В аду есть отдельный котёл для IT-рекрутеров, которые достают звонками и спамят личку нерелевантными вакансиями. Мы окунулись в него и узнали, за какие грехи разработчики готовы отправить туда специалистов по найму. Иронично, что рядом обнаружилось и специально отведённое место для самих разработчиков, которые, в свою очередь, заставляют нервничать рекрутеров. Следом за претензиями к одному лагерю, даём ответочку от другого. Во второй части статьи мы даём очевидные (но не всем) рекомендации, чего не нужно делать на собеседованиях, и советы от рекрутеров, как успешно проходить интервью. Погнали!

---

Оглавление

Что раздражает разработчиков

1. Отсутствие зарплатных вилок
2. Стресс-тесты, лайвкодинг и идиотские вопросы
3. Отсутствие фидбека, игнор и слишком долгий процесс найма
4. Сообщения в соцсетях, мессенджерах и звонки
5. Фейлы по невнимательности
6. Вводящая в заблуждение, нечёткая и обобщённая информация о вакансии
7. Попытки впихнуть в требования все знакомые и незнакомые технологии
8. Отсутствие технической компетенции и лишние этапы собеседования
9. Чрезмерное ЧСВ
10. Слишком непринуждённая обстановка

Что раздражает рекрутеров

1. Одежда и вальяжная обстановка на собеседованиях
2. Stranger things
3. Дикпики, хамство и токсичность
4. Враньё и нерелевантный опыт в резюме
5. ЧСВ и «доминирование» в условиях кандидатского рынка
6. Пассивный поиск, долгий срок выхода на работу и «я передумал»
7. Оскорбительные отзывы о предыдущем работодателе
8. Месть рекрутеру при отказе в оффере
9. Непунктуальность и неявка на собеседование без предупреждения
10. Желание просто пообщаться

Заключение

---

Чем рекрутеры бесят разработчиков

1. Отсутствие зарплатных вилок

Самая часто встречающаяся претензия соискателей к рекрутерам — отсутствие зарплатных вилок. Непонятно, стоит ли тратить время на рассмотрение вакансии и дальнейшие дискуссии. Ни для кого не станет новостью, что зарплата была, есть и будет главным критерием выбора работы для большинства разработчиков, да и любых других соискателей. Зачем дополнительные усилия для выяснения информации, которая является самой значимой?

Судя по претензиям на dou.ua, это пункт общий и для разработчиков, и для рекрутеров. Часто компании запрещают оглашать цифры кандидатам до личного собеседования, и это точно так же препятствует рекрутеру выполнить свою работу, как и вам — найти свою.

— Сеошники отказались, потому что вы не озвучили зарплатную вилку.
— Значит, они немотивированы у нас работать.
— А почему должны?
— Ну не хотят не надо. Нормальные люди озвучивают зарплатные ожидания. И это люди с экстраординарным опытом, работающие в крутых компаниях. Чем круче человек, тем он скромнее и проще. Возьми Билла Гейтса.
(фрагмент переписки с рекрутером)

Причин отсутствия зарплатной вилки может быть несколько:

• компания хочет нанять сотрудника по стоимости ниже рынка;
• зарплата выше рынка и наниматель не хочет, чтобы об этом узнали текущие работники;
• оклад минимальный, остальное догоняется премиями;
• актуальная вилка зарплат уже завтра может стать неактуальной;
• компании «горит» и спеца выбирают без ограничений по бюджету;
• на вакансию рассматриваются специалисты разного уровня, зарплата пропорциональна навыкам.

Как формируется зарплата? Чаще всего, у работодателя имеется «зарплатный коридор», в рамках которого он может нанять специалиста. Зарплатный коридор может быть велик, как и разброс компетенций у разработчиков. Нижняя планка достанется специалисту, который соответствует минимальным требованиям для закрытия вакансии. Но если у специалиста есть дополнительные навыки, которые могут быть полезны работодателю, он будет готов взять такого сотрудника по максимальному рейту.

Обсуждение зарплаты на собеседовании часто превращается в игру. Как говорят рекрутеры, кто быстрее сдался, тот проиграл. Для начала определите свою ценность и минимальную планку, от которой готовы работать. Полезно будет сделать обзор рынка и посмотреть, сколько зарабатывают специалисты с аналогичными навыками. Если пойти дальше, можно даже зарегистрироваться на сервисе для поиска работы, как работодатель и воспользоваться бесплатным периодом, чтобы посмотреть резюме и зарплатные ожидания конкурентов.


