Данная статья является интервью, взятым мной у кандидата психологических наук, бизнес-психолога Миллы Пиотровской.
Одним из способов управления вовлеченностью и эффективностью команд является работа с целеполаганием, формированием целевых показателей в формате совместной работы бизнес-психолога с руководителем и командой.
Подобный формат не только приводит к повышению общей вовлеченности и слаженности работы коллектива, но и помогает развитию системности мышления руководителей.
Работа предполагает 3 этапа:
1. Подготовительный этап включает анализ внутренней и внешней среды, особенностей структуры и культуры компании, уточнение инструментов, сверку ключевых стратегических приоритетов. Здесь же начинается индивидуальная работа с руководителями по направлениям. В большинстве случаев создается специальный шаблон, содержащий структуру целей, детали результатов предыдущего периода, анализ корневых причин сбоев и выработку решений по улучшениям.
2. На втором этапе команда собирается совместно с модератором на общую сессию.
3. Третий этап внедрения обычно осуществляется силами ключевого руководителя. Таких циклов может быть несколько, исходя из стоящих задач и динамики роста показателей.
Далее рассмотрим практические кейсы из практики Миллы Пиотровской на примере работы с ИТ, производственной компанией и ритейлом. Будут рассмотрены проблемы и вызовы, с которыми пришлось столкнуться, этапность их разрешения и итоговые результаты.
Кейс в ИТ-компании
В рамках этого проекта стояла задача разработать цели подразделений с опорой на стратегические цели компании. Для этого мы формулировали цели компании совместно с СЕО и каскадировали их вниз на подразделения, а также разрабатывали структуру и наполнение Performance Review с обратной связью сотрудников по компетенциям, повышения грейдов и решали другие типовые задачи данного процесса.
В рабочую группу входили руководители основных департаментов. Работа шла дистанционно и включала в себя индивидуальные встречи, групповые сессии длительностью час-полтора, коммуникацию и координацию в чате.
Энергия группы, скорость и качество планирования держались на том, что в рамках общего проекта по Performance Review и управления по целям Милла лично общалась с каждым руководителем. Это стало залогом создания и развития духа доверия, открытости, возможности свободно обсуждать довольно чувствительные вопросы. В команде проекта сложилась очень живая коммуникация.
После формирования стратегических целей и презентации их руководителям Милла и СЕО компании столкнулись с тем, что команда не смогла самостоятельно каскадировать цели качественно. Путались местами цели и задачи (что мы делаем и как мы делаем), приоритетные цели уходили на второй план, кто-то забывал про работу с сотрудниками. У многих потерялась амбициозность целей.
Этапность работ
1. Вначале проработали общие, глобальные цели, видение, стратегию с СЕО.
2. Далее – презентация с дискуссией и обсуждение очередности целей.
3. В рамках презентации были даны конкретные целевые ориентиры по ключевым функциям (системная и бизнес-аналитика, фронтенд- и бэкенд-разработка).
4. Руководителям было дано задание прописать цели для каждого подразделения за достаточно короткий период времени.
У руководителей была возможность обращаться к Милле, уточнять нюансы, задавать вопросы. Цели традиционно касались как бизнес-показателей, так и людей. Часть руководителей начинала слишком мельчить, или смещать фокус, или терять что-то важное. Тогда мы дополнительно встречались, иногда при участии трех сторон: руководитель, СЕО, коуч.
По мере необходимости проводилось несколько групповых встреч, где СЕО давал обратную связь на организационном уровне. Таким образом, цели были каскадированы по подразделениям.
После внедрения проектов прошло несколько месяцев, в определенный момент часть ИТ-компаний полностью релоцировалась за пределы Российской Федерации.
В нашем случае не было возможности проследить, насколько разработанные цели были реализованы в долгосрочной перспективе. Кроме того, в силу релокации, значительных изменений внутри команды и внешних условий среды многие цели претерпели изменения.
Что важно?
1. Командный дух и вовлеченность, открытость коммуникации и диалог, доступность коуча и СЕО для вопросов и обучения.
2. Четкая механика и структура постановки целей.
3. Стиль менеджмента СЕО, с учетом которого строится коммуникация по формулировке, каскадированию и согласованию целей.
В любой компании возможно повышение уровня достижения. Рост уровня на 10–15% легко достижим, так как без управления по целям зачастую делается упор на текущие дела, встречается неорганизованность. В рамках целеполагания возникают отличные идеи по реструктуризации процессов, изменению структуры должностей, возможности проявить себя разным сотрудникам и т. д.
