Многие IT-компании заказной разработки имеют практику предоставления своих сотрудников на аутстафф в другие компании. Как правило, компании заказчики принимают сотрудников через процесс kick-off meeting. 

Kick-off meeting- это установочная встреча с основным заказчиком. 

Так как  я являюсь системным аналитиком, поэтому и рассказывать буду только про опыт в отделе аналитики. Хотя рекомендации вполне общие, можно применять их и в других отделах компании. 

Формат проведения kick-off митинга в одной компании может кардинально отличаться от процесса в другой компании. Я на своем опыте, отправляя своих подопечных на галеры,  столкнулась с разными форматами проведения установочных встреч. Был как положительный опыт, так и полные провалы. 

После наблюдений и проведения ретроспективы по кикофам, было решено подготовить и внедрить в компании регламент подготовки специалиста к kick-off meeting. 

Я хотела бы поделиться своим опытом и наблюдением за процессом. 

Первое, с чего стоит начать- это выяснить у заказчика какое количество встреч необходимо для подбора сотрудника и формат проведения: просто знакомство, беседа или полноценное интервью. 

Если заказчики обозначают, что kick-off будет проходить в формате собеседования, стоит уточнить количество этапов, темы и вопросы, на которые они хотят пообщаться с кандидатом. Если вы продаете сотрудника через другое рекрутинговое агентство, как правило, они с радостью вытаскивают из конечных заказчиков темы и вопросы к обсуждению, они ведь заинтересованы продать вашего сотрудника не меньше, чем вы! А если это рекрутинговое агентство работает с этими заказчиками давно и на постоянной основе- то они уже накопили пул вопросов для кандидатов разного уровня.  

Далее начинаем работу с самим сотрудником, пусть будет некий Петя. Здесь подготовка Пети разделяется на несколько этапов. 

1. Для начала необходимо предоставить сотруднику вопросы, которые необходимо повторить. Да-да, даже миддлам перед собесами не грех освежить теорию. Давайте честно- работая на проектах, зачастую, процессы далеки от написанного в книгах, а на собеседованиях и кикофах от нас ждут не только практики, но и уверенное знание теории. 

2. Назначить внутреннюю встречу с кандидатом. На этой встрече стоит побеседовать с сотрудником  по вопросам теории и практики. Здесь также важно затронуть вопросы по выявлению soft-skills. Зачем, спросите вы гонять бедного Петю по софтам? Будто бы вы прекрасно знаете своего сотрудника и вопросов к нему не возникало, Петя ни с кем никогда не ругался, умеет выстраивать коммуникацию, и команда его любит.  А теперь давайте представим, что Петя работает в компании, например, более 2-х лет, в команде разработки своей же компании. Петя 2 года не был на собеседованиях! У Пети и так трясутся коленки и потеют ладошки, а тут еще  начинают спрашивать каверзные вопросы, что делать, если сроки по проекту провалены и вообще сделали все не то! Как вы думаете, справится ли Петя без должной подготовки? Возможно, справится. А возможно, нет. Поэтому, лучше предотвратить пожар, чем тушить его. 

3. По итогам внутренней встречи с Петей, обязательно предоставьте Пете обратную связь. Проговорите критические точки, которые вы обнаружили. Обсудите с Петей, где он ошибся, где можно было бы дать более развернутый ответ, вместе поразмышляйте над альтернативными вариантами ответа. Для более глубокой ретроспективы ваш диалог с Петей лучше записать и по итогам повторного прослушивания дать Пете письменное резюме. 

4. Итак, день Х настал. По возможности, присутствуйте на kick-off вместе с сотрудником, если заказчики не против. 

5. Также необходимо сделать запись созвона для пополнения базы kick-off митингов и проведения ретро, если оно потребуется. Когда компания часто отдает сотрудников на аутстафф, такая база будет полезна для сбора аналитики по вопросам. Тем более, вдруг, вам придется отправить другого сотрудника на kick-off в эту же компанию. Зачем может потребоваться ретроспектива после kick-off? Самая стандартная ситуация, когда заказчики отказывают по этому кандидату. Вам нужно разобраться, действительно ли, заказчики дали объективную оценку по кандидату и наш Петенька не блеснул знаниями. 

6. Теперь немного о том, как подобрать сотрудника для проекта. Самая стандартная история- ориентироваться по CV- специалиста и предъявляемым требованиям к вакансии. Но здесь тоже есть тонкие места, на которые лучше обратить внимание. Я рекомендую оценивать не весь опыт, указанный в CV, а именно харды с последних проектов. Мы как-то раз, не уделив этому должного внимания, очень сильно провалились. Сотрудник, предположим некий Ибрагим,  долгое время работал на проекте, где, как говорится, “сгорел сарай, гори и хата”... Сроки вечно горят, заказчик фантанирует гениальными идеями на грани маразма и меняет требования на ходу. Из-за чего у аналитика просто физически не было времени на подготовку качественной документации. А CV-то у Ибрагима отличное, по предыдущим проектам… Только эти проекты закончились год назад… И вот мы решили спасти бедного Ибрагима и отдать его на интересный проект на аутстафф, там,  где он сможет все свои харды из CV применять.. И тут выяснилось, что за год Ибрагим совсем потерял хватку на таком печальном проекте и харды свои растерял…

   Так вот, чтобы не мучать бедных Ибрагимов и Петенек, не краснеть перед заказчиками за своих сотрудников, руководителям стоит задуматься о внедрении процесса подготовки сотрудников к кикофу, как к обязательному процессу. Мы в своем отделе также рассматривали варианты периодических внутренних проверок знаний, как раз для таких ситуаций, как с Петенькой и Ибрагимом, чтобы сотрудники всегда были в форме. 

Честно говоря, на своей практике я пока не встречала проведения периодической аттестации аналитиков внутри отдела. При внедрении данного процесса, нужно понимать, что это вряд ли сразу обрадует ваших подопечных, поэтому процесс надо вводить максимально аккуратно и мягко. К периодической аттестации также может быть добавлено ревью технического задания. Я уверена, что те сотрудники, которые хотят развиваться, в итоге оценят данный процесс, так как всегда будут знать свои точки роста. 

Ну и конечно же, не забывайте выделять заслуги своих подопечных за успешно пройденные кикофы!