Часто проблема решается малой кровью: если вакансия заинтересовала, можно и уточнить детали. Вам запросто могут озвучить цифры, которых нет в публичных источниках. Если рекрутер ни в какую не раскрывает зарплатную вилку, хотя бы нижний порог, назовите, предложения, от какой суммы вы готовы рассматривать.

Акцентируйтесь на том, что итоговые ожидания сможете озвучить только после собеседования, когда получите полное представление об обязанностях и структуре работы. Хороший специалист знает себе цену и не тушуется при прямом вопросе, и вы не делайте так, если не хотите обнаружить неуверенность в себе и получить реджект по софт-скилам.

Не стесняйтесь на собеседовании назвать сумму больше, если это аргументировано. При возражениях поясните, что при разговоре с рекрутером называли минимальную комфортную сумму, но после собеседования вам ясно, что такая работа стоит больше. Делать это нужно только в том случае, если интервью прошло успешно и у вас есть основания ожидать оффера. По этой причине выгоднее отложить обсуждение зарплат до конца собеседования, когда всё в целом станет уже понятно.

Отсутствие зарплатных вилок — конечно, плохо. Но есть и уникальные кейсы, когда работодатель и вовсе пытается взять соискателя в рабство и заработать на нём. У ростовской компании Roonyx есть не только зарплатные, но и штрафные вилки: 2 млн рублей за отказ выйти на работу после стажировки, 3 млн рублей — если уволишься, не отработав трёх лет, от 1 млн рублей — если не закончишь стажировку.

к оглавлению

2. Стресс-тесты, лайвкодинг и идиотские вопросы

Баян всех собеседований — «Кем вы себя видите через 5 лет?» Тем не менее, некоторые динозавры рекрутинга то ли всерьёз, то ли для развлечения используют вариации этого вопроса до сих пор.

Некогда кто-то придумал, что этот вопрос сродни таблетке, чтобы протестировать всё от амбиций до адекватности и даже коэффициент вашей совместимости с корпоративной культурой. Сейчас справедливой реакцией на него будет разве что закатить глаза и выдать стандартную отмазку из интернета, которых скопилось немало за долгий век популярности вопроса. А затем крепко задуматься, стоит ли связываться с компанией, которая до сих пор верит в олдовые методы найма.



Если компания через 5 лет видит себя Гуглом, она захочет протестировать вас задачками на логику. «Почему люки круглые?» — ещё один мем среди разработчиков. Видимо, специально для подготовки к собеседованиям на Википедии в статье о канализационных люках их форме отведён отдельный раздел. И он гласит, что круглая крышка, в отличие от прямоугольной, ввиду постоянного диаметра не может провалиться в люк. Разумеется, эта причина не единственная. Для пущей надёжности зайдите ознакомиться сами, когда-нибудь вам эта информация обязательно пригодится.

Однажды я пришёл на собеседование, и рекрутер задала вопрос: «Представьте, что вы разносчик пиццы. На сколько кусков её разрежете?» Если я разносчик пиццы, почему я пришёл собеседоваться к вам? И почему я должен нарезать пиццу, разве повар этого не сделал? Это вопрос на логику, что ли?

Роман, QA Automation Engineer

Справедливости ради стоит сказать, что неправильный ответ на логический вопрос не является однозначным провалом на собеседовании. Работодателю хочет увидеть, как вы умеете размышлять и искать решения «нетривиальных задач», которыми изобилуют вакансии.

Хороший пример — я устроился в интересную компанию год назад. Там не было HR, на собеседовании мы общались с CTO. Он дал задачу, в которой я ошибся. СТO указал мне на ошибку, а я сразу же предложил её решение. Это заняло всего две минуты. Все поняли мою логику и предложили работу. Такие тесты приятно решать.

Австралийская компания Xero отличилась тем, что отвергала кандидатов, если те не помыли кружку от кофе после собеседования.

Иногда тесты доходят до абсурда вроде «написать код на бумаге». До сих пор бросает в дрожь разработчиков whiteboarding, лайвкодинг и тестирование в режиме pair programming. Это эффективные способы быстро проверить хард скилы и сэкономить тучу времени по сравнению с традиционными многочасовыми заданиями «на дом».

В зарубежных компаниях live coding используется повсеместно, а российские с удовольствием перенимают полезный опыт. Так что придётся смириться и адаптироваться, тем более что у адекватного работодателя это будут короткие практические задачи на 15 – 30 минут, которые сразу покажут, кто есть кто.

