс повышения з\п
Другое дело, что редкий HR может ответить качественно на вопросы (даже пауза для уточнения не всегда помогает им)
Savek
11.02.2026 08:25Сейчас роль hr заключается в том, чтобы проверить резюме. Средства у них все есть для этого. Если на спецов пойдёт весь вал резюме без фильтрации, они захлебнутся.
kenomimi
11.02.2026 08:25Без разговора с HR невозможно понять, адекватен кандидат или нет, насколько он вообще подходит, и прочее. Мы пробовали цеплять кандидатов без проверки и HR, и результат до сих пор в локальных мемчиках гуляет... Сначала собес прошел 14 летний школьник, причем уверенно так, на миддла: выглядел в камеру взросло, показал свой гитхаб с крупными модами на майнкрафт и еще какую-то игру, рассказал о них в деталях. Ему кинули предварительный оффер, и запросили документы. После раскрытия спросили, зачем он сюда ломится - оказалось, на спор с преподователем в школе. Приходили китайцы и узбеки - без регистрации и разрешения на работу, "а чо, вы наличкой платите, и никто не узнает". С непогашеной судимостью люди, которые в любом случае проверку безов не пройдут... Агрессоры и быдляк опять же, их много, и типичный разговор выглядит как "слыш ты, шкура, хорош тут базарить, давай за деньги общатся". Вот и нафига на это отвлекать лидов и разрабов?
Pusk1
11.02.2026 08:25Каждый этап это воронка. И на каждом этапе она стоит всё больше. Если у вас на входе 500 кандидатов на позицию, то можно позволить себе отсеять достаточно много подходящих, если при отсеве увеличится доля подходящих.
Если кандидат потратил несколько месяцев на прокачку скила для прохождения интервью именно в вашей компании, то он уже показал большую вовлечённость и желание работать именно у вас.
Но это в теории. На практике я 2 раза устраивался через много-много этапное интервью и оба раза прока от меня было кратно меньше, чем обычно. Возможно, у меня просто плохо и иерархией, ачивками и бюрократией.
edgod
11.02.2026 08:25Если на входе 500 кандидатов с вероятностью 80% вы найдёте идеального (а может и нескольких) среди первых 10
Если вы считаете что это не так то у вас неадекватный взгляд на вещи
Люди зависимые от порно могут часами искать видео которое они сочтут идеальным, тут очень похожая ситуация, только в случае с порно это не несёт никаких последствий для экономики
Pusk1
11.02.2026 08:25На текущем месте я был 14-м кандидатом на единственном собеседований после минимального HR скрининга. Офер прислали на следующее утро с суммой заметно больше, чем я просил.
Предыдущие кадидаты его не прошли. Дороговатый найм получается. Зато относительно быстрый.
Asbjorn
11.02.2026 08:25Как мне однажды разъяснили в компании Hays, смысл многоэтапного интервью не в подборе профессионала, а в подборе удобного человека, где опыт, знания и умения не на первом месте. Важнее, чтобы с ним было комфортно работать руководству
Tony-Sol
11.02.2026 08:25И это логично - гораздо проще научить человека вращать деревья, чем научить его НЕ быть
мчудаком
Serge1001
11.02.2026 08:25Кандидатов много
IT вакансий мало (наверно только на ИИ направления ещё что-то есть)
Поэтому работодатели ищут суперзвезд
Многоэтапные собеседования в IT это следствие всего этого
Поэтому зря вы пишите "многоэтапные собеседования не работают" - очень даже выполняют свою функцию, когда из 1000 безработных айтишников надо выбрать одного и закрыть вакансию
ihouser
11.02.2026 08:25Если приходят 1000
математиковбезработных айтишников, применяйте метод Монтекарло. Если не понимаете что это даст - вам пора уволнятся.
vorant
11.02.2026 08:25Ищут не супер заезд, а супер неуверенных. Чем менее уверен в себе кандидат, тем лучше им можно манипулировать и меньше предлагать.
