Автор статьи: Кирилл Лавренюк

IT HR бизнес-партнер в Сберлогистике (e-com Сбера)

Давайте представим на мгновенье, что в данный момент времени тысячи IT рекрутеров ищут десятки тысяч IT экспертов. Конечно же делают они это вероятней всего на одном и том же рынке труда. Просто одни рекрутеры делают это более успешно, а другие — менее. С одной стороны, успех зависит от наличия у компании конкурентных преимуществ на рынке труда, например: узнаваемый HR бренд; великолепная обратная связь о компании; интересные IT продукты; современный технологический стек; высокий уровень заработной платы; и пр. С другой стороны, от размера воронки кандидатов, которые видят вашу вакансию или целенаправленно хотят попасть к вам на работу (т. е. чем шире охват потенциальных кандидатов, тем больше воронка и тем выше вероятность как можно быстрее закрыть необходимые вакансии наиболее подходящими кандидатами).

И первый фактор успеха и второй в той или иной степени лежат в функциональной плоскости MarHR, т. е. эксперта, который отвечает за процессы, связанные с увеличением воронки кандидатов, повышением конверсии подбора персонала и удержанием действующих сотрудников. Если говорить другими словами, то MarHR создает процессы и условия, которые должны способствовать привлечению большего количества релевантных кандидатов и повышению лояльности и вовлеченности сотрудников компании.

Перед тем как запускать те или иные активности для решения вышеописанных вопросов, MarHR должен создать некую маркетинговую основу. Для это он должен сделать следующие шаги:

1. провести аудит HR‑бренда компании. Шаг включает следующие работы: исследовать восприятие сотрудниками компании (онлайн‑анкетирование, глубинные интервью и пр.); проанализировать отзывы о компании в открытых источниках; исследовать рынок труда и конкурентов; проанализировать сильные и слабые стороны HR‑бренда компании (например, используя инструмент SWOT‑анализа);

2. сформировать ценностное предложение работодателя (EVP) и типовую ценностную модель сотрудника. Шаг включает следующие работы: определить целевой портрет соискателей; сформировать EVP (через выдвижение и проверку гипотез); сформировать ценностную модель сотрудника (через выдвижение и проверку гипотез);

3. разработать карты пути соискателей (EJM). Шаг включает следующие работы: определить зоны трансформации восприятий сотрудниками HR‑бренда на каждом этапе взаимодействия; определить мероприятия по нивелированию проблемных зон и развитию перспективных зон EJM;

4. сформировать коммуникационную стратегию компании. Шаг включает следующие работы: определить цели коммуникации, построить дерево метрик и KPI; определить коммуникационные каналы; сформулировать коммуникационные сообщения; разработать характер бренда и Tone of Voice; разработать визуальную концепцию HR‑бренда.

Это необходимо для правильного позиционирования компании на рынке труда. HR‑бренд, основанный на конкурентных преимущества для конкретной целевой аудитории (в нашем случае для IT) и продвигающийся по релевантным каналам, позволяет привлекать все большее количество «правильных» кандидатов.

Далее мы рассмотрим примеры поддержки IT рекрутинга со стороны MarHR.

Проблема 1: Много кандидатов на вакансию, но нет выходов (нерелевантная воронка).

Причина: ошибка при определении каналов поиска кандидатов.

Решение:
MarHR, с одной стороны, поможет протестировать маркетинговые гипотезы в части выделения активных каналов для конкретной целевой аудитории. С другой стороны, оценить емкость каналов и их оптимальную конверсию. Иначе говоря, MarHR полноценно участвует в формировании рекрутингов стратегии с точки зрения определения каналов поиска сотрудником, а также генерации входящей воронки на вакансии.

Причина: размытое (непонятное) описание вакансии.

Решение: MarHR занимается формированием правильного образа компании на рынке труда (в том числе, он принимает участие в создании правильной текстовки для вакансии в части описания компании, ее продуктов и предложения работодателя, а также уникального визуала вакансии). Стоит помнить, что кандидат принимает решение ознакомиться с вакансией при условии, что его не отпугивает ее визуал, а решение пообщаться с рекрутером при условии, что он понимает техническое содержание вакансии и она написана лаконично, грамотно и пр.

Причина: размытое (некорректное) описание профиля кандидата.

Решение: Формирование профиля кандидата не является задачей MarHR, а скорее это обязанность рекрутера в рамках проведения брифа нанимающего менеджера! Однако в маркетинге имеется множество рабочих инструментов по брифу заказчиков, которые можно внедрять в рабочие процессы IT рекрутеров для создания продающих и понятных вакансий. Главное не переусердствуйте, так как продать вакансию — это ползадачи, а вот удержать сотрудника, у которого ожидания и реальность находятся в сильном рассинхроне практически невозможно.

Причина: нерыночное предложение по вакансии.