Но как мы знаем, адекватность — не всегда мастхэв. Некоторые превращают собеседования в остросюжетный хоррор, где на первом созвоне устраивают сложное техническое интервью, которое всего лишь «первичный скрининг». Во втором акте появляются двое и начинают наперебой заваливать кандидата вопросами, не давая времени ни подумать, ни ответить. А потом…

Скайп, тёмный экран, голоса — один за другим мне представляются интервьюеры. Ни одного из них не было на предыдущих этапах. Четыре штуки. Объясняют правила игры, говорят, что могу думать сколько угодно, что никто не давит, код пиши там, где привык, так как привык. Можешь гуглить всё что хочешь. Но есть одно ключевое условие: задачу нужно решать в манере TDD. 

— Ты уже работал с этим? Как это первый раз слышишь, что у нас такое требование? У нас все работают только по такой методологии. Ты тоже будешь. Вот тебе «простейшая университетская задачка», приступай.

Судорожные попытки собраться, унять дрожь в коленках, написать код под реплики: «Какие-то проблемы? Что вы делаете?» И как только удалось собраться, гром среди ясного неба: «Наше интервью подошло к концу, огромное вам спасибо за потраченное время, мы сообщим вам о решении».

Одно такое собеседование напрочь отбивает желание как-нибудь повторить и пару пунктов самооценки разработчика. Если уровень стресса и градус абсурда слишком высок, проигрывает наниматель: он может потерять хорошего разработчика из-за нелепой ошибки. Или если тому станет скучно выполнять нелепые задания и многотомные IQ-тесты.

к оглавлению

3. Отсутствие фидбека, игнор и слишком долгий процесс найма

Когда ищете работу, досуг превращается в сплошное выполнение тестовых. Задания «буквально на 2 часа» при добросовестном выполнении отнимают 2 – 3 дня. И если вы рассматриваете 10 компаний, то потратите месяц на неоплачиваемую работу. Обидно, если ни оффера, ни нормального фидбэка по итогу не будет.

У меня бывало, что давали тестовое, договаривались, что раз делаю тестовое, то мне прям точно ответят. Но потом пропадали. Самое забавное, что когда у меня резюме жирком обросло, те же люди сами писали, но я на них уже обиделся.

Если у вас нашлось время на выполнение тестового, почему бы рекрутеру не найти время на полноценный фидбэк? Что-то вроде: «Отвратительно, халтурно! И мы вам не обязаны ничего объяснять», — как случилось у C#-девелопера.

Мало кто получает отзыв в такой форме, но с тишиной после фразы: «Мы вам перезвоним», — многие сталкивались неоднократно. Бывают случаи, когда даже письмо с выполненным тестовым остаётся без ответа, не говоря уже о полноценном фидбэке.

Архитектор Андрей Кашин не может пожаловаться на отсутствие обратной связи. Он, имея 20 лет опыта и 50+ проектов за плечами, получил реджект от джуна за «отсутствие глубокого понимания в какой-либо технологии».

По данным Highload, 66% айтишников вместо аргументированного отказа получают отговорки. Самая креативная из них: «У вас в резюме не указано, что вы владеете русским языком».

Для рекрутера арифметика проста: давать фидбэк отклонённому кандидату — пустая трата времени. Здесь посчитали, что если в компании с большим количеством откликов (>3000) тратить хотя бы 15 минут на фидбэки, это займёт у рекрутера 20 рабочих недель из 22.

Вариантов здесь может быть несколько: сразу отклонять вакансии с тестовыми (многие разработчики так и делают), договариваться об оплате или попытаться добиться от рекрутера качественного фидбэка. Постарайтесь обращаться без претензий и показать адекватность. Поясните, что вам это важно для развития. Если вы общаетесь не с внутренним HR, а именно с рекрутером, ему будет выгодно добыть для вас фидбэк, чтобы вы улучшили свои скилы, а он смог дальше рекомендовать вас на другую вакансию.

Если вы разгневаны слишком сильно отсутствием ответа, можно сослаться на статью 64 ТК РФ, по которой наниматель обязан письменно объяснить причину отказа. Однако это не поможет вам получить фидбэк по коду.

Иногда процесс найма затягивается и превращается в спектакль с множеством актов.

31 мая я начал «серию собеседований» на тимлида в израильскую компанию. Проект успешный, миллионы инвестиций, рынок США и т.д. Мне сказали, что interview flow состоит из собеседования с talent acquisition manager, тестового задания, собеса по результатам тестового задания, ещё одно тестовое задание на architectural design, ещё одного собеседования по результатам уже этого задания, и если всё ок — поездка на собеседование с бигбоссом в Израиль.