А что увереннеый, что неуверенный, что сеньор, что мидл, будут делать одно и тоже в уже архитектурно сложенном проекте, а таких большинство
AndreWTYRS
11.02.2026 08:254 часа на весь круг собеседований еще окей, по моему опыту цикл может длиться 6 - 8 часов и еще тебя грузят кейсом, с презентацией команде, и тест на 300+ вопросов, где "нет правильного ответа")
WASD1
11.02.2026 08:25А вы когда-нибудь нанимали сами?
Вот я на прошлой работе тимлидил (сейчас, думаю окончательно ушёл в техническую ветку) и основная проблема в ОРГАНИЗАЦИИ найма - это организовать себе (собеседующему тимлиду) номальный фокус-блок.
Поскольку если у тебя в 12.00 собес на 1 час и в 14.00 собес на 1 час - то в 13.00 ты просто ничем не можешь заниматься (ну ок хабр полистать).
onets
11.02.2026 08:25Я искренне не понимаю, почему в найме считается нормой тратить время соискателя. Сначала — 30-минутное собеседование с HR
Не хватает времени на все, а один длинный собес - устают все.
Можно ли сократить кол-во этапов или список вопросов? Можно попробовать, но нужно выстроить систему оценки - какие вопросы и как влияют на работу кандидата в компании в долгосроке (от 3-6 месяцев). Если в крупных компаниях есть возможность выделить на это ресурсы, то в небольших (ну до 100 человек например) - таких ресурсов может не быть и в лучшем случае это делается по наитию, а не по системе.
AstroBets
11.02.2026 08:25Все эти карусели если помогут на практике хоть в каком-то случае, то в поисках стажеров, так называемых джунов, и то с оговорками. Многие такие "джуны" что уже с 16 лет ведут и имеют портфолио на гитхабе объемнее, чем у сеньора Майкрософт за 20 лет работы.
И да главный вопрос который надо себе задать при поиске сильного специалиста, что я могу ему предложить такого уникального, что он роняя тапки побежит увольняться из майкрософта, чтобы потратить свое очень дорогое время на эти игры в собеседования? А коль уж рожей сам не вышел, то не думай что даже самый лучший сортировщик мусора отыщет в мусорке бриллиант.
AndrejSinyavin
11.02.2026 08:25распил-освоение бюджета. рядом с группой реально работающих и приносящих доход людей обязательно сформируется группа посредников-прослоек, которые будут паразитировать на тех, "кто везет, на том и едут". Будут малейший запрос на "дайте куллер в офис, или джуна/аутсорс на 20 строчек кода в день плюс пиццу выбрать" превращать в кастинг "мы ищем до 30, с 3 высшими + опыт 10 лет и владение стеком технологий, который можно освоить лет за 20". Чем дольше, сложнее отбор и меньше в финале подходящих соискателей, тем выше KPI, и можно дольше паразитировать. Просящий канеш может психануть, пойти к гендиру и пожаловаться, предложить своего человека, которого знает, или выбрать первого из списка, тыкнув пальцем, закрыв глаза.. Может в заграницах там до сих пор и ловят олимпиадников про запас, чтоб были в штате на будущее, но с параноидальным увлечением "ллм их всех заменит" это лютая дичь. Гендиру проще на запрос "дайте чела по конкретной профе" сказать вот вам бабки - найдите сами. И найдут, благо не густо спецов без вайбкода на "наша языковая модель может усе". В нашей родине исчо сложнее, чем "там за за занавесом" - кумовство и знакомства зарешают процентов на 150. А хрюши.. ну кто ж их уволит, онеж детки, племянницы, любовницы генерального, или знакомые Иван-Иваныча.. оне будут и дальше паразитировать. Хотите работу - делайте вещи, что б вас знали в лицо в вашей среде. Без собесов работа будет. А собесы - ну неплохо для разминки мозгов, если рутина одолевает) развлечение)
AI4
11.02.2026 08:25А теперь давайте взгляд с другой стороны. Я нанимающий менеджер. Ищу фронта
У нас два собеса - вначале скрининг резюме на 30 минут от руководителя проекта и тимлида онлайн. Затем кодирование в офисе на час + встреча с HR
Еще раз - HR выполняет только первичный отсев совсем не подходящих, и встречается с человеком в самом конце. Между этим с ним общаются непосредственно нанимающие менеджеры.
