Мы постараемся немного изменить ситуацию – предлагаем вашему вниманию интервью с руководителем одного из технических отделов ЛАНИТ Яковом Шуваевым. Отдел специализируется на реализации решений в области построения надежной и безопасной программной инфраструктуры информационных систем, сервисов, обеспечивающих производственный цикл разработки, а также на всем, что касается баз данных и информационной безопасности.
Яков, расскажите немного о себе и вкратце о своем отделе. Чем вы занимаетесь и над чем работаете сейчас?
Начну, наверное, с учебы. Я из РУДН. Учился на физмате на специальности «Прикладная математика и информатика». Первые три курса учеба занимала все время, на четвертом появилось немного свободы, и я решил, что пора взяться за работу. Шел 2006 год. Было три варианта. Основной план был сходить в те компании, о которых были реальные отзывы от моих друзей. Таких вариантов было два, и первым в списке оказался ЛАНИТ. Мой однокурсник, который учился на параллельном потоке какое-то время там уже работал. Он и организовал мне мое первое в жизни собеседование в ИТ-компании. На этом собеседовании меня встретили мой непосредственный будущий руководитель, руководитель группы разработки и вице-президент компании, который тогда вице-президентом не был, а был простым руководителем проектов – они сидели в одном боксе в опенспейсе. В то время я слабо представлял себе, какие бывают роли в ИТ-компаниях, поэтому пошел на ту же позицию, что и мой однокурсник – «Разработчик-стажер». К слову сказать, если бы тогда я хотел заниматься тем, чем занимаюсь сейчас, у меня бы это не вышло – на тот момент в структуре подразделения была пара специалистов по базам данных, а админов и инженеров по безопасности не было в принципе. После того, как руководитель группы разработки выяснил, что про GWT, JEE и сборщик мусора я мало, что знаю, а мой опыт программирования сводится к написанию лабораторных в вузе и игры судоку на C# для КПК, он передал меня моему будущему руководителю. Мне выдали лист А4 с задачами на логику. Как потом выяснилось, все, кого собеседовали в отдел разработки, прошли через эти задачи.
Интересный факт. Не все знают, но физмат РУДН плотно обосновался в ЛАНИТ. Только в одном подразделении, в котором работает Яков, трудятся еще 5 выпускников физмата РУДН.
Какие еще были варианты? Ты сказал, что было три.
Если бы я выбрал второй вариант, то сейчас я, возможно, работал бы в одной из приобретенных «Ростелекомом» компаний. Думаю, тоже неплохой вариант.
Третий вариант, запасной, заключался в том, чтобы разместить резюме на сайте с вакансиями, ждать обратной связи и забрасывать потенциальных работодателей письмами. К счастью, второй и третий вариант не пригодились.
Тогда
На одном из первых проектов мне поручили разворачивать систему у одного из заказчиков. Понравилось собирать из набора деталей работающую систему. Когда пришлось собирать кластер из серверов приложений, тогда еще BEA Weblogic, открылся «новый дивный мир».
Я выяснил, что для того, чтобы система заработала быстро, надежно и безопасно, одного кода не достаточно. Плюс, как показала практика, если код работает у разработчика – это еще не значит, что его можно просто так взять и запустить в кластере.
Дальше больше. Были новые проекты, на которых я уже полностью переключился с разработки на администрирование. Так в проектах подразделения, в котором я работал, появились Linux, SVN и сервер непрерывной сборки в его текущем виде. Единственное – меня смущало, что я долго не мог найти в интернете подходящего описания моей ИT-роли в проекте и команде. Это было немного шире, чем системное администрирование, термин DevOps появился только в 2008 году, а на аббревиатуру SRE я тогда не наткнулся. В итоге, долго ломал голову над тем, чем же на самом деле занимаюсь. Это напрягало.
С этими мыслями я написал своему руководителю, после чего он предложил эту активность назвать «ИТ-инфраструктурой», а соответственно мою роль на проектах как «специалист по ИТ-инфраструктуре». Жизнь обрела смысл и понеслась…
Да и как сейчас уже понимаю, инфраструктурой на тот момент я занимался лучше, чем писал код.
DevOps и SRE
В 2009 году стартовал проект по разработке одного из государственных порталов. Производственный процесс стал резко меняться в соответствии с потоком и масштабом новых задач: росла команда, росло число тестовых стендов. Стенды нужно было создавать, поддерживать в актуальном состоянии, нужно было готовиться к запуску системы в промышленную эксплуатацию. Меня одного на все активности стало не хватать, и мы начали расширять штат «инфраструктуровщиков». Как я уже говорил, на тот момент в штате были специалисты по БД Oracle, которых не совсем было понятно к какой административной единице отнести: то ли к разработке, то ли к администрированию. В итоге решили, что их буду курировать я.
На момент образования сектора в нем работало 5 человек, включая меня.
К 2016 году наше подразделение открыло дополнительные региональные офисы в Челябинске, Перми, Саратове и Ижевске. «Собачка немного подросла», и в 2016 году наша команда стала распределенной – свыше 30 человек. Встал вопрос о ее трансформации в более крупную административную единицу подразделения – отдел.
Во время подготовки к этому нужно было решить очень «сложный» вопрос – как назвать отдел. С одной стороны, команду давно знали по таким ключевым словам как «инфраструктура» и «базы данных». С другой стороны, область нашей деятельности с 2010 года значительно расширилась, да и слово «инфраструктура» у многих ассоциируется с железом, сетью, ЦОДами – всем тем, чем профессионально занималось и занимается другое подразделение ЛАНИТ.
На собеседованиях, которые я провожу, рассказывая, чем занимается наш отдел, обычно рисую картинку в виде пирамиды, которая условно представляет уровни абстрактной информационной системы, начиная с железа, на котором все работает, и заканчивая прикладным ПО, которое разрабатывает наше подразделение. Верхний уровень «Прикладное ПО» – уровень, которым занимается отдел разработки. Здесь реализуется прикладная функциональность, которая нужна заказчику информационной системы.
