Привет, Хабр. Меня зовут Миша, я занимаюсь контентом и развитием HR-бренда в BetBoom. По долгу службы я нахожусь в уникальной позиции «между двух огней». С одной стороны, я постоянно общаюсь с мидлами и сеньорами, читаю комменты на Хабре и вижу их главную боль: «Рынок сломался, вакансий нет, кругом бездушные автоотказы». С другой стороны, я каждый день захожу в гости к нашему отделу подбора и вижу, как девчонки тонут в лавине резюме.

Мне стало интересно, почему при криках о «кадровом голоде» сильные специалисты не могут найти работу, а компании месяцами ищут людей. Я собрал аналитические исследования рынка труда РФ, выгрузил реальные (и довольно пугающие) цифры нашего подбора за 2025–2026 годы и  разобрал "кадровый парадокс".

Рынок не просто сломался. Он расслоился

Открытая IT-вакансия сегодня больше походит на анкету альтушки на тиндере — выкладываешь её на джобборд и через пару дней видишь трехзначное число желающих «составить компанию». Свайпов много, уведомления разрывают телефон, а на техническое свидание идти не с кем.

Про IT-найм часто спорят слишком общими словами: «вакансий стало меньше», «кандидатов стало больше», «сеньоров всё равно не хватает», «джунам вообще некуда идти». Все эти фразы могут быть правдой одновременно, если смотреть не на рынок целиком, а на конкретные роли.

Например, frontend-разработка — хороший пример плотного входящего потока. Стек понятный, вакансии легко сравнивать между собой, резюме много, а кандидаты часто видят похожие требования в десятках объявлений.

В срезе Recrutach по Frontend Developer в Москве с опытом 6+ лет медиана зарплат — 250 000 ₽, среднее — 259 875 ₽. Сам по себе график не доказывает, что «зарплаты падают», ведь для этого нужна динамика по периодам. Но график хорошо показывает другое: это массовый сегмент, где много людей, много ожиданий и много шума.

А рядом живёт совсем другая реальность: DevOps/SRE, QA automation lead, data-инженеры и другие роли, где важен не только список технологий в резюме. Там нужно понимать инфраструктуру, отказоустойчивость, качество, интеграции, прод и цену ошибки.

На таком рынке один и тот же джоб-борд показывает две разные картины: по одним вакансиям у компании сотни откликов, но нанимать почти некого; а по другим кандидатский пул уже, и сильного специалиста приходится искать точечно — через комьюнити, рекомендации, техноблоги и прямой контакт.

Поэтому общий вывод «кандидатов стало больше» мало что объясняет. Важнее вопрос: сколько среди этих кандидатов людей, которые реально подходят под конкретную задачу, уровень ответственности и контекст команды?

Масштаб катастрофы: почему сломалось вообще всё

Справедливости ради, давайте снимем IT-корону: рынок сломался везде.

Если вам кажется, что хантинг превратился в голодные игры только за сеньор-разработчиков, посмотрите на соседей по рынку: по итогам 2025 года в стране открыли более 2,3 млн вакансий для рабочих специальностей. За квалифицированными «синими воротничками» (токарями, сварщиками и операторами погрузчиков) компании охотятся с не меньшим отчаянием, на ходу переписывая зарплатные сетки. У бюджетников картина не лучше: врачи (педиатры, хирурги, анестезиологи) стабильно держатся в топ-3 самых дефицитных профессий. Больницы задыхаются от нехватки рук, а крутые медики с личным брендом давно диктуют рынку свои условия.

Но при этом, если открыть статистику площадок, складывается совершенно иная картина...

В базах крупнейших джоб-бордов лежат десятки миллионов резюме. Понятно, что это накопительный итог за многие годы. Огромная часть этих профилей давно мертва и неактивна, но площадки всё равно радостно подтягивают их в общую аналитику, чтобы показать масштаб. Добавим сюда тот факт, что у одного нормального мидла может лежать 3–6 разных версий резюме под разные грейды, стеки и компании.