Что в итоге:
- человек неплохо отвечает на вопросы онлайн, в офисе ВООБЩЕ не может ничего накодить. Ну в принципе ничего. Типа не выспался
- человек неплохо проходит онлайн собеседование. Через 15 минут приглашаем его на собес в офис. Еще через 15 минут от него приходит ответ, что он уезжает из Москвы, придти не сможет
- девушка не против приехать в офис на встречу с HR, но когда понимает, что нужно будет "покодить вживую", оказывается, что она далеко от Москвы и надолго
- приходим на собес онлайн, кандидата нет. Потом выясняется, что девушка "забегалась и забыла". Если бы забыл HR, его тут смешали бы с грязьюДорогие соискатели, вы хотите чтобы уважали вас и ваше время. Ну так уважайте пожалуйста и тех, кто нанимает.
И насчет собесов только онлайн. Я уже научился видеть кому ИИ помогает. Не всем конечно, но пример человека, который в офисе ничего не смог у меня до сих пор перед глазами
DazzleBizzareAdventure Автор
11.02.2026 08:25Ну тут вопрос какого рода задачи задаются вообще.
Задачи из жизни или задача на обход какого-нибудь двоичного дерева, которое фронту ну вряд ли понадобится.
kenomimi
11.02.2026 08:25- человек неплохо отвечает на вопросы онлайн, в офисе ВООБЩЕ не может ничего накодить. Ну в принципе ничего. Типа не выспался
У меня 10+ лет коммерческого опыта. И когда меня просят накодить что-то, в дикой спешке, под давлением, еще по ходу задавая тыщу вопросов - будет это самое фиаско. Зато натренированный на такое вкатун без реального опыта легко проскочит.
AI4
11.02.2026 08:25Что такое "дикая спешка"? Человеку дают ноутбук с нормальной IDE и просят решить три реально простые задачи. Не пристают, не мешают, не торопят.
А как вообще должны проходить собесы? В форме лотереи? Или "берем 142-го по счету кандидата"?
event1
11.02.2026 08:25Соглашусь с предыдущим оратором. Автор однобоко смотрит на проблему
На практике первый этап, если и отсеивает кого-то, то исключительно откровенно неадекватных кандидатов.
Похоже, вы никогда не нанимали сами, и не вполне представляете сколько неадекватных кандидатов ходят среди нас. Кроме того отдел кадров сразу говорит про зарплату, контору, удалёнку, страховку, пенсию и всякое такое. Таким образом, неподходящие кандидаты отсеиваются очень быстро и очень дёшево (не секрет, что кадровики дешевле старших разработчиков).
Если с лидом у нас взаимное понимание, совпадают ожидания и подходы к работе, то зачем отдельный этап, посвящённый знакомству со всей командой?
На мой взгляд, лид таким образом скидывает ответственность на команду. Либо, так исторически сложилось. В любом случае, соглашусь, этап бесполезный.
NiceBeaver
11.02.2026 08:25Представьте, что вы ищите себе жену/мужа и у вас есть на это три собеседования по часу
AI4
11.02.2026 08:25Ну так существуют же Speed Dating, где через 5 минут участники меняются столами
NiceBeaver
11.02.2026 08:25После speed dating не идет сразу свадьба, это скорее скрининг, а дальше по старинке. Я просто к тому, что компаниям надо найти человека, в идеале на несколько лет, а лучше навсегда. Который и карьеру построит, и дел много хороших сделает. Как это выяснить вообще в целом? Особенно с нашим ТК.
