Иногда создается впечатление, что команду разработчиков набирают HR-специалисты. Но они ищут специалистов, а вот команду, как сложный пазл, собирает лидер этой команды. Встречаются тимлиды, которые видят собеседования, как что-то второстепенное, не сильно влияющее на команду. Они утверждают, что собрать команду с необходимыми требованиями, которые им необходимы — полностью задача HR-ов. Но это совершенно не верно. Так как, если специалист и прошел собеседование, то это не означает, что он должен выбрать именно вашу команду.

Это абсолютно не значит, что роль HR-ров следует убрать из процесса найма специалистов. Просто надо усвоить, что у них свои условия для найма, а у лидов свои. Вот именно на этом я бы и хотел заострить ваше внимание. И это относится не только к сфере ИТ, а вообще везде, где есть необходимость в крутых специалистах.

Готовьте основную информацию заранее

Бывают ситуации, когда в ответ на вопрос кандидата о том, чем занимается команда, ты зависаешь, так как не можешь быстро выделить что-то самое важное, основное. Либо это технологии, либо продукт, либо команда, а может вообще компания.

Для того, чтобы таких ситуаций не возникало,следует заранее выписывать себе своеобразную шпаргалку с краткой информацией о всех ключевых вещах: о продукте, технологиях, команде, компании. 

Пользуйтесь инструментами совместной работы

Во время собеседований в офисе вполне нормально будет предложить кандидату что-то написать или нарисовать, чтобы ему было проще донести свои идеи с помощью схемы, диаграммы, или псевдокода на листочке или доске.

Когда же собеседование проходит онлайн, с листочком становится сложновато… И поэтому стоит использовать разные удобные инструменты, которые помогают нарисовать что-либо. Стоит заранее подготовить доступ кандидату к этим приложениям. И так же подготовить заранее схемы или диаграммы, которые смогут помочь во время собеседования, и чтобы не тратить время на их рисование во время собеседования.

Так получится произвести впечатление о себе, как о профессионале, который серьезно подходит к подготовке к собеседованию. Собеседуемый чувствует себя более уверенно и наравне с вами, во время общения. А ведь и после собеседования у кандидата эти чувства сохранятся, и на основе их он сможет сформировать конечное мнение, стоит ли идти к вам или нет.

Подберите команду поддержки

Думаю, что большинство из вас, читающих эти строчки, бывали на таких собеседованиях, на которых присутствует если и не вся команда, то почти вся… и это просто ужас… У таких собеседований, по моему, основная задача, это разделение ответственности по выбору кандидата. И здесь эффект просто кошмарный, как при формировании команды, так и при формировании мнения у кандидата о вас.

Поэтому команда поддержки должна состоять максимум из троих: лид, HR и технический специалист, если в нем и будет необходимость(если у вас нет достаточного проф уровня).

Стоит иметь определенные документы с информацией о кандидате, при открытии которых, можно будет сразу понять ситуацию по нему и сделать предварительный вывод, какое место для него подойдет лучше всего. И что примечательно, так это то, что даже если кандидат не подходит на данный момент, но через годик-другой, набравшись опыта и снова подав заявку, по нему будет виден весь его прогресс за это время.

Для HR такие документы помогают выбрать нужную стратегию для найма. Например, если пригласили людей, которые почти все оказались не того уровня, то стоит сделать вывод, что мы делаем что-то не так, и надо срочно менять что-то.

Умейте разрекламировать команду

Необходимо расписать ту команду, куда предстоит влиться кандидату. 

Во-первых, стоит рассказать о самой команде. Вариант, что команда состоит из n человек, это вариант ни о чем. Вариант, что команда состоит из двух сеньоров, одного мидла, это уже какая-то информация, и исходя из этого, кандидат может сразу понять какое место для него в команде выделено.

Во-вторых, люди в командах делятся не только по уровням, но еще и по ролям и обязательно стоит рассказать об этом, так как одна из этих ролей вполне вероятно, что понравится кандидату. Ведь мы берем специалиста в команду и надеемся, что он идеально вольется в команду, и самые лучшие его качества повысят эффективность команды. 

В-третьих, специалисты хотят работать вместе с публичными экспертами, с подтвержденными лидерами. Например, на профессиональных конференциях, представители компаний рассказывают о применениях разных технологий, о своих продуктах и их перспективах. После таких выступлений вокруг выступающих собираются большие группы экспертов, пообщавшись с которыми, можно заполучить от одного до нескольких специалистов в команду.