Кейс производственной компании
В проекте часть подразделений крупной производственной компании с более чем 100-летней историей была вовлечена в поступательную и системную работу по целеполаганию.
Милла работала с одним из ключевых руководителей, в чьём ведении было несколько управлений. Основная задача, которую руководитель поставил на входе, состояла в повышении вовлечённости: «Мне не хватает вовлечённости», «Мне не хватает ответственности», «Не выполняют, тормозят» и т.п.
Был произведен аудит работы подразделений, проведены сессии с сотрудниками по улучшениям бизнес-процессов, оценка компетенций руководителей с обратной связью.
Совместно с руководителем остановились на формате: стратегическая сессии с формулированием целей на год и анализом результатов предыдущего периода.
Руководители дорабатывали план внедрения целей и защищали его как проект на год.
После проведения основных работ два-три раза в течение года проводились ревью в рамках выездных стратегических сессий; кроме того, подразделениям оказывалась помощь в развитии критически важных процессов.
В каждом подразделении требовалось что-то свое. Где-то не хватало системности и царил хаос. Где-то был негативный настрой команды, а руководитель не был готов системно работать с целями и повышать эффективность. Где-то на фоне высокого уровня системности и организованности цели тормозились из-за конфликтов со смежниками.
Формулирование целей на год и анализ предыдущего периода с каждым руководителем заняло несколько встреч. Это позволило структурировать, систематизировать и в краткой презентации изложить основные результаты, проанализировать корневые причины сбоев и запланировать изменения.
На всех этапах была использована концепция Run-Change-Disrupt.
Поскольку коллектив достаточно небольшой, то ключевой заказчик в рамках сессии выбрал форму общей дискуссии, без разделения на подгруппы.
Милла выступала в роли модератора. Именно через диалог цели подробно дополнялись, прорабатывались и расставлялись акценты. Такой формат, внедренный Миллой, очень обогатил коммуникацию, улучшил атмосферу, ускорил внедрение планов и результатов, снял часть внутренних конфликтов между отделами. С каждой сессией время, необходимое руководителям на подготовку отчетов и планов, сокращалось.
По итогам года процент исполнения целей был равен 100%, в отдельных случаях даже выше.
Одним из результатов этой работы стало урегулирование конфликта между двумя смежными подразделениями, где присутствовали транзакционные издержки.
Кейс в ритейле
Генеральный директор компании с разветвленной сетью магазинов обратилась с запросом: наладить коммуникацию в команде, информационный обмен, повысить уровень достижения целей. В проекте была проведена серия сессий, посвященных как стратегическим целям, так и задачам по улучшению текущих процессов и коммуникаций.
В данном кейсе этап планирования и подготовки презентаций также был вынесен за рамки сессий. На первых встречах руководители презентовали цели и результаты друг другу. Со временем обмен информацией по направлениям был полностью вынесен за рамки встреч; на сессиях в большей степени обсуждались системные улучшения в процессах, функциях, шел обмен идеями.
Уже на первой сессии была очень мощная энергия, группа подзарядилась и сформулировала крутые идеи, все были очень довольны.
Милла, как модератор, традиционно берет на себя ответственность по организации работы во время сессии, подготовке отчета и презентации его команде и генеральному директору по ее окончанию. Внедрение запланированных работ – это уже задача заказчика.
Неожиданно для всех в этой команде не были реализованы результаты первой сессии.
Где-то через два-три месяца, во время подготовки к очередной сессии, многие руководители задумались: а почему они ничего не сделали? Это стало важной обратной связью команде – и поменяло атмосферу и настрой.
Поговорили и не сделали — это была общая организационная привычка. Таким образом, подобные сессии стали той самой поступательной работой на осознанность команды. Сессии с Миллой дали возможность сменить часть негативных организационных привычек.
С учетом смены конъюнктуры рынка для ритейла, развития электронной коммерции, корректировки приоритетов от собственников, в определенный момент стратегические цели компании были скорректированы.
В первый год был достигнут, не без помощи сессий, хороший финансовый результат.
На второй год команда попросила сфокусироваться на задачах улучшения коммуникаций и координации работ.
Одну из сессий посвятили выработке ценностей и обновлению корпоративного кодекса коммуникаций.
«В заключение хочу подчеркнуть, что целеполагание — это хороший инструмент повышения слаженности и вовлеченности работы команды именно тогда, когда вы выстраиваете все процессы совместно: планирование, коммуникацию, обмен идеями, анализ сбоев. И при этом вы регулярно делаете сверку процесса и результатов. Тогда результат точно будет» — подвела итог нашему обсуждению управления эффективностью через инструменты целеполагания Милла Пиотровская.