В итоге, на бумаге база пухнет, а на практике у кандидатов создается стойкая иллюзия, что вакансии «думскроллит» чуть ли не каждый встречный. Люди просто держат профили открытыми от скуки или из любопытства, заливая слепыми откликами любые позиции.

Чтобы понять, как это выглядит в цифрах, достаточно посмотреть на свежую аналитику. Если посмотреть на графики рынок вроде бы стабилизировался, но стабилизировался он в весьма извращённой форме.

Количество вакансий в IT за год упало на 20 — 36%, а вот количество резюме выросло на 25 — 47%. Конкуренция пробила исторический потолок: индекс составил 19,6 резюме на одну вакансию (а в пиковом декабре 2025 года доходил до сумасшедших 21,3). При этом сильных экспертов на рынке по-прежнему критически не хватает, и цена их экспертизы только растёт.

Классические методы поиска перестали работать, потому что инфраструктура площадок не выдерживает такого давления.

Где кандидатов много, но нанимать всё равно сложно

Чтобы не спорить на уровне ощущений, посмотрим на внешний срез рынка от Recrutach.

Например, frontend-разработка в Москве. По фильтру Frontend Developer, опыт от 6 лет, в базе видно плотный рынок: много специалистов с опытом 5–7, 7–10, 10–15 и 15+ лет. В навыках ожидаемый набор: JavaScript, React, CSS, TypeScript, HTML, Git, Redux, Node.js.

На первый взгляд для работодателя это звучит как праздник: кандидаты есть, стек понятный, рынок большой. Но именно здесь и начинается парадокс.

Когда специалистов по направлению много, отклик быстро дешевеет как сигнал. Кнопку «Откликнуться» нажимают чаще, конкуренция растёт, а рекрутеру приходится вручную отделять тех, кто реально подходит под задачу, от тех, кто просто попал в выдачу по похожим словам.

Поэтому высокая конкуренция по вакансии не всегда означает лёгкий найм. Иногда она означает длинную очередь из резюме, где релевантных кандидатов всё равно приходится искать почти вручную.

Что именно ломает рынок труда?

1. Девальвация отклика и «думскроллинг»

Нажать кнопку — не стоит ничего, настроить автоотклик — цена чашки кофе у дома. Соискатели не читают описание вакансии, не смотрят на стек технологий и не оценивают предметную область, а просто «пылесосят» рынок труда. Лишь около половины кандидатов хоть как-то адаптируют резюме под позицию. Остальные шлют веерную рассылку по принципу «авось прокатит». В итоге работодатели тонут в нерелевантных резюме.

Подробнее на РБК:
https://trends.rbc.ru/trends/social/cmrm/698da33a9a79474de4341261?from=copy

2. Цунами EdTech и выросшая планка

Воронку наглухо забивают выпускники многочисленных курсов. На рынке сейчас десятки тысяч джунов, которые идут разбираться — «где их зарплата в 150к рублей?». Они формируют огромный слой того самого «индекса конкуренции».

Но если ты думаешь, что в этой мясорубке страдают только новички — у меня плохие новости. Найти работу сейчас объективно тяжело всем. Количество вакансий сократилось, и компании стали экстремально разборчивыми. Требования к мидлам улетели в космос: сегодня на технических интервью их гоняют по хардам так, как пару лет назад гоняли сеньоров. В попытках пробить стену мидлы тоже начинают откликаться веером — и, сами того не желая, окончательно хоронят воронку под толщей информационного шума.

3. Выгорание команд подбора

Рекрутер в таких условиях неизбежно превращается в человека, который механически свайпает влево сотни нерелевантных анкет. Когда на тебя падает 800 откликов, ты физически можешь вдумчиво просмотреть лишьпервые 30 — 50.