Ниже – это уровни, которыми занимается наш отдел. Какие-то уровни пирамиды мы закрываем полностью, какие-то – частично. Под частичным закрытием я понимаю то, что сотрудники отдела как минимум должны понимать, что происходит и там, и там, чтобы решать основную задачу – сделать так, чтобы ПО работало быстро, надежно и безопасно.
Эти задачи можно решать, выстроив «инфраструктурный периметр» вокруг прикладного кода, но очевидно, что чаще всего это сделать невозможно, поэтому мы тесно взаимодействуем с командой разработки и командой, которая занимается железом, сетью и виртуализацией для достижения этих целей.
При этом нужно понимать, что «забора» с уровнем ПО в верхней части пирамиды и уровнем физики снизу нет. Как минимум, чтобы ответить на вопрос, нужно ли оптимизировать код, добавить железа или «докрутить» ОС, надо либо разбираться во всех этих уровнях, либо уметь правильно провести диагностику и сформулировать вопрос к тому, кто разбирается.
По структуре отдел делится на секторы. Первый сектор предоставляет услуги по эксплуатации информационных систем. Обычно это третий уровень поддержки, что означает, что команда в курсе того, что из себя представляет система, как она работает, какие задачи выполняет и принимает непосредственное участие в процессе разработки системы. Целями работы этой команды являются обеспечение надежной, быстрой и безопасной работы ППО в промышленной среде и обеспечение непрерывности процессов производства. Основные задачи, которые решает команда сектора, включают в себя: создание и настройку решений по автоматизации развертывания, инфраструктурный и бизнес-мониторинг, управление конфигурациями, управление облачными ресурсами, обеспечение надежности и все, что с этим связано. К 2017 году, в отличие от времени, когда все начиналось, прогрессивное человечество успело придумать термины, которыми можно максимально точно описать то, чем сейчас занимается сектор – это смесь элементов DevOps и SRE.
Базы
Чем еще занимался отдел?
Второе направление – это сервисы. Jira и Wiki система уже давно стали неотъемлемой частью производственного процесса практически любого проекта подразделения. Кроме того, на базе Jira, помимо проектных, автоматизируется много сервисов самого подразделения, начиная от заказа канцелярии и получения VPN-доступа для удаленной работы и заканчивая процессом приема на работу новых сотрудников.
Третье направление работы сектора – предоставление облачных вычислительных ресурсов и ресурсов по хранению данных проектным командам подразделения. Мы предоставляем услуги по организации аренды ресурсов у разных облачных провайдеров, таких как Amazon, Selectel, OnCloud и автоматизации подготовки тестовых окружений для проектов в облаках.
Второй сектор – это команда специалистов по базам данных. В начале своего пути команда специализировалась только на СУБД Oracle. Со временем ребята получили большой опыт работы с СУБД PostgreSQL, NoSQL БД RIAK и рядом продуктов, которые тем или иным образом связаны с базами данных. Например, тот же Delphix.
С расширением компетенций команды трансформировался и класс решаемых командой баз данных задач.
Новый класс задач потребовал использования новых инструментов?
Источник
Бывает по-разному. Иногда приходит задача, и ее надо срочно решить. Тут уже не важно, какими инструментами. Если оказывается, что в этот момент ты умеешь держать в руках только микроскоп, то и все задачи, включая “забивание гвоздей”, будешь решать микроскопом. Это, кстати, нормально, если заказчик хочет микроскоп, платит за микроскоп и за построенный с помощью микроскопа дом и в конце получает то, что хотел. Со стороны ситуация может выглядеть странно, но если заказчик доволен, то цель достигнута.
По очевидным причинам мы таких ситуаций стараемся не допускать. Чтобы решать задачи, делать проекты и не выглядеть при этом странно, важно до получения новой задачи или старта нового проекта быть в курсе того, что происходит вокруг тебя в отрасли. Знание широкого круга технологий и решений дает возможность объяснить заказчику, что микроскоп – это не лучшая в мире вещь, и предложить наиболее оптимальный для решения задачи вариант.
И как вы это делаете?
Стараемся быть в курсе :) Смотрим вебинары, ходим на конференции, организуем митапы. Если позволяют сроки, пытаемся на некоторых задачах использовать новые технологии, чтобы, когда придет время, иметь возможность предложить и их.
Безопасность и надежность
Понятно. Инфраструктура и базы данных – это все, чем вы занимаетесь или есть еще какие-то направления?
Есть. В 2015 году мы начали заниматься направлениями информационной безопасности и проектированием катастрофоустойчивых решений. Среди результатов можно отметить завершение проектирования схемы резервирования двух крупных государственных информационных систем. В одном проекте система резервируется на два дата-центра, во втором – на четыре.
Насколько мне известно, тот же Amazon позволяет это делать практически из «коробки». В чем сложность?
Amazon предоставляет такую возможность на уровне своей инфраструктуры или сервисов – смотря, чем вы пользуетесь. При этом, в зависимости от технологий, которые используются у вас на проекте, работать это будет хорошо только тогда, когда вы на уровне кода своей системы учитываете возможность «переезда» между дата-центрами. В противном случае результат будет мало предсказуемым. В нашем случае задача была придумать схему резервирования для уже много лет работающей системы, которая бы гарантировала заданные показатели RTO и RPO.
ОК. А что с безопасностью?
В любой стране есть законы и регламенты, которые требуют от определенного класса систем соответствовать некоторому набору требований. В России основными законами в этой области являются 149, 152 и 63 ФЗ и соответствующие им приказы различных ведомств. Так как в основном мы занимается государственными информационными системами, в которых могут обрабатываться персональные данные, а еще может использоваться электронно-цифровая подпись, то мы должны учесть требования всей этой нормативки. Из результатов могу отметить завершение работ по аттестации одной из информационных систем, которую разрабатывает наше подразделение, по требованиям ФСТЭК, мы провели сертификацию программного обеспечения, входящего в эту систему, и две оценки влияния по требованиям ФСБ.