В-четвертых, статьи, которые вы пишите, действуют точно так же, как эксперты на конференциях. В статьях стоит рассказать о том, как вы участвуете в жизни разных сообществ, какие планы у компании, команды. И это все будет положительно влиять на кандидатов. Они обратят внимание на открытость, и что они всегда смогут обратиться к определенной записи конференции или что-то прочитать о том, как у вас все работает и устроено.

В-пятых, надо уделять достаточно внимания менторам и кураторам. Ведь у многих кандидатов бывают разные страхи связанные с новым местом работы. И стоит рассказать им о том, что есть супермены, которые смогут им помочь в начале пути, так как очень важно создать у кандидата чувство уверенности в том, что он не один, и есть всегда рядом те, кто не бросят его и что он будет под бдительным контролем.

В-шестых, стоит рассказать, как устроены процессы адаптации и развития. Объясните, сколько времени занимает этот процесс и какие бывают промежуточные результаты, как это всё контролируется людьми. Это тоже поможет успокоить кандидата.

В-седьмых, не забудьте сообщить о текущих задачах и процессах. Ведь мидлам не очень интересно какие используются фреймворки, что используется CI/CD. Им намного интересней услышать о том, какие есть задачи на данный момент и как у вас организованы процессы разработки. Стоит рассказать о том, что вы решаете сейчас, как эти задачи связаны с бизнесом и кто ваши клиенты. Подыщите несколько занимательных случаев, в которых вам приходилось решать нерешаемую задачу. Это должно заинтересовать кандидата.

В-восьмых, расскажите о продукте. Как он приносит компании деньги. Какая стратегия его развития. Для этого вам необходимо это знать как минимум самому )).

В-девятых, обязательно!!! покажите, как вы гордитесь вашей командой, ее работой. Что-то типа того, как коллеги сделали серьезную задачу. И не просто сделали, а в полтора раза быстрее, чем в других компаниях, командах… Кандидат скорее всего подумает, что если вы испытываете такую гордость за свою команду, то скорее всего будете так же гордиться и за него.

Feedback.

Есть большое количество историй о том, как кто-то был на собеседовании в определенной компании и по истечении нескольких недель не получил никакого вердикта. Написал или позвонил, чтобы узнать его, но и тут  - тишина. Жесть… После такого, в эти компании думаю, что даже в большими офферами не заманишь его. И чаще всего информация о подобном отношении к кандидатам распространяется повсеместно, и у таких компаний количество кандидатов резко сокращается.

Самое корректное, это объяснить человеку, почему он не подошел вам. Что вы ожидали определенного набора навыков, а их у кандидата нет или не хватает или слишком слабые... Идеально в такой ситуации рекомендовать что и как и где подтянуть, чтобы в следующий раз у него уже было всего достаточно, чтобы получить место в команде.

Ну на самом деле, если вы потратили на собеседование 2 часа, ну неужели сложно будет потратить еще 5-10 минут, чтобы дать человеку feedback? Не теряйте такой возможности. И по концовке, человек выйдет после общения с вами не просто получив какую-то оценку, как специалист. Он приобретет очень ценные рекомендации и станет делиться своим мнением о прошедшем интервью, о том, что ему на нем посоветовали подтянуть, и на сколько ему было приятно получить столько дельных советов. А это уже очень не слабая реклама получится, и скорее всего, в ближайшее время, поток кандидатов только увеличится.

Надо понять, что тимлид это не инженер

И вишенка на торт… Перед тем, как идти на интервью с кандидатом, вам следует выкорчевать из себя инженера. Забудьте о том, что он в вас где-то обитает. Вы — тимлид и ваша основная задача, это собрать идеальную команду с перспективой дальнейшего ее развития. Вам необходимо помнить, для чего нужна эта команда, какого специалиста в ней недостает. Вы должны увидеть в кандидате того, кто в перспективе, должен будет усилить вашу команду.

А это означает не просто нанять специалиста. Нужно еще осознать, какое место для него подойдет и какую роль он сможет взять на себя в команде. На сколько он окажется не токсичен. Сможет ли он сделать лучше вашу команду. Сможет дать ей дополнительный толчок в развитии в связке с остальной командой.

Вот именно так и с такими мыслями и настроем следует идти на собеседование.

Всех желающих хочу пригласить на бесплатный вебинар по теме: "Организация процесса разработки программного обеспечения", который мои коллеги проведут уже на следующей неделе. Регистрация на вебинар доступна по этой ссылке.