Компания Geekfactor cовместно с Getmentor.dev проводит программу подготовки к трудоустройству в зарубежные стартапы (бесплатно помогаем подготовиться к интервью и показываем резюме классным компаниям) — почитать о ней подробней и зарегистрироваться можно тут.
Когда гуглишь «что спросить у работодателя на собеседовании», поисковые системы выдают ресурсы с однотипными рекомендациями:
Чего вы ждете от нового сотрудника в первые полгода?
Расскажите о вашей корпоративной культуре.
Почему вам нравится работать в этой компании?
И так далее.
Скорее всего, эти вопросы вы уже видели не раз. Они подойдут для любой компании и любой должности, потому что они поверхностные. Вы задаёте шаблонный вопрос, вам выдают шаблонный ответ. Ближе к истине вы не становитесь. К тому же, ответы — по крайней мере, публично транслируемые — можно легко найти самому на Glassdoor и в LinkedIn.
Многим этого достаточно. Но если вы уже не первый год работаете в IT и сформировали ожидания от будущей компании, вам нужна стратегия — и вопросы — посложнее.
Небольшое отступление: возможно, вас, как и меня, учили не задавать сложные вопросы, чтобы не отпугнуть работодателя. Традиционно считается, что это вы претендуете на вакансию в их компании, поэтому вы должны показать себя с лучшей стороны и следить за языком, чтобы получить вожделенный оффер. Мне потребовался не один год, чтобы избавиться от привычных установок и начать мыслить по-новому. Теперь я точно знаю, что нужно не бояться разговаривать с рекрутерами предметно — так вы сможете принимать более обоснованные решения.
Примечание редактора: как указано в тегах, это перевод статьи американского разработчика об американских реалиях, и пока сложно представить, чтобы описанные вопросы задавали на собеседованиях в России. Но вопросы действительно важные: признаёт ли руководство за собой ошибки, как относится к ошибкам сотрудников, как расти в грейдах, что будет, если выгоришь. Мы решили опубликовать статью, а заодно призвать к дискуссии: задаёте ли вы подобные вопросы будущим работодателям? Находите ли их полезными? Приглашаем к чтению — и обсуждению.
Стремление к диалогу
Я всегда советую превратить собеседование в беседу. Встречи не должны проходить только в формате «вопрос—ответ», иначе общение будет поверхностным и однообразным. За свою карьеру я участвовал в сотнях собеседований веб-разработчиков (как со стороны соискателя, так и со стороны компании), и лучше всего мне запомнились живые и увлекательные разговоры.
Когда кандидат и HR общаются свободно и открыто, а в ходе беседы выясняют, подходят ли обе стороны друг другу, — это прекрасно. На таких собеседованиях обсуждают опыт работы, квалификацию, вознаграждение, особенности корпоративной культуры и другие важные вещи. А еще шутят, стремятся к взаимопониманию и вдумчиво оценивают друг друга.
Но как выстраивать такие беседы и какие темы затрагивать? Спасибо, что спросили.
Значимые вопросы
Несколько лет назад я составил для разработчиков список подсказок и советов для более содержательного проведения собеседований. Мы с коллегами успешно применяли эти идеи на практике. Затрагивая предлагаемые темы, вы сможете больше узнать о вакансии и заставить рекрутеров выйти за рамки стандартных ответов на шаблонные вопросы.
Заметьте: цель не в том, чтобы впечатлить менеджера по персоналу оригинальными вопросами, речь не о психологических уловках в духе Декстера. Ваша задача — получить наиболее полное представление о должности, на которой вам предстоит работать не один год.
Да, некоторые темы могут поначалу казаться неудобными. Но помните, что вы просто собираете информацию. Вежливо задавать непростые вопросы — это нормально.
Вот эти вопросы.
1. Роадмап для сотрудников
Нужно понимать, что в компании думают не только о бизнес-потребностях, но и о вашем развитии. Подобно тому, как компания составляет дорожную карту продукта или стратегию привлечения клиентов, она должна сформулировать свое видение вашего карьерного пути в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе.
Примеры
В какую сторону развивается эта позиция и что она будет представлять собой через год, два года, пять лет и больше?
Как продвижение по роадмапу повлияет на мою должность, обязанности, оклад?
2. Культура терпимости к ошибкам
Давайте признаем: холодильники с забитыми полками, бесплатные обеды и столы для пинг-понга это, конечно, круто. Но на самом деле вам нужна комфортная атмосфера, где вы можете быть собой и добиваться успеха. Убедитесь, что компания помогает сотрудникам учиться на своих ошибках, а не угрожает увольнением за непродуктивность каждый недочёт.
Примеры
Расскажите, как в компании поддерживают атмосферу психологической безопасности?
Каким образом проводится работа над ошибками?
Как в компании относятся к культуре отказа от обвинений и как происходит анализ полученного опыта, чтобы каждый мог учиться на ошибках?