Помимо обязательных по закону мероприятий, внутри подразделения мы проводим обучение коллег из других отделов, тестирования и разработки по вопросам информационной безопасности при производстве и эксплуатации систем.
И как в итоге звучит название отдела?
«Отдел инфраструктурных решений, сервисов и управления данными». Длинно, но отражает суть того, чем мы занимаемся.
Чем особенно гордишься за время работы?
Горжусь тем, что удалось собрать профессиональную команду, с которой можно решать задачи и которой я доверяю.
О мотивации
Как вы мотивируете сотрудников добиваться нужных результатов? И в чем секрет успешной команды, на ваш взгляд?
Специально никого не мотивирую. В своей работе я исхожу из двух принципов. Первый – при постановке задачи помимо описания того, что я жду в качестве результата, стараюсь обозначить контекст: зачем и кому нужен результат этой задачи. На своем опыте знаю, нет более странного состояния, когда пытаешься угадать, чего именно от тебя хотят и в каком виде, особенно, если задачу получаешь на вход не от того, кому нужен результат.
Второй – я исхожу из того, что у нас все люди взрослые, включая стажеров. Всем, кто к нам приходит, я говорю, что, если задача непонятна, не надо пытаться гадать и додумывать, нужно подойти и спросить – по лбу никто не ударит, зато это может всем сэкономить кучу времени.
По поводу секрета успешности. Этот вопрос лучше задать моему руководителю – директору подразделения :) Если бы он гипотетически ответил, что наш отдел является успешным, я бы, опять же, гипотетически, ответил на этот вопрос историей. К сожалению, я не знаю, кто автор, но она мне очень близка по духу. Звучит она примерно так:
«У одного руководителя берут интервью.
— Скажите, вот у вас все сотрудники постоянно посещают разные конференции, получают сертификаты, ходят на разные тренинги и митапы в офисы других компаний… Вы не боитесь, что они за ваш счет всему научатся и уйдут от вас?
— Я боюсь, что они ничему не научатся и останутся».
Про найм сотрудников
Существует ли, на ваш взгляд, кадровый голод в ЛАНИТ и в ИТ-сфере в целом? Какие специалисты нужны ЛАНИТ сегодня, чтобы решить поставленные перед компанией задачи? И что нужно сделать, чтобы молодежь оставалась работать в компании?
Хорошие вопросы. Сложности с наймом специалистов есть, но эта ситуация характерна для всего рынка – не только для ЛАНИТ. Так как проекты, над которыми работает наше подразделение, обычно не предполагают работу «отсюда и до обеда», список специалистов, которые нам подходят, сильно сужается.
Вариантов, как быть в такой ситуации, на мой взгляд, несколько.
Первый – классический. Можно искать нужных тебе людей, применяя классические HR-подходы, – долго, но результат на выходе всегда качественный. Многие могут со мной здесь поспорить, но я могу сказать о своем опыте. Наверное, мне везло с нашими HR-ами.
Можно еще искать людей в регионах, можно брать стажеров и прокачивать их под нужные вам задачи. Все три способа не сделают текущей команде хорошо прямо сейчас, но в перспективе решат задачу.
Второй – пиарить компанию на рынке, в соцсетях и привлекать тех, кто раньше даже и не задумывался о работе в ЛАНИТ. Про Яндекс, Avito, Mail.ru знают все, а что вы знаете про ЛАНИТ? Всегда задаю на собеседованиях этот вопрос.
И что отвечают?
Обычно, если приходят из интеграторов, то скорее всего что-то слышали, но не обязательно про проекты, которыми занималось именно наше подразделение. ЛАНИТ – это группа компаний, и каждая из них специализируется на чем-то. Кто-то космодромы строит, кто-то банкоматами занимается – разные направления есть. Остальные про нас либо не знают ничего, либо могут ответить что-то типа «Да, слышал… Это же вы госуслуги делаете?» :) И это при том, что ЛАНИТ который год входит в тройку крупнейших ИТ-компаний России, а проектами, которые реализовало только наше подразделение, пользуются по всей стране.
Главное — не зацикливаться на одном подходе и, к счастью, в этом плане мы активно движемся в нужном направлении. Проводим митапы, вышли на Хабр. Плюс сейчас набирает обороты стажерская программа, по которой мы ищем молодых ребят к себе для обучения и дальнейшего трудоустройства.
Стараемся быть в тренде.
Про удержание сотрудников
В тренде – это хорошо. А как дальше удерживать сотрудников?
Для начала, я бы хотел сказать, что никто никого силой не держит :) Для того, чтобы сотрудники не хотели уходить, должны быть созданы условия, с которыми было бы сложно расстаться. В первую очередь – это возможность заниматься любимым делом, далее – чтобы сотрудники чувствовали стабильность и перспективы роста в компании, третье – чтобы они могли развиваться на пользу себе и компании.
Чтобы этого достичь, во-первых, мне кажется важным, чтобы каждый сотрудник понимал, чем занимается и живет подразделение, в котором он работает. Если он этого не понимает, он не будет понимать, что и зачем он делает и частью чего он является.
Очевидно, что мы не стартап и не продуктовое подразделение, хотя у нас есть и свои программные продукты и внутренние стартапы. В первую очередь, мы – интегратор, который делает проекты. Большие и сложные проекты «под ключ». Что это означает на практике? Это значит, что мы реализуем полный производственный цикл создания информационных систем, начиная со сбора требований и заканчивая эксплуатацией и развитием уже функционирующих в продакшене систем. Сами проекты, над которыми мы работаем, социально значимые, важные для страны. Одно осознание от того, чем ты занимаешься и сколько людей пользуется результатом твоей работы, мотивирует очень сильно.