Вот чего я действительно не понимаю, почему всякие оформляторы по ГПХ или ИП не проводят ускоренные собеседования, а устраивают такой же многоуровневый скрининг, как и там, где оформляют по ТК.
drmorgue
11.02.2026 08:25В октябре пришла ссылка на вакансию - "программист oracle", з/п - 300К до вычета налогов, работа в офисе в центре, сфера- страхование, собеседование - нужно приехать, офис - на Малой Ордынке ("очень удобно!"...) Стало интересно, что, да как. Взял 3 часа на работе, решил сгонять. Там сразу на полчаса - тестовое задание. Ну, для лохов, видимо, судя по вопросам. Сделал. Стал вертеться, тут же пришли 2 чела. Видимо, велась видеозапись. Хотя, не уверен. 1.5 часа собеседовали - "а, вот работа с xml, а вот динамич. SQL...", посмотрели задание. Норм. "С Вами свяжутся через неделю!" Прошёл месяц - ни ответа, ни привета, я уж и забыл про них. Но сегодня нашел этот пост, вспомнил про них, решил посмотреть. Сейчас середина февраля 2026 года. Вакансия так и висит. Нахрена писать зарплату "до вычета налогов"? Не судьба провести собес удалённо? Кто мне такси туда-обратно возместит? Ну и детский сад - молчание после собеса. Нахрена было тратить моё время и мои деньги? Вообще наплевать на эту страховую с вакансией ораклоида, но таких пустышек для галочки "мы ищем спеца", судя по комментам, - пруд-пруди. Да, и считаю, что такие горе-конторы нужно наказывать. Жестоко наказывать! (с)
drmorgue
11.02.2026 08:25Да, вишенкой на торте было следующее. Вышел на улицу покурить после собеса, вызвал такси домой. Стою курю. Подбегают два охранника, кричат, руками машут: "Пошёл вон, пошёл вон отсюда! Что ты вылупился? Сейчас, бл***, машина будет выезжать!" Я отскочил, думал что-то случилось, может, скорая. Открываются ворота их здания, и через пару минут неторопливо выезжает вылизанный майбах... Занавес.
PS: в майбахе, наверное, был сам Чак Норрис, приезжал к ним страховку себе оформлять.
MinkoffS
11.02.2026 08:25У меня в IT сейчас второй работодатель.
Когда устраивался на первое место работы - была куча собеседований. Сначала выполнил тест, потом скрин с HR, потом первое техническое, потом второе техническое и потом знакомство с командой. Всё онлайн.
Это были крупные аутсорсники с зарплатой ниже рынка.
Второе место работы - крупная торговая компания, куда я пошёл в департамент IT. А прошлом году дело было.
Сначала был скрининг по телефону. Было узкое направление и не так много специалистов на рынке, которые 100% подходят под требования. Сначала, как обычно, уточнила основные пункты по резюме и вакансии, потом спросила, готов ли я заниматься тем, чем раньше не занимался, но в вакансии оно прописано. Согласился.
Второй этап - оффлайн. Приехал в офис. Собеседование проводили сразу три человека - два тимлида и сеньор.
За час узнали всё, что хотели, через неделю уже был оффер на руках.
В IT департаменте никто не лезет в мою работу. HR-ку больше не видел. Никакого микроменеджмента.
Остались ещё нормальные наниматели. Но есть один минус - зп чуть выше, чем в аутсорсе, но всё равно ниже средней по рынку.
Kanoka1
Особенно интересно когда многоэтапными собеседованиями начинают страдать ооо "рога и копыта". Я не против маленьких ламповых компаний, но ты о них чаще всего не слышал и они пишут сами. А потом начинается "заполните анкету из 20 пунктов", через дня 3-4 "поздравляем! Вы можете встретиться с эйчар на 40 минут". А ты уже в это время к офферу в парочке крупных идешь, куда сам откликнулся намного раньше. И приходится просто отказывать, потому что уже лень проходить все круги заново. А можно было бы просто пообщаться, пожать руки и уже вместе работать )