3. Недавнее повышение
Поначалу бывает неясно, как продвигаться вверх по карьерной лестнице. На собеседовании у вас есть шанс это выяснить. Попросите о встрече с человеком, который занимал интересующую вас должность и ушёл на повышение. Вы сможете расспросить его обо всех деталях — от типичного рабочего дня до сроков и подробного алгоритма продвижения по службе.
Примеры
Вас повысили за вклад в дело. Как начальство его заметило?
Есть какие-то особенности у трудовой этики вашей компании?
С помощью каких систем вы и члены вашей команды можете отслеживать свои достижения?
4. Ответственность руководства
Лучшие руководители — те, кто умеют признавать свои ошибки. Для этого нужны способность к самокритике, скромность и уважение к сотрудникам. На собеседовании важно выяснить, насколько руководство готово открыто и честно признавать свои промахи.
Примеры
Расскажите, пожалуйста, о последнем случае, когда руководство признало свою ошибку.
Каким образом преподнесли эту информацию, как отреагировала команда, какие выводы были сделаны?
Как собирается обратная связь от сотрудников руководству компании?
5. Психологическое благополучие
Это важно и для сотрудников, и для компании. Нужно убедиться, что ваш будущий работодатель не только не игнорирует важность психического здоровья, но и задействует какие-то механизмы, чтобы обеспечить общее благополучие сотрудников. Помните, компания должна заботиться не только о вашей продуктивности, но и о душевном состоянии — все-таки в долгосрочной перспективе это неоценимо.
Примеры
Как в организации помогают сотрудникам поддерживать work-life balance?
Как команда помогает справляться со стрессом и выгоранием и какие ресурсы доступны работникам, испытывающим сложности?
Есть ли возможность работать удаленно, брать отгулы и устраивать дни психологической разгрузки?
6. Менторство
Каждый, у кого был хороший ментор, подтвердит, что менторство положительно влияет на карьеру. Оно дает возможность учиться друг у друга, а это идет на пользу обеим сторонам. Очень важно затронуть этот вопрос на собеседовании.
Примеры
Какая модель менторства применяется в компании?
Чем подтверждается эффективность вашей программы менторства?
Как вы помогаете формировать отношения между менторами и менти в команде?
7. Культура непрерывного обучения
Мир ускоряется. Чтобы оставаться в рынке, нужно постоянно учиться и адаптироваться. Компания, с которой вы ведете переговоры, должна это понимать. Узнайте заранее, как отдел кадров помогает учиться и ставит цели.
Примеры
Как построена ваша система постановки и отслеживания профессиональных целей? Какую помощь я получу для повышении своей квалификации?
Каким образом команда вносит вклад в достижение интеллектуального лидерства компании в отрасли?
Какие качества, помимо выполнения должностных обязанностей, требуются для достижения карьерных целей?
Выводы
Мы проводим на работе треть суток и отдаем ей много сил и энергии. Удовлетворенность работой — важная составляющая нашего благополучия в целом, поэтому к выбору места работы нужно подходить ответственно.
Я рекомендую заранее обсудить с будущим работодателем важные для вас темы — особенно, если вам важно, чтобы ваши ценности совпадали с ценностями компании. Если эти вопросы задавать неудобно, переформулируйте их или пошлите HR по почте после собеседования.
Помните, вы заслуживаете того, чтобы работа приносила радость, заслуживаете гордиться компанией, частью которой являетесь, и у вас есть долг перед самим собой — найти такое место, где вы раскроете свой потенциал и будете вносить свой вклад в общее дело.
Желаю вам веры в себя, успехов и, главное, удовлетворения от работы.
Читайте также:
Staff Engineer в Booking.com и основатель Getmentor.dev о практиках найма в зарубежные компании
Я решил 500 задач на LeetCode — и они действительно меня чему-то научили
За два года стать разработчиком и устроиться в Tesla. Рассказываем историю Сергея
Компания Geekfactor cовместно с Getmentor.dev проводит программу подготовки к трудоустройству в зарубежные стартапы (бесплатно помогаем подготовиться к интервью и показываем резюме классным компаниям) — почитать о ней подробней и зарегистрироваться можно тут.
Может быть, у вас есть истории, связанные с вопросами на собеседованиях? Будем рады, если поделитесь ими в комментариях!
Комментарии (16)
ValentinDom
10.02.2022 17:27+2В комментариях на Фейсбуке предложили на собеседовании с собственником (если такое происходит) спрашивать его, кем он видит себя в компании через 5 лет.
XaBoK
11.02.2022 03:06+3Спрашивать про свою карьеру просто необходимо. Я примерно так и спрашиваю. Если я буду хорошо работать, то где/кем вы меня видите через 5 лет? Что значит для вас "хорошо работать"? Какими новыми навыками я буду владеть?
Поделюсь маленькой хитростью. Устраиваетесь в большую компанию - спросите после собеседования (не важно кого спрашивать) как зовут местного эникейщика (техника, админа и тд). Если сразу назовут имя, да еще и похвалят - ждите пропадающую сеть, просроченные сертификаты, несколько дней настройки и установки рабочей станции. А вот если спросить имя HR и вам радостно ответят, то тут, конечно, большой плюс - значит работниками занимаются.