Во-вторых, каждый сотрудник должен понимать, какие возможности открывает для него работа в компании, какие у него есть варианты развития и возможности для этого.
В подразделении накоплен колоссальный опыт, который можно перенимать и развиваться с его помощью с бешеной скоростью. Уверен, существует не так много компаний и подразделений, которые могут поделиться теми знаниями и компетенциями, которыми обладают наши эксперты. Бери и учись!
С теорией понятно, а как на практике? Все прямо так и работает?
Ну… мы не идеальны, но стараемся идти в этом направлении. Большую часть этой теории можно тут же «пощупать» на практике. Динамика наших проектов такова, что, попав в круговорот выпуска очередного релиза какого-нибудь федерального «космолета» под конец года, можно за месяц получить опыта больше, чем в иной компании за год.
Источник
В начале такая скорость сбивает с толку. Иногда вообще сложно понять, что происходит. Но погрузившись в эту атмосферу, уже сложно отказаться от этого ритма, который мотивирует тебя держать руку на пульсе прогресса и постоянно развиваться.
Ну и, конечно же, в-третьих – собеседования.
О собеседованиях
Чтобы сотрудника удержать, надо сделать так, чтобы его не надо было удерживать. А для этого надо, чтобы в команду попадали люди, которые на 100% впишутся в коллектив и сразу вольются в общий поток. Понять, попадет этот сотрудник в поток или нет, за несколько часов собеседования – это та еще задача. Начиная общение с кандидатами, я всегда первым делом синхронизирую с ними терминологию. Все, кто к нам приходит, обычно, где-то до этого работали. У всех есть свое понимание тех или иных терминов: кто-то говорит, что он архитектор, кто-то рассказывает про то, что они делали высоконагруженные проекты, кто-то рассказывает, что у них в базах данных хранилось много данных и т.д. Прежде, чем строить диалог, нужно понять, что вы разговариваете на одном языке. Если вы смотрели фильм «Прибытие», то вот тут примерно такая же история.
В случае нашего подразделения один проект может состоять из десятков частей, причем каждая часть – как отдельный большой проект для иных компаний. Каждый такой проект делает отдельная команда, состоящая из менеджера, аналитика, тимлида разработки и т.д. Когда на первой встрече человек говорит о том, что он «участвовал в 100 проектах, поддерживал 1000 серверов и разворачивал более 9000 баз данных», то на первый взгляд кажется, что человека с таким опытом надо брать в команду, не глядя. Но, если начинать погружаться в детали, часто все становится не таким очевидным.
Еще одна важная вещь, которую я всегда спрашиваю у людей, которых собеседую, это то, чем бы они хотели заниматься в ИТ-компании, если бы у них был выбор при прочих равных? К чему лежит душа, если хотите? Так как у нас постоянно открыты вакансии на разные роли, мы, как правило, не фильтруем людей под вакансию, а смотрим людей и, если есть такая возможность, даем им выбор – на какую позицию им пойти. Для меня главное, чтобы человек, которого мы возьмем, не только делал работу хорошо, но и получал от этого удовольствие – тогда вероятность, что он уйдет, будет меньше.
О наставничестве
В-четвертых, чтобы люди могли прокачиваться, расти, обмениваться опытом и самовыражаться, нужно поддерживать постоянный процесс накопления этого опыта и передачи знаний. Такие возможности у нас тоже есть.
Корпоративной базой знаний в формате Wiki, наверное, сейчас никого уже не удивишь, но сказать о ней все-таки стоит. В нашей базе собрано множество страниц, созданных сотрудниками, с примерами решения технических задач и статьями на различные ИТ темы. Это не статьи формата Хабра или что-то такое. Это скорее заметки сотрудников разной степени детализации для своих же коллег, которые быстро помогают сориентироваться новичкам в том наборе технологий, которые мы используем, и быстрее погрузиться в проект или вспомнить что-то, что было уже давно.
О митапах
Для тех сотрудников, которым тесно в корпоративной Wiki, да и чего скрывать, для PR тоже, мы в прошлом году запустили цикл мероприятий #TechGuruDay, с Твиттером и каналом в Телеграм. Митапы проходят на площадке ЛАНИТ с живыми докладами по ИT-тематике. Наши сотрудники могут выступить в компании приглашенных внешних спикеров. Запустили в этом году блог на Хабре, в который могут писать все сотрудники. Кстати, пользуясь случаем, приглашаю всех, у кого есть интересная тема для митапа, пишите мне на сайте meetup.com – если тема будет как-то пересекаться с тем, что мы делаем, организуем совместный митап.
Поэтому, резюмируя, могу сказать, что причин не уходить от нас, как мне кажется, больше, чем уходить! Но, жизненные ситуации бывают разные, и от нас тоже уходят. В этих случаях мы обычно очень грустим, но продолжаем работать дальше. Особенно, зная, что ушедшие сотрудники грустят вместе с нами и очень часто через какое-то время возвращаются назад.
О планах на будущее
Есть у вас в планах запустить какие-то новые активности?
В этом году хочется провести больше митапов TechGuruDay, чем было в прошлом году, хочется рассказать что-нибудь интересное на какой-нибудь конференции.
Что можете пожелать своим коллегам?
Не стоять на одном месте, постоянно развиваться и двигать мир вперед!
Если прямо сейчас народ захочет попасть к тебе в команду, где им узнать про ваши «космолеты» и кто вам нужен?
Сейчас будет как последний слайд на какой-нибудь презентации с конференции с большой надписью «WE’RE HIRING».
Про «космолеты» можно задавать вопросы в комментариях. Если коротко, то ищем спецов по базам данных PostgreSQL и Oracle, инженеров со знанием ansible и python в команду DevOps/SRE, архитекторов и инженеров по безопасности. Причем, всех уровней. Ну, и, как у всех, у нас есть сайт с вакансиями, где все более подробно расписано.