Решение: Конечно же MarHR не превратит нерыночное предложение в рыночное. Вероятно, как бы сильно он не старался создавать продающее предложение в рамках вакансии — оно таким не станет по банальной причине неудовлетворения минимальных потребностей кандидата по работе. Однако MarHR может помочь в рамках профиля кандидатов определить оптимальные (а желательно неординарные) каналы их сорсинга. Это конечно не облегчит работу для IT рекрутера с точки зрения получения отказов, но это позволит расширить воронку для точечного поиска. Для этого можно, например, проанализировать цифровые следы тех сотрудником, которые согласились на такое же нерыночное предложение.

Причина: неинтересные IT продукты или технологический стек.

Решение: По аналогии с предыдущим решением! Помните, что каждой вакансии — свои кандидаты.

Проблема 2: Мало кандидатов на вакансию и нет выходов.
(+ к вышеперечисленным причинам и решениям).

Причина: низкая узнаваемость HR‑бренда, отсутствие информации по IT продуктам

Решение: Повышение узнаваемости HR‑бренда является трудоемким и долгим процессов. Однако, имеется пул мероприятий, которые позволят быстро поднять известность компании. Во‑первых, это можно сделать за счет роста количества качественных инфоповодов в открытом доступе в Интернет (т. е. публикации, которые читаемы,, цитируемы и пр.). Во‑вторых, за счет количества «визуальных» контактов с компанией в реальном мире. Для реализации первого можно рекомендовать следующие активности: завести корпоративные блог на habr.com, vc.ru, telegram и др. популярных площадках, на которых будут размещаться авторские публикации сотрудников компании (стоит помнить, что публикации должны затрагивать актуальные проблемы профессиональной сферы, а также быть оригинальными и грамотно написанными); создать и продвигать в поисковиках HR‑лендинг компании, на котором будет краткое ревью о компании, продуктах, работе и пр.; промопосты в профильных каналах, описывающие, например, интересные технологические решения в рамках IT продуктов. Что же касается второго пункта, то это конечно же история с участием в профильных мероприятиях (конференции, форумы и пр.) в качестве спикеров (очень хорошим вариантом является выделение ярких экспертов в компании, личные бренд которых как раз и стоит «качать»). Помимо данного вида активностей можно рассмотреть участие в них в качестве спонсоров (P. S. кроме конференций и пр. рассмотрите акселераторы, региональные и федеральные конкурсы по IT и т. д.). Более сложной и эффективной активностью является создание экспертной группы по определенному технологическому стеку и организация в рамках нее мероприятий (митапов, воркшоров и пр.) от лица компании (но опять же — для этого нужно сильная экспертиза в данной техобласти).

Причина: узкий охват целевой аудитории по каналам поиска кандидатов

Решение: Первое с чего стоит начать — это создание HR лендинга компании, на который удобно замыкать лиды с различных промо. Второе (как легко догадаться!) — это запуск промокампании в Интернете (например, на работных сайтах или в соцсетях) по генерации новых лидов на конкретные вакансии (или просто на HR лендинг с размещенными вакансиями компании). Это рабочий инструмент для массового подбора, но который дает неплохой результат с точки зрения продвижения HR‑бренда и повышения охвата новых целевых аудиторий. И тут вам 100% понадобится правильное EVP, которое должно находить отклик в интересующих кандидатах.

Проблема 3: Нисходящая динамика количества кандидатов на вакансию при массовом найме на одну и ту же позицию (рынок кандидатов хорошо пропылесошен)

Причина: отсутствие новых каналов поиска

Решение: По аналогии решения проблемы «Ошибка при определении каналов поиска кандидатов».

Причина: отсутствие новых лидов по текущим каналам поиска кандидата

Решение: По аналогии решения проблемы «Узкий охват целевой аудитории по каналам поиска кандидатов».

Время однополярного мышления в рамках конкретной профессии подходит к концу и функции, агрегирующие в себя инструменты из различных профессиональных сфер, все чаще становятся must have в повседневной работе. Самое главное, что такие функции дают конкурентные преимущества как для сотрудника, так и для компании в целом. IT рекрутер, который использует инструменты MarHR, быстрее закрывает позиции, выводит более качественных кандидатов и пр.

В завершение хочу порекомендовать вам бесплатные вебинары курса Senior IT‑Recruiter от OTUS, которые будут полезны как Senior IT‑рекрутерам, которые хотят узнать о новых возможностях и трендах на рынке труда, так и для тех, кто только начинает свою карьеру в IT‑рекрутинге и хочет узнать о возможностях карьерного роста в данной области.

Зарегистрироваться на вебинары можно по ссылкам ниже:

• Как повысить эффективность работы с кадровыми агентствами

• Карьерный рост для Senior IT-рекрутеров в 2023: новые возможности и тренды.