В ИТ-сообществе популярен миф: во всем виноваты жесткие фильтры ATS-систем, которые автоматически выкидывают резюме крепких спецов в корзину, если там нет нужного ключевого слова. Об этом пишут статьи и собирают тысячи классов.

Как человек изнутри, я решил проверить, так ли это, и пошел к нашей команде подбора. Оказалось, реальность прозаичнее. Во-первых, большинство компаний на рынке (и мы, в том числе) не используют ATS как автоматический топор для входящего трафика из-за жестких рамок 152-ФЗ о персональных данных — софт служит скорее внутренней базой и навигатором для работы с менеджерами. Первичный хаос творится еще на этапе джоб-бордов.

Во вторых, фильтры если и ставятся, то самые мягкие — например, по локации (если руководитель ищет человека строго в офис) . Так почему тогда воронка схлопывается? Проблема не в ии, а в «девальвации отклика».

4. Экономические качели и «фейковые» вакансии

Российский рынок труда штормит: безработица бьет исторические минимумы, а дефицит кадров разгоняет зарплаты. Но бизнес не резиновый. Работодатели больше не могут бесконечно перекупать специалистов. На фоне попыток оптимизировать фонды оплаты труда расцвел феномен «несуществующих» (ghost jobs) или фейковых вакансий. Компании публикуют привлекательные офферы без реального намерения кого-то нанимать. Зачем? Чтобы мониторить рынок, бесплатно собирать кадровый резерв на будущее или держать в тонусе текущих сотрудников. Кандидат тратит время, а в конце получает стандартную отписку, потому что ставки под него изначально не было. Это окончательно убивает доверие к джоб-бордам.

Парадоксы воронки

Мы в BetBoom привыкли опираться на данные, поэтому проанализировали собственный входящий трафик. Картина абсолютно типичная для рынка, но если перевести её в экономику человеко-часов, становится не по себе.

В среднем за квартал мы получаем около 30 000 откликов. Огромный массив, за привлечение которого мы сначала платим джоббордам , а потом — рекрутерам за разбор этого массива. Про апексы в виде себестоимости времени нанимающего менеджера и коммуникацию с кандидатом я молчу (не досчитали еще, сколько это в рублях)

Из этих 30 000 откликов 80% улетают мимо на самом первом этапе — оценка резюме. Самые распространенные причиы: опыт, стек или ожидания кандидата радикально не стыкуются с нашей вакансией. В случае, если у нас нет позиции под интересного, релеватного по оценке рекрутера, кандидата, мы откладываем его в «резерв» — кадровый запас на случай открытия идеально подходящей для кандидата позиции. Причина — диджитал-рынок узкий, навыки специфические, и разбрасываться крутыми людьми — непозволительная роскошь.

_{Чтобы слово «резерв» было понятно не только айтишникам, приведу пример из маркетинга: к нам приходит объективно сильный специалист по киберспорту. Но в команду игрового PR он по ряду критериев не мэтчится, но в целом (по софтам и бэкграунду) — это абсолютный топ . Мы понимаем, чтоего экспертиза идеально бы легла на задачи Influencer Marketing, но прямо сейчас у инфлюенс-команды штат укомплектован. Просто отказать и потерять контакт? Глупо. Кандидат уходит в резерв и становится первым в списке, как только в маркетинге открывается новая ставка.}

А теперь, дорогой мой математик, сформируй экономику этого процесса. Если на первичный осмотр одного нерелевантного резюме рекрутер тратит хотя бы минуту, то на отсев 10 000 «пустых» откликов уходит более 160 часов непрерывной работы. Это целый месяц жизни специалиста, потраченный исключительно на то, чтобы сказать "нет«.Помимо этого у рекрутера есть другая работа: проводить HR-скрининги, синхронизировать календари для онлайн-интервью с «понимающими» менеджерами, вытаскивать кандидатов на очные встречи, выбивать фидбек из тех лидов и защищать офферы.