Над статьей совместно работали Светлана Пурик и Милла Пиотровская.
Комментарии (24)
JuryPol
24.08.2025 08:03Мне кажется, что если бизнес-психологу удается находить клиентов в бизнесе, то пора осваивать нишу с бизнес-психиатрами.
Svetlana_Purik Автор
24.08.2025 08:03Например, в Высшей Школе Экономики (ВШЭ один из топовых ВУЗов России) имеется магистерская программа "Психология в бизнесе".
Действительно востребованные знания, компетенции, навыки.
MillaPiotrovskaya
24.08.2025 08:03Да, вы абсолютно правы, сейчас клинические психологи часто приглашаются на работу внутрь организаций. Более того, в крупных промышленных компаниях, Росатом, Сибур существуют специальные программы поддержки и восстановления состояния эффективной работоспособности сотрудников, открываются психологические кабинеты с аппаратными методами снятия стресса и другими методиками. Поскольку, по крайней мере, в производстве уровень стресса напрямую влияет на травматизм и количество брака. В ИТ предполагаю немного другие сбои, так как труд не ручной, но они точно есть)
OlegZH
24.08.2025 08:03Одним из способов управления вовлеченностью и эффективностью команд является работа с целеполаганием, формированием целевых показателей в формате совместной работы бизнес-психолога с руководителем и командой.
Такой способ выражения мыслей сразу отталкивает. Почему нельзя говорить проще? Тут, сразу, возникает куча вопросов (что за вовлечённость, как измеряется эффективность, почему нужно как-то отдельно разбираться с целеполаганием, и также отдельно формировать целевые показатели, и зачем здесь, вообще. нужен какой-то дополнительный человек вроде бизнес-психолога).
Подобный формат не только приводит к повышению общей вовлеченности и слаженности работы коллектива, но и помогает развитию системности мышления руководителей.
Разве системность не должна быть основным свойством всех руководителей?
На самом деле, слаженность работы возникает от того, насколько ясно и точно сформулированы цели (да, целеполагание! Но оно задаётся изначально), насколько проработаны способы достижения целей (реализация) и хорошо чувствуется отдача (от прикладываемых усилий).
В этом смысле, было бы очень показательно взять уже готовую систему (продукт) и посмотреть, как этот продукт можно было бы сделать за более короткое время, без сильных эмоциональных издержек, в стандартном режиме 5/2 (или, даже, в более свободном) и хорошим доходом в виде библиотек, которые можно будет использовать в дальнейшем для сокращения сроков реализации и повышения надёжности. И никогда нельзя забывать, что вовлечённость всегда зиждится на творчестве, когда есть возможность что-то исследовать, проверять экспериментально и предлагать различные пути развития.
johnsqurrel
24.08.2025 08:03Почему нельзя говорить проще?
можно.
"вовлеченность" для низового персонала - это чтобы денег меньше платить,
а то забогатеют, начнут о себе что-то понимать.
нематериальная мотивация крч.
Svetlana_Purik Автор
24.08.2025 08:03Руководитель - это все-таки человек. У каждого человека есть свои особенности. Можно излишне углубляться в детали, можно исключительно по верхам владеть информацией и принимать соответствующие решения и др. вариации, связанные с фокусом внимания и приоритетами.
Есть еще такой нюанс, что присутствует определённый процент искажения информации или личное трактование. Каждый по-разному понимает, воспринимает и даже слышит.
darkstar5300
24.08.2025 08:03Тогда мы дополнительно встречались, иногда при участии трех сторон: руководитель, СЕО, коуч.
Коуч? Кого мы еще можем позвать? Фасилитатор, бизнес-тренер, бариста...
В чем основные функции коуча в данной ситуации? Можно более развернуто рассказать?
Пожалуйста, добавляйте картинки в нормально качестве, у васшакальноекрайне низкое качество всех картинок..И последнее, мы здесь все-таки делимся техниками, кейсами, методиками. Самореклама нужна, но может делать ее как-то более скромно? Мы все поняли, что Милла Пиотровская избавит нас от всех трудностей уже с самого начала статьи...
Svetlana_Purik Автор
24.08.2025 08:03В данном случае Милла Пиотровская является FullStack экспертом. Разбирается в психологии, бизнесе, коучинге и т.д. Собственно это подтвержденные знания и опыт. Кандидатскую диссертацию защитить - это не курсы прослушать.
darkstar5300
24.08.2025 08:03А можно ознакомиться с диссертацией? В каком вузе была защита? Кто подтверждал?