Комментарии (34)
zxweed
08.06.2017 21:16+5Несколько лет назад собеседовался в Ланит. Для начала просидел у входа с полчаса, ожидая девочку-HR с обеда (пришел строго к назначенному времени.) Дальше она меня провела в переговорку, выдала три листочка с задачами (с десяток про SQL, столько же про гномиков и еще тест) и упорхнула, оставив меня их все решать. Примерно через час, когда я уже почти всё сделал (кроме гномиков), пришла с другой девочкой и та рассказала, что мне нужно будет сопровождать одну очень важную медицинскую систему, которую очень любит инспектировать лично Собянин, поэтому я обязан быть доступным 24 часа в сутки (сменщика не положено) и, если что, отчитываться тоже перед департаментом здравоохранения. На вопросы про ее стабильность сказала, что система развивается, поэтому мне нужно быть готовым её срочно патчить регулярно по ночам. На мои вопросы про регламенты таких действий сказала, что «они, наверное, есть, но вы же понимаете...» Срезался я на вопросе про перспективы — как только заикнулся в ответ на вопрос «кем вы видите себя через 5 лет?», что ожидаю некоторый небыстрый карьерный рост — обе девочки сразу поскучнели и беседу свернули. Потом почтой прислали отказ с вежливой формулировкой, а еще через несколько писем HR созналась (спасибо ей за это, кстати), что желающих расти в компанию не берут.
91koff
09.06.2017 08:46+1Мне жаль, что вам пришлось ждать полчаса. К сожалению, человеческий фактор и форс мажоры никто не отменял. Бывает. Что касается всего остального, давайте на это посмотрим вот с какой стороны.
1) Вы сами сказали, что девушки вернулись к моменту, когда вы почти закончили решать задачи. Вы бы хотели, чтобы они все это время сидели и смотрели, как вы их решаете? Я бы не хотел, например.
2) Касательно медицинской системы, о которой вам рассказывали. Если этой системой пользуется все население Москвы. Как вы думаете, когда можно ее “патчить”? Правильно – тогда, когда пациентов в поликлиниках Москвы нет, то есть в нерабочее время. Вообще, любая информационная система, функционирование которой является социально-значимым, не должна “патчиться” в рабочее время за исключением крайних экстренных ситуаций. Время наименьшего риска, когда можно проводить такого рода работы – время, когда системой никто не пользуется. В случае системы уровня города Москва, например, это время где-то с 9 вечера до 5 утра. В случае системы федерального уровня и того меньше – где-то с 23 до 2 ночи. Дальше начинает работать Владивосток. Я думаю, то, что девушки HR вас сразу предупредили о такой возможности, намного лучше, если бы вы узнали об этом только после того, как устроились на работу. Тем более, возможно, вас смотрели на позицию в команду, которая такие работы выполняет и тем более было бы странным об этом не сказать.
3) Регламенты. На проектах, которыми занимается наша команда, они есть. Уверен на медицинском тоже. HR не является частью проектной команды и он просто не может быть в курсе, какие документы и регламенты есть на проекте.
4) Про перспективы роста. Все зависит от человека. HR вам не может обещать, что вы через 5 лет станете техническим директором. А варианты роста младший Z, Z, старший Z, ведущий Z и далее — никто не отменял. Это есть.
KorP
09.06.2017 08:59+2Я думаю, человека больше смутило
быть доступным 24 часа в сутки (сменщика не положено)
91koff
09.06.2017 11:10Бывают такие роли и проекты, где это может требоваться, но это обычно отдельно оговаривается и оплачивается в соответствии с ТК. При этом, под доступностью может иметься в виду и доступность по телефону для консультаций специалистов эксплуатирующей организации, которая работает посменно 24х7 (2-я линия). Я думаю, что тут просто люди недопоняли друг друга.
KorP
09.06.2017 11:12Я прекрасно понимаю о чём речь, я в этой кухне успел поработать :) А вот человек явно испугался.
91koff
09.06.2017 11:46+1Не думаю, что испугался. Видимо, просто не сталкивался с такими проектами, а детали на встрече с HR не обговорили, вот и были сделаны такие выводы. Если бы мне сказали без объяснений, что надо работать 24 часа в сутки, я бы тоже отказался.
KorP
09.06.2017 11:56С учётом того, что даже не озвучена позиция, на которую пришёл соискатель — не совсем понятно, как так — и патчи ставить и перед департаментом здравоохранения отчитываться… работав в ЭО у Ланита на подобных проектах — знаю, что это обязанности не то, что разных людей, но и разных групп разного уровня, уверен, что и в самом Ланите всё не замыкают на одного человека.
webkumo
09.06.2017 13:36Доступность 24х7 та ещё радость… Даже если она требуется редко (а от разработчика она требуется редко) удовольствия она не доставляет никакого. При этом ещё такой нюанс — разработчик хотя бы понимает "за что" (обычно экстренная доступность требуется из-за какой-то проблемы, в которой есть доля вины разработчика — например какой-то кейс был не предусмотрен и вызвал багу), а вот интегратору это несколько более печально. Ну и ещё — доступность 24х7 плохо сказывается на отпусках...
91koff
09.06.2017 14:58+1Вы верно подметили, что она требуется редко. Я бы сказал, что можно со 100% уверенностью определить, когда она требуется – когда промышленная система ночью лежит и устранить причину команда SRE не может, так как нужен экстренный хотфикс кода или корректировка структуры бизнес-данных. Просто так такие ошибки на проме, как правило, не возникают.