Думаю, звучит грустно, но отступать не буду. Сначала HR опрашивал меня с пристрастием, потом я делал тестовое задание «на 5 часов» 10 часов. Обсудили тестовое с Senior-ом из Израиля. Следующий этап — architectural design. Есть их приложение, нарисовал схему, задизайнил. Говорят ок. Следующий этап — собес с R&D менеджером, пообщались около часа. Я ушёл в отпуск, вернулся — снова интервью с talent acquisition manager. Странно, зачем снова? Говорим опять, почему я хочу работать именно у них. HR осталась мной не очень довольна, мол, я не очень открытый человек.

Через неделю созвон с боссом. Поговорили. Через некоторое время дают ответ — не готовы рассматривать тебя на роль лида, потому что «недостаточно разговорчив». Но с технической точки зрения, хороший фидбек и т.д. Будут рассматривать меня на роль синьора. С момента первого контакта прошло два с половиной месяца. Проходит ещё какое-то время, израильтяне прилетают сюда. Сайт менеджер опять меня приглашает уже очно пообщаться. Прихожу. Опять эти люди, которые меня собеседовали. Опять о том о сём разговор. Короче, через неделю-две пингую сайт менеджера. Обещает дать ответ вот-вот. Наконец-то дают ответ: недостаточно опыта и лидерских качеств. С момента первого контакта прошло 3,5 месяца.

Грустно, поэтому в завершение — кейс, как наниматель не мог определиться и пригласил кандидата на повторное интервью, однако на работу не взял. Кандидат не растерялся и прислал свои реквизиты с предложением оплатить потраченное на собеседования время.

к оглавлению

4. Сообщения в соцсетях, мессенджерах и звонки

Здесь разработчики делятся на два лагеря: кого-то бесят сообщения в мессенджерах и личных соцсетях, а кого-то — «массовая рассылка» в LinkedIn. Большинству неудобны звонки, потому что они отвлекают от работы или других дел. Абсолютно всех бесят звонки в офис текущего работодателя, когда коллеги узнают, что вы в поиске. И теперь придётся жить в страхе, что вас уволят до того, как найдёте новую работу, или придётся согласиться на менее привлекательные условия. Особый вид искусства — письма от рекрутеров на почту с просьбой оставить телефон, а из новенького — SMS-спам на личные номера.

Мамой клянусь, если еще раз позвонят на мобильник, не прочитав Linkedin (где написано, что работу сейчас не ищу), я найду этого рекрутера и запихну ему телефон в место, не предназначенное для этого!

к оглавлению

5. Фейлы по невнимательности

Градус ярости повышают назойливые звонки и постукивания в личку с шаблонными письмами, предложениями по неинтересному стеку, вакансиями в ростовском офисе, когда вы живёте в Москве, и даже предложения с релокацией для мам в декрете. Путать Java и JavaScript — вообще мастхэв для беспечного рекрутера.

Моя должность в профиле LinkedIn — генеральный директор команды из 25 человек уже несколько лет. Тем не менее я всё ещё получаю около дюжины электронных писем каждую неделю с приглашением подать заявку на младшего разработчика или занять руководящую должность в отрасль, о которой я даже не слышал.

На протяжении многих лет я создавал технические решения для множества платформ и стеков, но я регулярно получаю приглашения на должность старшего инженера в одном из немногих стеков, в которых я никогда не работал и не перечислил нигде на LinkedIn — никаких упоминаний данной технологии.

Марио Пешев, CEO DevriX & CTO Brainjolt Media

Я младший разработчик. Получаю 10–15 электронных писем в день от рекрутеров, что было бы здорово, если бы какая-либо из этих вакансий подходила моему опыту. Но письма, которые я получаю, касаются работы старшего разработчика с опытом более 10 лет, не в моем городе, не в моем штате, и НЕ НА МОЕМ ЯЗЫКЕ. Я получаю Java, Python, Cobol — что угодно. И самое приятное — я (парень, который занимается программированием 4 месяца), оказывается, являюсь «одним из лучших разработчиков программного обеспечения в области, специализирующимся на .NET», и рекрутеры «очень впечатлены» моим «обширным опытом разработки». Да ладно вам, ребята.

Гран-при достаётся тем, кто приглашает вас на собеседование в компанию, где вы уже работаете, или из которой только что уволились. Так случилось у американского разработчика, который оказался весел и находчив. На собеседование он пришёл в искусственных усах и старой форме компании, но даже она не натолкнула рекрутера на мысль, что тут что-то не так.