В идеальной компании админа вы видите 2 раза (при найме и увольнении), а отдел кадров с вами на связи всё время.
Jammarra
12.02.2022 22:05Какое то у вас странное представление о крупной компании.
В крупной компании обычно есть целый отдел. Возможно из нескольких сотен человек который обслуживает внутреннюю инфраструктуру.
Или вы серьезно думайте что в условном Яндексе один эникей на все здание?)
hellamps
11.02.2022 05:58+1Может я не там собеседусь, но я ни разу не общался с такого уровня руководителями, кто может ответить на такой вопрос.
Да они и сами не знают, где они через год будут и какая культура будет на повестке дня послезавтра, выстрелит ли проект или нет.
Да и представьте себя на их месте, какие они могут вообще сделать предположения о ваших перспективах видя вас первый-третьий раз в жизни? Какого уровня будет такая оценка? Я вижу близкий и правдивый ответ только если вы раньше работали вместе и именно за ваши качества вас переманивают дальше...
Throwable
11.02.2022 10:02Это все конечно хорошо и правильно, однако скорей всего на все свои вопросы вы получите стандартные малоформатные ответы по которым сложно будет понять что-то конкретное. С другой стороны шаблонные вопросы со стороны рекрутера должны у кандидата вызывать тревожный звоночек по общего впечатления о компании.
danSamara
11.02.2022 12:13+4Я всегда задаю вопросы по темам выше. Не именно в таких формулировках, они "западные", если можно так выразиться, но по смыслу - аналогичные.
Мне всегда интересно:
каким образом оценивается результативность сотрудников, как сотрудники узнают о результатах оценки;
есть ли индивидуальный план развития сотрудника, если нет, то каким образом можно его сформировать и кто будет давать мне обратную связь по нему;
как и когда происходит повышение в должности, как и когда повышают зарплату;
какие конкртено хард и софт скиллы востребованы у сотрудников в компании в целом и для моей позиции в частности;
какие процессы и правила "прибиты гвоздями", а какие - отдаются на откуп команде и лично разработчикам;
что в компании считается неприемлимым;
как компания способствует повышению компетенций сотрудников - обучение, митапы, конференции, литуратура, курсы и т.д.;
есть ли институт наставничества и что он из себя представляет;
как происходит погружение в компанию/команду;
как происходит процесс разрешения конфликтов - полный цикл, от появления проблемы до её разрешения;
примеры конфликтов в команде, в компании, результаты;
как оценивается работа руководителей подчинёнными;
график работы, а так же больничные, отгулы;
как часто бывают переработки, почему они происходят, как компания с этим борется;
сколько людей за последний год "выгорело", почему, что сделано, чтобы не повторялось;
почему ищут человка на эту должность;
был ли другой человек на ней, куда он делся и почему;
какова текучка в компании и почему обычно сотрудники увольняются;
чем больше всего сотрудники в компании недовольны;
Некоторые вопросы я задаю не по одному разу - от разных сотрудников можно услышать разные ответы )
hellamps
12.02.2022 02:55кстати, очень интересный вопрос, который подходит вне зависимости с которой ты стороны при собеседовании: какой был последний проект реализованный по вашей инициативе?
смешно еще и то, что рекламаторы "ownership" из амазона не смогли вспомнить таких на их счету...
KongEnGe
Когда я хочу конструктивно унизить нанимающую сторону, всегда спрашиваю в ответ на "какие сильные и слабые стороны вы видите у себя через пять лет в нашей компании": "а как у вас построен continuous integration? может ли типовой проект быть собран не через IDE, а несложной командной строкой".
Обычно у задающих первый вопрос нет приличного ответа на второй.
ValentinDom
Прекрасно!
novoselov
Не знаю где вы собеседовались, но я часто задаю такой вопрос чтобы понять уровень автоматизации и стек, все нормально отвечают, сам несколько раз отвечал на подобный вопрос, вообще не вижу тут проблем.
KongEnGe
Обычно нормально отвечают там, где в hr-игры про психологию не играют. Но там и вопрос задавать не приходится -- все сами скажут.
ivanych
Это фиговый вопрос, потому что это внятный технический вопрос, на который можно дать внятный технический ответ:)
Для низведения и курощения нужно задавать невнятные вопросы! Например, как в статье выше - "как развивается эта позиция?".
KongEnGe
да, можно, но неприятно показывать, что чего-то, про что знает кандидат, у нанимателя нет.
werevolff
Это технический вопрос. Не факт, что знание того, как реализована CI в компании, поможет в будущем. Ну скажут вам: да, у нас есть CI при мерже в девелоп/мастер запускается проверка, и, если она проходит, код собирается на сервере. И что дальше? Это не расскажет вам о перспективах роста в компании. Я уверен, что очень многие айтишники устраиваются на работу, осознавая, что их зарплатные ожидания - это плата на старте. Через год соседние компании будут предлагать от 50% больше, а сам человек приобретёт больше компетенций. Поэтому, вопросы о перспективах, аттестации, отпуске, толерантности компании и о вознаграждении - естественные.