Основной кейс, когда что-то подобное можно в теории ожидать – первые дни после выпуска новой версии системы в прод. Здесь версия, которая до этого прошла все этапы тестирования, в том числе нагрузочное, может дать сбой на каком-нибудь особенном наборе промышленных данных, которые не было возможности сгенерировать или предусмотреть заранее. Для этих случаев в помощь команде SRE есть дежурный разработчик, который может “нырнуть” в код и помочь разобраться с проблемой. Но, такой режим работы, когда тебе могут ночью позвонить для консультаций или разбора проблемы – это режим работы специальных “дежурных групп”, в которые входят добровольцы, которые получают за это отдельную плату.
На отпусках при правильной организации это никак не сказывается. Всегда есть больше одного человека, которые могут разобраться в ситуации. В отпуск они ходят по-очереди – за этим следит лид команды и административный руководитель.
firstL
09.06.2017 08:52-1Мне HR даже жалко, так стараются необходимость свою обосновать.
Устраивался недавно, всех проходил. Вообще бесполезный элемент в цепочке. Уж совсем неадекватов отфильтровать.91koff
09.06.2017 11:18+1За все компании не скажу. У нас большое число открытых вакансий. Если поиском специалистов заниматься технарям, то времени на работу совсем не будет оставаться. Это раз. По резюме сложно определить, подойдет нам человек или нет, всегда надо встретиться очно или как минимум поговорить по скайпу. И техническая квалификация – это важная составляющая, но не единственная. Люди разные бывают. У кого-то прекрасное резюме, но после очной встречи может оказаться, что на техническое интервью отвлекать инженера смысла нет. Человек просто не впишется в коллектив. Это два. Поэтому, вы меня не убедили. HR команда делает знает и делает свое дело.
firstL
09.06.2017 22:45Тут и ответ, кроется — экономия. Вместо того, чтобы выделить и оплатить человека, занимающегося подбором кандидата в техническом плане, начинается какое-то порно: «вот тут разработчик, он сейчас занят, но освободится в это время», он освобождается и начинает спрашивать уж совсем ерунду какую-то: вместо конкретных вещей летит в облака и там остается. Вопросы надо готовить, задания тоже надо подготовить, на это время нужно, мучить ребят с переключением задач не надо.
Человек просто не впишется в коллектив
— клише компании, где нет четких и выверенных трудовых отношений.91koff
09.06.2017 22:54Не очень понял вашу мысль. Вы предлагаете нанять специального отдельного разработчика, чтобы он фултайм сидел на hh.ru, искал резюме, обзванивал людей и собеседования проводил вместо написания кода? Поясните, пожалуйста.
firstL
10.06.2017 00:54+1В крайности не надо. Дать разработчику время на составления какого-то плана собеседования, что спрашивать, зачем, уровень, может сервис какой-то использовать. Не в виде часа перед обедом, а полноценно рабочий день. Отблагодарить премией какой-то. В результате у вас будет некоторый процесс со ступеньками для кандидата. Хотите вопросы про коллектив и команду? Дайте ссылку на тест, результат которого будет список кандидатов с некоторыми коэффициентами. Девушки стандартные вопросы задают в большинстве.
Обзвон вообще зло, я вот дико раздражаюсь, когда что-то делаю, а меня заставляют что-то слушать о прелестях компании. Приходиться слушать тоже самое, что есть в вакансии на сайте. Говорить то же самое, что есть в резюме. И как изюминка, начинаются вопросы о коллективе, как мне ответить о возможности работы в коллективе, где я не был и не работал? Просто нужда в деньгах не игра, надо — в любой коллектив встроюсь. Вопросы глупые, еще более глупее, когда ожидают получить ответ от кандидата: говоря честно — не перешагнешь психолога-хх, не честно — тоже самое. Идиотская вещь какая-то. Не понимаю, зачем они нужны. Старше 35 не видел, все молодые; ощущение такое, ну надо же где-то им работать после института. Вы хоть собираете статистику сколько отсеивается и по какой причине? Сейчас множатся сервисы по автоматизации найма. Да, там сидят технические специалисты. Или пример: из-за неразглашения кандидат не может показать то, над чем работал. HH — «Ой, у вас нет портфолио. Как так-то?», в итоге проходит кандидат с говном в виде jpeg-картинок. Я вроде донес мысль свою. Процесс нужно перерабатывать как-то. Речь не вашей компании, в целом.91koff
12.06.2017 15:57Пока до конца ваш комментарий не дочитал, сильно удивлялся, где вы это все нашли про нас? :)
Давайте попытаюсь прокомментировать, основываясь на том, как собеседование проходит у нас в отдел.
1. Проверка технических задач и тестов, которые написал кандидат, проходят в формате диалога с нашим инженером. Естественное, вопросы сочиняются не на ходу, все готовится заранее. Технические вопросы HR у нас не задают и не проверяют ответы на них. Даже на тесты. Технические интервью всегда проводит технический специалист. По времени это занимает обычно до 2 часов. За это время, как правило, уже понятно, подходит с технической точки зрения нам человек или нет и можно ли его рекомендовать на финальное интервью. На финале технические вопросы я тоже задаю, но уже без тестов. Беседа проходит в формате обычного диалога. Мне, кстати, тоже вопросы можно задавать :)
2. Вопрос встраивания в коллектив не такой простой, как вам кажется. Возможно, вы можете сработаться с любой командой, но таких людей, как вы, не много. В любом случае, “психологические” показатели всегда идут как дополнение к техническим и исключительно для информации руководителю, который принимает окончательное решение. Если первое техническое интервью кандидат подходит – он попадет на финал, даже, если “не понравился” HR-у.
3. Статистику собираем. Не далее, как на прошлой неделе смотрел актуальный отчет по своим вакансиям. В тексте интервью вы можете найти информацию о том, что мы активно нанимаем и студентов тоже. На текущий момент только в нашем отделе 6 студентов, которые совмещают работу и учебу.
varnav
13.06.2017 11:47желающих расти в компанию не берут
а что, бывают нежелающие расти?
— Кем вы себя видите через 5 лет?
— На той же должности, с той же зарплатой.