Сколько бы разработчики ни злились и не писали гневные письма, в мире останутся рекрутеры, которые плевать хотели на вас и скорее предложат вакансию, лишь бы кому, чем потратят пару минут на ознакомление с резюме. 

Она: «У нас клёвая контора, клёвый проект, гоу к нам JavaScript-девелопером».
Я: «Ничего, что я всю дорогу бэкэнд и PHP? С чего ваще JS предлагаете?»
Она: «Ну, у вас там в скилах упоминался… Не туда попала?»
Я: «Это как в анекдоте, когда у Израиля Моисеевича Рабиновича звонит телефон, спрашивают Ивана Васильевича Кузнецова, на что он отвечает: «Вы даже не представляете, насколько вы не туда попали».

Предложения мимо кассы бесят, но их можно зареджектить, позлиться и забыть — дело одной минуты. Некоторые рекрутеры фейлят по-чёрному и остаются в нашей памяти навсегда.

Мне рекрутер назначила встречу (оффлайн) в другом городе с руководителем на «N” мая, а подразумевала апрель. Я еще переспросила 2 раза, почему такой адовый промежуток между собесами. И она такая: «Май, май, точно». Сказать, что потом было смешно, — ничего не сказать.

к оглавлению

6. Вводящая в заблуждение, нечёткая и обобщённая информация о вакансии

Работа в перспективной компании над интересным и успешным проектом попахивает не крутой возможностью, а попыткой потратить ваше время на пустую болтовню.

Однажды мне позвонила эйчар и предложила место в отличной компании, с хорошей зарплатой и новым стеком, включая Angular 3.0. Но вот беда, Angular 2.0 только-только вышел из альфа-версии.

Был случай, когда приглашали на работу, описывая одно, а по факту оказалось совершенно другое. Речь идет о сервисе, в котором не было написано ни строчки кода. С дедлайном через две недели. Наведите справки — потом предлагайте.

Михаил, ex-Senior Frontend Engineer в Rambler&Co

Иногда рекрутеры закидывают удочку, обойдясь без привычной лести и хоть какого-либо внятного описания вакансий. Сообщений в LinkedIn, больше напоминающих газетное объявление о поиске рабочего, чем предложение разработчику, тоже пруд пруди: «Добрый день. Нужен фронтенд, работа в офисе на Тульской. Вам нужна работа?»


Туман может не рассеяться даже на собеседовании.

Один раз я пришел на собеседование, и после беглого разговора с HR меня перекинули на CTO. Он прошелся по знанию CSS, Java Script, задал много общих вопросов. Я со всем справился, вышел на работу и понял, что мы будем писать приложения на Ionic. Я человек, который не знает Ionic, со мной рядом оказался человек, который не знает JavaScript, и мы писали приложение на Angular.
Артём, Frontend Developer

Если ни при первом контакте, ни при последующих попытках не удаётся понять, что от вас вообще нужно, стоит крепко задуматься. Скорее всего, в рабочих задачах будет та же путаница, потому что компания ещё не определилась.

к оглавлению

7. Попытки впихнуть в требования все знакомые и незнакомые технологии

Чем больше знает разработчик, тем лучше, — думают рекрутеры и запихивают в требования к вакансии все технологии подряд. Не беда, что они никак не пересекаются и нафиг никому не нужны в реальной работе. Хуже всего, когда вас потом будут собеседовать, сверяясь со списком по бумажке и зареджектят, если не совпадёт слово или даже пара букв.

Будьте честны к кандидату. Если берете человека на legacy проект ASP Classic, то скажите об этом, и не требуйте знаний по Docker, Azure, Kubernetes и другим Rocket Science технологиям.
Lead System Engineer

к оглавлению

8. Отсутствие технической компетенции и лишние этапы собеседования

Бесит, когда приходится говорить на технические темы с некомпетентными людьми. Это пустая трата времени для соискателя, тимлиды по итогу тоже недовольны: может оказаться, что кандидат, определённый рекрутером как специалист высшего уровня, просто заучил теорию, а в реальности он совершенно бездарный разработчик. Чаще всего у рекрутеров не хватает технической компетенции правильно оценить уровень специалиста, в худшем случае рекрутер просто сличает по листочку технологии, абсолютно не разбираясь в них, или советуется с техническим специалистом, затягивая процесс. Почему бы вам не пообщаться напрямую? Это не только бесит, но и лишает нанимателя хороших кандидатов, которых не смог распознать рекрутер.