Fullstack эксперт. На каком языке пишет код? Русский, Английский, немного татарский? Звучит все крайне странно…
Возможно она действительно хороший психолог. Я искренне верю, что она вполне может помогать людям.
А что значит разбирается в бизнесе? Она бизнесвумен? Список форбс?
Как вы можете видеть, данный формат рекламы не особо заходит на Хабре… Вода водой + модные связки про коучинг очень хорошо будут работать в инстаграме, здесь такое не особо котируется.
Svetlana_Purik Автор
24.08.2025 08:03Правильно ли понимаю, что вы прекрасно понимаете цели компании, в которой работаете, вам прозрачны и понятны цели проекта, в котором вы задействованы?
В комманде отлично отлажена коммуникация и все друг друга понимают с первого раза?
Правильно ли понимаю, что в своей работе не сталкивались с постоянными изменениями в поставленной Заказчиком задаче? Все изначально было полноценно зафиксировано и Заказчик был услышан в полном объеме?
Всего этого действительно не существует и на столько все слаженно работают, что даже не приходится сидеть во вне рабочее время, выполняя свои задачи в рамках достижения поставленных целей?
darkstar5300
24.08.2025 08:03Вы не ответили ни на один мой поинт... Вместо ответов вы написали 5 вопросов...
Я с удовольствием отвечу на ваши вопросы, но сначала хочу услышать ответы на свои.
MillaPiotrovskaya
24.08.2025 08:03Уважаемый коллега, если вы настаиваете на научном споре, то, также пожалуйста, представьтесь, назовите вашу степень, может быть звание. Я защищала диссертацию в 2004 году на родной кафедре в РГПУ им. А.И. Герцена, ученый совет под руководством Владимира Николаевича Панферова. Статья не содержит более подробных деталей работы, был выбран такой формат подачи, если необходима расшифровка инструментария, то это отдельный диалог и обычно в нем вопросы задаются по существу (как сделано, почему именно так). Профессия "коуч", уверена вы знаете об этом, официально признана в России и внесена в Общероссийский классификатор профессий (ОК 016-2025) с кодом 201869. Соответствующий нормативно-правовой акт — это приказ Росстандарта от 16 мая 2025 года №423-ст, который вступит в силу с 1 января 2026 года. Выделено 4 квалификации коучей в рамках профессионального стандарта. Буду рада ответить на ваши вопросы по существу и обменяться реальным опытом трансформации.
darkstar5300
24.08.2025 08:03Я не настаивал ни на каком научном споре. Где я об этом пишу?
Если вы прочитаете наши переписку, то увидите, что ни о каком научном дискурсе не идет и речи.
У меня был ряд вопросов, но вместо ответов на них мне предложили апелляцию к авторитету. Употребление определения FullStack, которое очень странно вписывается в контекст...
В данном случае Милла Пиотровская является FullStack экспертом
Идет какая-то подмена понятий в данный момент. Я не отрицал вашу квалификацию, я интересовался. Я не отрицал существование коучей, вы зачем-то мне доказываете, что это официальная профессия.
Мои вопросы:
В чем основные функции коуча в данной ситуации? Можно более развернуто рассказать?
А что значит разбирается в бизнесе? Она бизнесвумен? Список форбс?
Вы поймите, что если вы утверждаете что-то на Хабре, то это не означает, что мы Вам должны верить, если вы поставите плашку "эксперт". Здесь другой формат общения, статей, подачи информации.
Сфера HR, в которой мы работаем, является не особо авторитетной среди многих людей, особенно среди IT специалистов. Люди искренне не понимают смысла в коучах, фасилитаторах и т.д. Поэтому нужно показать их ценность...
Поэтому вы и получаете дизлайки на данной статье... Я всегда готов поддержать HR-ов, если там есть что поддерживать, потому что понимаю, что на Хабре это очень тяжелое направление. НО! Данная статья написана с целью рекламы вас, ваших услуг, которые непонятны никому кроме вас.
Svetlana_Purik Автор
24.08.2025 08:03Если вас интересует цель статьи и как собственно она появилась, проясню.
Мне лично был интересен подобный практический опыт работы Миллы. Я, как Руководитель ИТ-проектов, хотела углубиться в данную тему, понять, как это работает.
Потом пришла мысль отразить это в статье.
На своем личном опыте могу сказать, что действительно не всегда понятны цели Бизнеса, как они доводятся сверху-вниз, то самое каскадирование.
В рамках заказной разработки понятно, что все работаем на достижение целей, заявленных в ТЗ.
А когда завершается исполнение контракта, куда курс держим? Что для компании в приоритете?
Лично у меня такие вопросы возникают, не всегда находятся конкретные ответы.