— Вы приняты!
фантастика какая-то.
NatalyCherkasova
13.06.2017 16:53+1Добрый день!
Ситуация, которую Вы описываете, очень печальная и неприемлемая. Мы стараемся, чтобы кандидаты никогда не ожидали рекрутеров более 5 минут. Кандидатам, действительно, предлагают пройти несколько тестов на знание технологий или кейсов, до интервью или после, обычно заполнение тестов занимает до 20 минут времени. Немного странно, что речь шла о графике работы 24/7, так как ни в одном из подразделений ЛАНИТ просто не может быть подобного графика работы. Работа на проектах предполагает полную включенность, но, конечно же, не круглосуточную. Мы очень удивились, что рекрутер сказал об отсутствии карьерного роста. В ЛАНИТ абсолютно типичная ситуация, когда люди вырастают на проектах. И множество примеров, когда сотрудники приходили в компанию на позиции молодых специалистов и вырастали до руководителей направлений, отделов, департаментов.
Посмотрите личные сообщения, пожалуйста, нам очень важно уточнить некоторые детали, чтобы разобраться и принять все необходимые меры, чтобы ситуация не повторилась.
От имени Служба персонала приносим свои извинения за доставленные неудобства.
Wolfas
09.06.2017 08:51+11. Добрый день Яков. У Вас достаточно большой спектр ответственности, подскажите как вы раскладываете все по полкам. Так как Вы как человек, который проводит опрос кандидатов наверняка ориентируетесь во всем.
2. Относительно Мотиваций и Подбора кандидатов.
Вы описывали, что стараетесь брать людей с хорошим опытом. Но описали что погружаетесь в детали и проверяете так ли это. В прицепе это стандартно. Техническое собеседование. Тех кто любит приукрасить, это действительно отсечет.
Но как быть с теми кто готовится к собеседованию как к экзамену?
К примеру:
1. Когда сотрудник в принципе знает что делать. Работу свою делать сможет, но при любых отклонениях в самостоятельную задачу, могут возникнуть проблема. А в дальнейшем, сотрудника придется доучивать. Это приведет к срывам сроков.
У меня был случай. Когда я опрашивал кандидата. На вопросы отвечал, он спокойно. Была заметна заинтересованность в том что он будет делать. Но слился на логических задачах.
Я решил поговорить еще раз, мало ли волновался он первый раз. Первый раз вопросы я задавал из расчета, что он будет делать каждый день. Второй раз из расчета, а что если все сломается. И вот стало понятно, что кандидат совсем не понимает как устроены процессы. Не понимает, что вообще есть ODS. Второй раз не ответил на те же логические задачи. Одним словом человек был заинтересован учиться, но хочет в то же время зарабатывать. Иногда такие ребята попадают в команду, и это сильно может деактивировать всех.
И как следствие вопрос. Как Вы поступаете с людьми которых приняли не поняв полной картинки. Так как бездействовать, будет демативироваться команда. Действовать, то же будет влияние на команду.91koff
09.06.2017 11:47+1Добрый день.
1. Мир ИТ такой, что надо бежать в два раза быстрее, чтобы оставаться на одном месте. Много читать и быть в курсе того, что происходит вокруг. Это та еще задача, но так как мне нравится то, чем я занимаюсь и то, что происходит вокруг, то это не напрягает. Плюс обязательно иметь какие-то свои правила управления задачами. Советовать конкретно ничего не буду – тут все индивидуально.
2. Опыт — не всегда главное. Это зависит от позиции и задачи, под которую мы ищем человека. Бывает, что видим, что опыта не хватает, но кандидат горит желанием прокачаться – сразу проговариваем с ним то, что ему нужно подтянуть, изучить. Проговариваем, что, если у него не получится, расстаемся. Все открыто и честно. Цели и задачи на испытательный срок прописываем в офере. Дальше регулярно встречаемся и обсуждаем прогресс. Бывает, что за время испытательного срока кандидат не достигает целей, но видно, что есть потенциал, берем в штат, но определяем еще одну контрольную точку и уточняем цели. Обычно за полгода, если человек сам заинтересован в своем росте, цели достигаются. Если нет, значит будем расставаться, но это не будет неожиданностью ни для кандидата, ни для нас. Хотя, такого еще ни разу не было на моей практике.
По вашему примеру.
1. Мы стараемся не допускать ситуаций, когда важные критичные для проекта задачи завязаны на нового сотрудника, который только что пришел на работу. Поэтому, если срок и срывается, то по локальным задачам сотрудника, не влияющим глобально на проект. За этим следит его наставник или лид группы, в которой он работает.
2. Все сильно зависит от того, на какую позицию вы искали человека. Если это позиция лида, то она предполагает ответственность, драйвовость, умение организовать команду и четко поставить задачу. Если при этом вам срочно надо сделать объем работы, очереди кандидатов на входе нет, технически человек подходит, пусть вы и видите его недостатки, то тут у вас нет выбора – берете. В таких случаях мы поступаем по той схеме, которую я описал в пункте 2 выше.
Wolfas
09.06.2017 12:35Понятно Яков. Спасибо за ответы.
Возможно это действительно связано со спецификой проекта. И регионом в котором открыта вакансия. Московский регион сильно перенасыщен рынком предложений. И этим пользуются многие соискатели. Они заведомо накручивают себе ценник, пользуюсь дефицитом людей заинтересованных в трудоустройстве. Испытательный срок для многих кажется шокирующим и люди стараются находится в зоне комфорта. А попросить человек уйти иногда становиться серьезной проблемой для организации… А так как организация делает очень хорошие условия для работы. Принимать на к примеру составную зп нет возможности. Поэтому нет инструментов давления. В итоге приходится свою энергетику тратить, что бы в случае неудачного приема. Человек решил уйти…
Я вообще не понимаю людей которые хотят работать в ИТ. Но при этом стараются смотреть на свою позицию как на работу. ИТ это творчество. Где важна полная отдача. У нас не может быть полумер.91koff
09.06.2017 13:43+11. Кроме Москвы мы набираем команды и в регионах. Да, в Москве выбор кандидатов больше, но, чтобы найти подходящего, нужно больше просмотреть. Практика показала, что в регионах удается даже быстрее найти подходящего человека, чем в Москве.