90 попаданий на собеседования из 100 — это если в компании нет рекрутера. Если есть, шанса пройти дальше нет. Вас будут тестировать некомпетентные люди, которые сверяют ваши ответы по бумажке, и если в бумажке не найдётся совпадений, вас не возьмут. Меня однажды не взяли на работу, потому что на собеседовании я сказал, что использую Selenide, а у них в бумажке было написано Selenium. Ничего, что речь об инструментах в одной и той же технологии.

Роман, QA Automation Engineer

к оглавлению

9. Чрезмерное ЧСВ

Рекрутеры жалуются, что разработчики ведут себя, как боги, но и сами нередко грешат надменным поведением, когда дело касается крупных компаний. Предполагается, что соискатель должен лоб расшибить, лишь бы убедить работодателя обратить внимание на его кандидатуру. Особенно умиляет, когда рекрутер, еле уговоривший вас рассмотреть вакансию, с пристрастием спрашивает, почему вы хотите работать именно в этой компании. Есть и персонажи которые развлекаются на собеседованиях и валят вас каверзными вопросами, которые никогда не пригодятся в реальной разработке.

Не везде это было, но встречалось. Интересно, это у нас менталитет такой? Задоминировать и показать свою крутость? Тебе ведь к ним не сильно-то и надо, хороших проектов у тебя на год вперёд. Идёшь с мыслью: «Ну классная же идея у стартапа! Правда, ведь хорошо помочь могу». А тут вот это. И ребята вроде адекватные. Фиг пойми. А потом видишь, что вакансия полгода открытой висит. Ну-ну.

к оглавлению

10. Слишком непринуждённая обстановка

Большинство разработчиков скептически относятся к стресс-тестам, но и слишком непринуждённая обстановка на собеседовании тоже приводит в недоумение. Сложно сказать, что это бесит, скорее, веселит. Бесит то, что если разработчик позволит себе такое, его наверняка зареджектят, но нанимателям ничего не стоит расширить границы дозволенного.

У нас есть сотрудник, который для поддержания самооценки раз в полгода-год на собесы ходит. Он рассказывал, что прошлым летом собеседующий подключился с пляжа топлес. Ну и такой: «Сорян, у меня отпуск, но тебя решил пособесить, правда с пляжа. Смотри какое море и какой у меня загар!»

В сети появилась история о рекрутере, которая недавно стала мамой и проводит собеседования с младенцем на руках. Судя по комментариям, общественность не особо умилилась прогрессивности дамы, большинство всё ещё считает такие собеседования дикостью.

10 вещей, которые бесят рекрутеров

Подогрели ненависть к рекрутерам — теперь время получить ответ от них. Используйте этот раздел по своему усмотрению: в качестве инструкции, как стать ужасным кандидатом, или, наоборот, чего не стоит делать, если хотите получить работу, а не отомстить рекрутерам за описанное выше.

к оглавлению

1. Одежда и вальяжная обстановка на собеседованиях

Пока никто ещё не написал кода, который трансформирует правило «встречают по одёжке». Так что оно действует и для разработчиков. Оригинальным образом на собеседовании можно как удивить рекрутера, так и разочаровать его, и трудно понять, где проходит та самая грань.

Проводила интервью по видеосвязи, кандидат был одет в выглаженную белую рубашку и в стильный галстук с пончиками из «Симпсонов». Во время собеседования качество связи стало ухудшаться, кандидат попросил минутку его подождать, чтобы прибавить громкость звука на колонке, которая стояла позади него. Для этого ему понадобилось встать и тут моему взору открылось потрясающее бельё с Гомером Симпсоном и теми же пончиками, они шикарно дополняли весь его образ.

Есть случаи, когда соискатели едят борщ, разговаривают с родственниками и играют с собаками, даже курят кальян во время собеседования в зуме. Не всегда такие интервью заканчиваются провалом, но всегда заставляют рекрутера задуматься лишний раз о вашей кандидатуре. Рекомендации тут просты: ешьте заранее, а если пришли на собеседование в трусах, выключите камеру, прежде чем подняться со стула.

к оглавлению

2. Stranger things

Фотографии в резюме в шортах, майках, купальниках, с невестами и женихами могут отлично смотреться на аватаре в соцсети, но редко вызывают восторг у рекрутеров, обнаруживших их в резюме. Недоумение вызывают также странные ники в мессенджерах, если они используются для контакта.