MillaPiotrovskaya
24.08.2025 08:03О функциях коуча я чуть ниже написала.
Мой опыт показывает, что доверяют конкретному специалисту и его квалификации, и не всегда важно как ты себя называешь. Например, в медицине "коуч" табу и моя степень вызывает уважение, в ИТ согласна другие ориентиры. Но здесь мы разбирали кейсы, где нужна была базовая подкрутка работы команды.
Светлана описала в чем был ее интерес, так и подобрали кейсы. Спасибо за обратную связь, будет более четко обозначать цель статьи в будущем)darkstar5300
24.08.2025 08:03Мне было бы интересно пообщаться с вами на тему HR, учитывая ваш опыт.
Мне было бы интересно почитать ваши статьи с поэтапным разбором каких-либо кейсов.
Мне было бы интересно узнать о ваших методиках, учитывая вашу квалификацию и опыт.
johnsqurrel
24.08.2025 08:03На каком языке пишет код? Русский, Английский, немного татарский?
вполне возможно. естественные нейросети (которые в мозгах) программируются на естественных языках. +немного невербалки. +кнуты и пряники.
MillaPiotrovskaya
24.08.2025 08:03Функция коуча (хотя здесь использовалась много инструментов и ролей, кроме "бариста" может быть): определить запрос на изменения, совместно с ключевым заказчиком сформировать образ результата с метриками, определить причины сбоев (почему раньше не работало, чего не хватает), подобрать инструменты (бизнесовые, психологические, HR), совместно двинуться в путь (следить в процессе и обсуждать сбои и что добавить), дойти до результата совместными усилиями. У каждой команды и компании своя история, люди и необходимость что-то "подкрутить". Чем полезен человек извне - невовлечен в ролевые взаимоотношения, видит ситуацию с другой стороны и может дать обратную связь, оказывает поддержку ключевому руководителю, которому тоже иногда хочется с кем-то обсудить и поговорить. И да, берет на себя часть текущих задач по развитию. Я работаю со средним бизнесом, численность от 500 до 2000, и внутри не всегда нужны мои компетенции в полном объеме, они полезны под задачу конкретную. Какой момент вам недотянет был? Что подробнее раскрыть? Как говорить со сложными? Почему люди не умеют ставить цели? Что конкретно?
johnsqurrel
это вообще как ??
есть мнение что вы создавали легенду покрасивее.
т.е. инфомусор для компостирования мозгов персоналу.
Svetlana_Purik Автор
Реальность такова, что не всегда СЕО может выгрузить из своей головы цели таким образом, чтобы это было понятно его команде и воспринято, как руководство к действию.
Зачастую СЕО сталкивается с огромным сопротивлением со стороны команды.
Люди действительно не всегда готовы делать иные, незнакомые им действия, считая это дополнительной нагрузкой.
johnsqurrel
"увеличить доход на NN% по сравнению с прошлым кварталом", "заключить договор с ключевым клиентом GGG в срок до dd.mm.yyyy", "взыскать XXX% дебиторки, бюджет на юристов, коллекторов и суды zzz денег" - что здесь может быть непонятно и кому ?
он точно CEO или зиц ?
MillaPiotrovskaya
Здесь было именно так, в рассмотренных кейсах. Требовалось обучить команду корректно ставить цели, при чем не через тренинг, а такой интеративный формат. Здорово если у вас сильная команда. А вы в роли руководителя? Или вы просто ключевой эксперт? Не совсем поняла по вашим вопросам))
johnsqurrel
теперь понял.
требовалось обучить команду декомпозировать ЦУ руководства разной степени мутности
до конкретных пошаговых планов, с которыми уже можно работать.
я здесь в роли эксперта по всем вопросам.
MillaPiotrovskaya
Сталкивалась с тем, что СЕО считает, что цели понятны и команда все время запрашивает детали.
И проблема может быть в разном: неясно сформулировал где-то в презе, плохо донес, руководители не знает как их достичь на своем направлении, руководители не верят и не понимают почему и зачем такие цели, нет связки между придумали - реализовали, где-то в середине пути теряется инфа. Один руководитель СЕО-1 сделала помню такую подробную табличку с целями и показателями, и таким количеством деталей, что даже мне было сложно, а ее руководители думаю "в обморок упали". Так что вариантов много, для применения инструментария. И запрос от ключевого руководителя - заказчика бывают совсем разным, а фактически надо проработать цели и пути, в процессе многое отладится.
Эксперт по всему: очень хочется вспомнить разных блогеров, который пишут обо всем - от вакцин до финансов. Но уверена, что это не про вас.