2. Ценник можно разумно опускать. Вопрос диалога. Если кандидату нравится то, что вы делаете, если вы его заинтересовали вашими задраим, командой и он хочет работать с вами, и вы ему объективно указываете, что ему нужно подтянуть, что изучить с нуля и что вы будете ему в этом помогать, многие соглашаются на понижение с понятными критериями роста. Плюс, я никого не удивлю, что суммы, которые пишут в резюме, это просто первая итерация “игры”. За спрос денег не берут. Напишу-ка я, что хочу 100500 рублей в день получать, вдруг дадут? Так делает большинство. В процессе общения суммы обычно снижаются по обоюдному согласию и объективным причинам.
3. Для организации всегда неприятно, если уходит человек, который долго проработал в компании. Создавать специальную ауру для того, чтобы человек сам захотел уйти, думаю, не лучший вариант. Мне кажется, проще честно поговорить, что не сработались, не подходит и разойтись миром. А так получится, что у него останется негатив от работы, вы карму потратите и у компании будет репутация не очень. Все в минусе. Зачем?
4. Я не согласен с тем, что ИТ – это чистое творчество. Нет черного и белого. Вот врач – это творческая профессия? Хирург, наверное, да, терапевт, скорее нет (это мое лично мнение). В ИТ аналогично. Где-то нужно проявлять творческий подход, а где-то надо по рукам бить, если кто-то делает что-то не по инструкции. Не в том порядке выполнил операцию и потом поднимай систему из пепла. В этом году уже было много примеров: GitLab, Amazon.
shape
09.06.2017 17:04Москва, регионы…
Какие у вас интересы в Люксембурге? Или просто погода и окружающая среда попозитивнее?
(я про фото в топике)91koff
09.06.2017 17:12Интересы… :) Попросили фотку для интервью. Нашел первую попавшуюся, из того, что было нормального. Оказалась фотка из отпуска. Ездили пару лет назад с женой в Европу: Париж, Люксембург, Вена.
Wolfas
13.06.2017 15:46Добрый день Яков. Хотел у Вас уточнить такой момент.
Эмоциональность.
Как вы относитесь к резюме в которых есть эмоции?
Так как одно и то же резюме может вызвать у двух разных людей, разные выводы.
1. Некоторые сотрудники любят описывать свои успехи и неудачи(и часто подвергаются критике). По мнению HR, такие сотрудники могут быть не надёжны и создадут работу своему руководителю. Или же наоборот вызовет фурор.
2. В другом случае люди которые «Любят приукрасить». Вызовет фурор HR сотрудников. И опасения у других.
Какие форматы резюме Вы считаете наиболее удачными? Что бы они не воспринимались двояко?
Subrisk
Ооочень подробно. У меня почти не сталось вопросов про Ланит. Шутка, конечно, у вас клёвые посты, пишите. Я сам — тимлид и у набираю персонал, правда, уже полгода как в противоположном от Москвы конце страны… И вот у нас вроде тут и образование, и куча вузов, а научные традиции, все дела. А студенты год от года приходят всё тупеее и тупее. И вроде есть искра в пацане, а образование нафиг раздавило, я перваков параллельно с учёбой лучше обучаю… Как обучить демотивированного обучением, но перспективного сотрудника? Не сталкивались?
91koff
У меня редко берут интервью, поэтому за время работы много чего накопилось :)
Что касается студентов, ребята разные. По своему опыту, я бы не сказал, что уровень падает. Где-то 1,5 года назад мы провели у себя для студентов технических вузов Москвы что-то типа дня открытых дверей. Рассказали о себе, чем занимаемся, кто нам нужен. На встречу пришло около 50 человек. После лекции тем, кто захотел у нас стажироваться, мы дали тесты. По результатом тестов мы отобрали где-то 10-12 человек для устных собеседований. После собеседований на стажировку мы пригласили двоих. Потом параллельно нашли еще одного студента. На текущий момент все эти ребята у нас работают. Работают хорошо. Более того, по их рекомендациям за последние полгода взяли еще троих студентов. Так как я жду от студента в первую очередь умения и желания учиться новому, в том числе самостоятельно прокачиваться в той области, чем он занимается на работе, образование, конечно, решает, но больше, все-таки от человека зависит. Отвечая на ваш вопрос – за счет полного погружения в практику и ведения “за ручку” наставником очень плотно на старте и дальше в течение минимум полугода, а то и больше. Если наставника нет, то и студенту, и вам будет тяжело.
Subrisk
С наставниками беда, я тут почти один за всех. День открытых дверей в компании — норм идея. А как на него завлекали? Объявления в вузах вешали?
91koff
Команда HR периодически мониторит, в каких вузах проходят ярмарки вакансий и там выставляется наш стенд. Собираются контакты студентов. Плюс, да, объявления в вузах. Собирается база. Далее перед днем открытых дверей повторно даются объявления по вузам + делается рассылка по базе студентов. Как-то так.
По наставничеству – это дело не быстрое. Не все могут и хотят быть наставниками. Это ни плохо и не хорошо, просто люди разные. Но, если вам нравится этим заниматься, передавать знания и вы понимаете, зачем это нужно вам и компании, в которой вы работаете, то даже, если вы один, через некоторое время, наверняка, кто-то из ваших подопечных прокачается до такого уровня, что вы сможете его отпустить в «свободное плавание» или дать ему своего подопечного, а себе взять нового. Чем дальше, тем больше за раз будет выходить прокачанных вашей командой спецов.