Один рекрутер рассказывает, как во время онлайн-собеседования у команды нанимателя буквально случилось «божественное пришествие», ведь на связь в zoom вышел Иисус. Просто кандидат решил себя так подписать. Наверное, было как-то неловко его собеседовать.

к оглавлению

3. Дикпики, хамство и токсичность

Часто IT-специалисты относятся к рекрутерам как к обслуживающему персоналу, который должен искать им подходящую работу. Они позволяют себе пренебрежительное и надменное отношение, нецензурную лексику и неуместный флирт.

Однажды кандидат попросил мою инсту, долго рассказывал про свой рост и размер ноги, а потом ночью в доказательство прислал своё фото (дикпик). По софт-скилам — сразу реджект.

И если кому-то достаётся безобидный дикпик неадекват, некоторым компаниям приходится отбиваться от язвительных нападок кандидата всей командой. Здесь рассказывают о кандидате, который завалил вопросами интервьюеров во время собеседования, назвал их идиотами, а после завершения собеса продолжил в личке выкатывать оскорбления и угрозы техлиду, рекрутеру и руководству.

У рекрутеров вообще сложная работа: некоторые собеседования превращаются в шоу фриков. Сказ о том, как кандидат прислал фотографию в бирюзовых лосинах и сам настолько кайфанул от своего вида, что позволил себе вульгарные предложения в адрес девушки-рекрутера.

к оглавлению

4. Враньё и нерелевантный опыт в резюме

По резюме вы джедай с 500 проектами на опенсорсе, а в гитхабе 2 публичных репо. Можно рассказать подробнее о проектах на собеседовании, но нет: «Зачем вам это? Это конфиденциальная информация!»

Однажды к нам пришел специалист по Data Science, но нас насторожил тот факт, что он работал в компаниях где Big Data отсутствует. В первую очередь мы дали ему письменный тест на проверку экспертизы, он написал на первой странице: «тест и формулировки вопросов составлены настолько непрофессионально, что его унижает такое задание и он не будет отвечать», бросил бумажки нам в лицо, гордо встал и вышел.

Рекрутеры агрятся, когда резюме раздуто до небес, но лопается, как шарик, во время технического интервью. Кандидаты часто врут про уровень английского в надежде, что рекрутер не сможет этого обнаружить. Во всех подобных ситуациях обе стороны просто теряют время на выяснение информации, которая могла быть понятна сразу.

Если вы не хотите недоразумений, добавляйте в резюме только те навыки и проекты, за которые готовы пояснить. И ничего лишнего: опыт работы барменом или курсы маникюра никак не поднимут вашу ценность на рынке IT — следовательно, и знать и о них рекрутеру ни к чему.

к оглавлению

5. ЧСВ и «доминирование» в условиях кандидатского рынка

С этой проблемой рекрутеры сталкиваются даже чаще, чем разработчики. Специалисты фривольно чувствуют себя на кандидатском рынке, смотрят на работодателей свысока, предъявляют завышенные и иногда необоснованные требования к зарплате, представьте, воротят нос от еды в офисе и требуют массажиста.

Программисты чувствуют себя королями рынка и потому могут сами откликнуться на вакансию, а потом требовать назначить собеседование в нерабочее время с аргументом «в ваших же интересах закрыть вакансию».

к оглавлению

6. Пассивный поиск, долгий срок выхода на работу и «я передумал»

Иногда разработчики уже трудятся в компании, но просматривают новые вакансии для бодрости. Они даже могут указать на LinkedIn, что находятся в пассивном поиске. Как показывает практика, понятие растяжимое. Если после прохождения всех этапов собеседования обнаруживается, что кандидат готов выйти на работу через 2 – 3 месяца, рекрутер наверняка будет недоволен. Мало, у какого работодателя есть такие растянутые дедлайны на найм.

Кандидат пообщался с рекрутером, выполнил тестовое задание, прошёл собеседование, получил оффер, начал процесс увольнения на текущей работе — и тут на тебе. Оказалось, что у него в контракте время на переход не неделю, как он себе думал, а 2 месяца. Серьёзно? Наро-о-од, ну, начните же наконец читать, что вы подписываете. Ну не в песочнице же балуетесь, а какие-то серьёзные вещи делаете. Нет?

Рекрутеров уже не удивишь историями, когда: «Теперь я весь ваш! — Ой, передумал…»

к оглавлению

7. Оскорбительные отзывы о предыдущем работодателе

Вам приходилось работать с «кучкой дебилов», на прошлом месте вас все обижали и не давали использовать новые технологии, а бывший начальник — полный чудак, работать с которым невозможно, вот и пришлось уйти. Допустим. Это может быть правдой, но если так: как вы попали в эту компанию и почему вообще задержались?