И на фоне всего этого хаоса 58% компаний все еще оценивают свой HR-отдел по древним метрикам:
— план по найму,
— фактический найм,
— текучесть кадров,

а не по времени выставления оффера (Time to Offer) и NPS кандидатов.

Параллельная реальность мидлов и сеньоров

Пока джоб-борды генерируют иллюзию бурной деятельности, сильные инженеры организовывают процесс поиска работы иначе.

Крепкий мидл+ или матёрый сеньор не идёт фильтровать сотни вакансий: более 40% специалистов уровня senior нанимаются через нетворкинг, реферальные программы и прямые точечные контакты.

Сильный разработчик пишет бывшим коллегам; смотрит, кто делает толковые доклады на профильных конференциях; читает технические блоги и отвечает только на личные, глубоко проработанные сообщения, где сразу виден стек, архитектура и масштаб бедствия.

Другая реальность сложных ролей

Сложные роли живут по другой логике. Хороший DevOps/SRE, сильный QA automation lead или data-инженер обычно не сидит и не обновляет джоб-борд каждые 15 минут.

Такой специалист чаще смотрит на задачи, архитектуру, команду, технический уровень, процесс принятия решений и то, как компания вообще разговаривает с профессиональным сообществом.

Срез по DevOps Engineer с опытом 6+ лет хорошо показывает, почему простого совпадения по ключевым словам мало. В профилях встречаются DevOps, CI/CD, Linux, SQL, databases, Git, Docker, Kubernetes, Ansible, Python. Но набор слов сам по себе ничего не гарантирует. Важно, с каким масштабом систем человек работал, какие инциденты разбирал, за что отвечал и какие решения принимал.

Холодный хантинг и технопиар: как нанимать в 26 году 21 века

Осознав реалии этого дивного нового мира, мы в BetBoom пошли навстречу ситуации, где крутой специалист не ищет работу, а работа ищет его.

В условиях заспамленного рынка адекватный бизнес делает ставку не на «ожидание у моря погоды», а на проактивный исходящий поиск. Наша внутренняя статистика говорит сама за себя: 76% вакансий закрываются именно благодаря «холодному» точечному найму, а не через кнопку «Откликнуться».

Почему так происходит? Из-за катастрофического падения качества входящего трафика. Около 90% соискателей отправляют резюме вслепую, вообще не читая описание вакансии. Показательный внутренний кейс: на одну из позиций со строгим и критичным требованием (свободный английский язык) мы получили 1 200 откликов. Угадаете, сколько человек из них реально владели языком? Всего 68. Остальные просто нажали кнопку наудачу.

Поэтому популярный миф о том, что жесткие фильтры ATS-систем бракуют 80% крутых спецов, не имеет ничего общего с реальностью. Настоящих профессионалов не блокируют бездушные роботы — их точечно вытаскивают с рынка сами рекрутеры. Они идут в «холодные» базы, собирают Boolean-запросы, смотрят коммиты на GitHub, изучают спикеров с конференций и приходят к инженерам в личку с конкретными задачами и стеком, а не с шаблонным «мы динамично развивающаяся компания».

И холодный исходящий поиск работает в разы эффективнее, когда у компании есть второй мощный инструмент — технопиар.

Для нас это лучший фильтр адекватности. Когда мы публикуем на Хабре статью о том, как и почему переходили с HTTP на WebSocket, мы отсекаем тех, кто не понимает сложности задачи, и показываем свой реальный инженерный уровень. Кандидат читает про архитектуру клиента, обработку нотификаций, про борьбу с Doze mode. Он видит наши грабли, победы и сам принимает решение, интересно ли ему копаться в таком вместе с нами.

Да, пока через прямой отклик с контента проходит меньшая доля найма, чем через классический поиск рекрутеров. Но конверсия здесь совершенно иная. Отсюда приходят самые лояльные и технически сильные специалисты, которые уже понимают, с чем им предстоит работать.