Оскорбительные отзывы о предыдущем нанимателе намекают, что также вы сможете отозваться и о новом, когда придётся увольняться. Кроме того, скорее всего, не умеете брать ответственность на себя и обвиняете в своих бедах других.

Ни то, ни другое не добавит плюсов по софт-скилам. Даже если вы уволились с прошлого места работы из-за конфликта, лучше аргументированно объяснить, что произошло, но не давать оценки и не критиковать коллег.

Аккуратнее с отзывами: за них можно не только реджект на собесе получить, но и судебные разбирательства. Разработчик получил иск на $1 млн за клевету, обвинив руководство в отсутствии опыта, подозрительном отношении к персоналу, подлости и трусости на Glassdoor, Reddit и анонимном форуме Blind.

к оглавлению

8. Месть рекрутеру при отказе в оффере

Рекрутер не всегда влияет на решение о найме, но всегда оказывается на передовой для негатива при отказе. Поля отзывов, почта и даже комменты под постами в соцсетях рекрутера заполняются хейтом на время бури. Некоторые мстят креативно и со вкусом.

Начинают присылать «аля-отклики». Открываешь файл word или pdf, а там мужской половой орган, фак или дуля. Это умиляет: додумались же. Проявили эмоцию, вложили в это душу, прислали, а я оценила, мне приятно.

к оглавлению

9. Непунктуальность и неявка на собеседование без предупреждения

И вот вся команда сидит, ждёт кандидата на собеседовании, а его всё нет и нет. Оказывается: «Раз я не пришёл, значит, было неинтересно». Понятно же. В таком случае впустую потратят время сразу несколько человек. А рекрутер, кроме разочарования в вас, испытает терпение заказчика.

Вот тут разработчик постарался, предупредил как мог.

Кандидат не приходит на собеседование, и через 10 минут от его начала пишет тебе в скайпе: «Ой, а я передумал». И смайлик с языком.

Вряд ли бережно подобранный смайлик с языком сможет загладить вину в таком случае. А что помогло бы? Предупредить заранее и не отнимать время у других людей.

к оглавлению

10. Желание просто пообщаться

Не нравится рекрутерам игнор, не нравится и чрезмерное желание пообщаться. Они артисты разговорного жанра, и часто умение поболтать о том – о сём с кандидатом помогает нетворкать и закрывать вакансии. Однако нечестно, когда общение с самого начала бесперспективно, и в курсе об этом только одна сторона.

Уже на первом собеседовании понимал, что не хочу в эту компанию и проекты не драйвят, но мне очень понравилась ваш рекрутер и все этапы я проходил, чтобы с ней пообщаться и пригласить на свидание.

Нередко рекрутеры и сами не прочь воспользоваться не совсем этичными, но приятными методами заполучить кандидата. Например, предложить вакансию после изрядного количества коктейлей в баре. У кандидатов тоже есть что им предложить.

Был пятничный вечер. Общалась с кандидатом по телефону, разговор получился очень долгим, было рассказано много историй. В конце разговора кандидат признался, что изрядно пьян и на самом деле он вовсе не в поиске работы, что ему просто хотелось поболтать по душам, ведь эйчары такие общительные и весёлые девушки.

Заключение

Вывод номер раз: мы с вами живём в мире, где все бесят друг друга. Вывод номер два: у каждого из нас есть на то причины. И третий: если вы разработчик, можно приложить совсем немного усилий, чтобы не вызывать бешенства. А вот рекрутеру придётся постараться: и резюме изучать, и фидбэки давать, и матчасть понимать. Но оно того стоит: пора уже начать формировать положительный имидж о профессии, потому что, судя по изобилию гневных писем от разработчиков в сети, пока это не так. И тандем рекрутера и разработчика мог бы стать очень эффективным, ведь каждая сторона может быть полезной друг другу. Тем более, рынок требует.

Надеюсь, за время чтения у вас вспыхнуло пару вьетнамских флешбеков о бесящих собеседованиях. Делитесь своим опытом и мнением в комментариях.

Ну а если вам хочется избежать стресса при поиске лучшей работы — обратите внимание на нашего настраиваемого под ваши запросы Telegram-бота с «вкусными» вакансиями Get Me It, который пришлет только релевантные вакансии.

Следуйте за белым кроликом, кликнув на картинку ниже????