Именно поэтому мы ведем карьерный Telegram-канал. Это точка прямого контакта, где нет глухой стены джоб-бордов. В личке карьерных соцсетей мы всегда за человеческое общение: без корпоративного снобизма и заученных скриптов. Нам просто в кайф общаться с подписчиками на одном языке, обсуждая архитектурные паттерны или смешные ИТ-боли между делом.

Наши рекрутеры ценят личные границы — диалог всегда начинается деликатно и на «вы». Но если специалисту комфортно, они легко переходят на «ты».

Предвижу резонный скепсис: «Посмотрим на вашу ламповость, когда найм вырастет в три раза. Тоже скатитесь в скрипты».

Будем честны: вы правы. Ручной хантинг не масштабируется бесконечно. Но мы уже решаем эту задачку со звездочкой: как при будущем росте автоматизировать рутину так, чтобы для общения с мидлами и сеньорами у нас всегда оставался ресурс на нормальный живой диалог.

Что в итоге: как компаниям выжить, а тебе найти своих?

Рынок найма неизбежно расслаивается. Классические джоб-борды окончательно становятся инструментом для масс-маркета и джунов. Чтобы хантить сильных IT-специалистов, адекватным компаниям придётся выходить из зоны комфорта: становиться медиа, писать честные статьи, открывать внутреннюю кухню и тратить дорогие часы техлидов на прямой хантинг.

Но пока корпорации неповоротливо перестраивают свои процессы, тебе не обязательно продолжать биться головой о стену автофильтров. Если ты хочешь найти крутую команду в обход скриптов и бесконечных HR-воронок, иди туда, где нанимающие менеджеры ищут людей напрямую:

1. Хардкорные IT-конференции: HighLoad++, Podlodka Crew, JUG Ru Group (Joker, DotNext) или GopherCon. Сильные инженеры приходят туда слушать про архитектуру, а не про «печеньки» и собирать стикеры. Знакомься с коллегами по цеху, с представителями компаний на стендах и обменивайся контактами на афтепати, обсуждая реальный стек.

2. Узкопрофильные комьюнити: закрытые чаты в Telegram, ветки на Хабре, контрибьюторы в Open Source на GitHub. Там виден реальный код и уровень мышления.

3. Техноблоги и медиа компании: если тебя зацепил стек и интересен процесс, описанный в публикации — пиши авторам и спикерам. Сообщение напрямую работает быстрей простого ожидания на хх

Мы в BetBoom уже идем по этому пути: делимся технической внутрянкой, рассказываем, как правим баги, и общаемся с инженерами напрямую в нашем Telegram-канале. Залетай, если устал от шаблонных отбивок автофильтров.

Чек-лист: как не улететь в корзину на этапе оценки

Читай описание вакансии до конца. Если мы пишем про свободный английский, опыт в iGaming или работу строго из офиса — это не пожелание, а значимый для нас фильтр. Нет навыка — не трать свое и наше время.

Останови веерную рассылку. Боты и скрипты, которые откликаются за тебя на всё подряд, работают против тебя. Нерелевантные заявки отправляются в отказа ты думаешь что ты никуда не подходишь Бей точечно.

Адаптируй опыт: убери из резюме корпоративную воду, оставь конкретный стек, инструменты, метрики и реальные кейсы, которые мэтчатся с задачами конкретной вакансии.

Осторожнее с ИИ-генерацией: с первых строк видно адаптивные сопроводительные письма, написанные нейросетью. Лучше напиши три честных предложения от себя: например, чем зацепил продукт и какую боль команды ты сможешь закрыть.

Вместо эпилога

Это - моя первая статья на ХАБРе. Если какие-то исследования по ней я не учел - буду рад ссылкам на них в комментах. И ваши мнения, как более длительных хабровчан, готов читать и разбирать. Успехов в карьере всем, кто дочитал!) Пошел разбирать личку в ТГ-канале "Карьера в BetBoom" ))

Михаил Котельник

Контент-менеджер отдела по развитию бренда работодателя в BetBoom