Я уже описывал похожую ситуацию в своей книге. Но тут опубликовали очередной отчет «Динамика зарплатных ожиданий специалистов» и понеслось…

 Друзья, вопрос не только в «зарплатных ожиданиях». Менять работу для технического, да и не только, специалиста – это стресс. Люди остаются на рабочем месте, даже когда рынок по зарплате вырастает в два раза! Но если один специалист уходит, то и другие легче решаются на перемены. Итак, как это происходит и к чему ведет. Для наглядности примера возьмем отдел, которые решает важную задачу. Например, сопровождает и дорабатывает 1С или внедряет CRM. В отделе 7 человек, сложившаяся команда, 1 – руководитель проекта и сам ведущий разработчик, неформальный руководитель подразделения, 3 сильных разработчика, еще один – на пенсии, в годах, больше выполняет роль функционального архитектора и консультанта – общается с заказчиком, один – стажер и один – слабый разработчик, но он тоже важен – делает рутинную работу, такую как написание пользовательской документации и настраивает отчеты. Так что свободного времени нет, проект довольно интересный, все полностью загружены. Разработчики получают, для примера, от 75 т.р. – стажер, примерно 100-125 т.р. – слабый разработчик и «возрастной», остальные – от 140 до 180 т.р.. Итого ФОТ примерно 900 т.р. на руки (примерно 2 млн гросс).

 И тут происходит следующее: «ведущему» разработчику кадровая служба, которая не погружена в процессы и работу данного подразделения, отказывает в каком-то вопросе. Все равно, в каком – он попросил поднять зп стажеру, или ему не согласовали отпуск, или отказали в повышении з/п или, еще обиднее, – отказали в формальном утверждении должности «Руководитель отдела», хотя неформально он такую роль и выполняет. «Ведущий» открывает hh и понимает, что он сильно отстал от уровня зп. Он не просто «меняет место работы», а выбирает схожие или потенциально интересные проекты, начинает спрашивать у бывших коллег кто где, и скоро на рынке появляется информация что дельный человек ищет работу, и, в перспективе, он готов привести команду.

 Рынок уже не перегрет, на спаде. Но все равно кто-то ищет толковых специалистов, и, вполне возможно – с опытом именно похожих доработок в 1С или запуске CRM. В итоге – он получает предложение на 350 т.р., встает, со всеми прощается и уходит обживаться на новом месте.

 Итак, вместо 4 разработчиков, которые были загружены на 100% остается 3 ведущих, задачи ведущего распределяются, и они должны быть загружены на 133%. Конечно, не 133% – это невозможно, но нагрузка все равно возрастает, а сроки – сдвигаются вправо.

 Теперь кадровой службе необходимо заполнить место в соответствии со штатным расписанием. Как обычно, они начинают поиск с минимальной планки – 125 или 150 т.р. Приходят резюме стажеров, которые даже формально не проходят. Потом им приходится поднимать вилку раз. Потом еще раз. Потом до отдела кадров неожиданно доходит, что адекватных разработчиков на з.п. в 180 т.р., который получал предыдущий сотрудник, нет. И даже на 200 т.р. нет. Да и за 250 т.р.– еще очень поискать надо, а люди кривят рот от «неудобно добираться» и «как ДМС всего 50%, а не бесплатно?» до «а где рекреационная зона в офисе?»

 Тем временем оставшиеся сотрудники с интересом глядят за вакансией и ростом предполагаемой заработной платы. В итоге, кандидат найден и выходит на работу. Он включается в процесс, пытается разобраться, и разработчикам приходится тратить время на «передачу знаний» и притирку. Да и не такой он "сильный профессионал", как был предыдущий.

 И тут HR делает самую главную ошибку – не поднимает заработную плату оставшимся сотрудникам. «Зачем? Работают и ладно.»

Вдруг «оставшиеся сотрудники» понимают, что делают работу за 150 т.р. при этом погружены в задачу и процессы компании, а новый, который «знает как надо», но при этом не понимает, почему это не пройдет, так как не сталкивался с реалиями – получает 250-300 т.р. да еще и должность ему обещали после испытательного, в которой, кстати, отказали предыдущему. Как итог – на hh появляется еще 3 резюме. Двух тут же переманивает к себе «первый ведущий», который уже освоился и пробил «свою команду», третий – уходит или в стартап, или в «интересную компанию», или в крупный холдинг «ДенегХотьЗавались». Стажер, которым никто не занимается, тоже сваливает, вписав себе навыки «мидла» ?

 Итак, в отделе остался 1 «слабый» разработчик, который себя недооценивает и не требует бОльшую зарплату, и один сотрудник в годах, которому не принципиально – работать или нет, просто дома делать нечего, а тут работа под боком и чем-то занят. Но вести разработку он не в состоянии. И, да, над ними – один «ведущий», на котором лежит работа 4 человек. И 3 открытые вакансии. Угадайте, на какую сумму? Забудьте про 140 тысяч и смотрите на рынок. И молитесь, если с командой повезет. В итоге ФОТ приходится приводить в соответствии с ожиданиями кандидатов, а это уже 2,8 млн нет или 5 гросс. А за это уже надо объяснять у руководства, а кому это нужно? В итоге – поиск кандидатов затягивается. С нового «ведущего» начинают требовать результат и вообще подозрительно смотрят на его идеи, так как они идут наперекор сложившейся практике.

 Поэтому «новый ведущий» успешно покидает «токсичную компанию», да еще оставив негативный отзыв.

 Таким образом, отдел полностью уничтожен, а запуск необходимой функциональности… а вот тут по Павлу Алферову, проект типа «Авось, Небось да Как-Нибудь»: если проект был или стал не критичным – например, сменились приоритеты, то его благополучно похоронят. И менеджеры, к их счастью, так и будут вести клиентов по записным книжкам да экселям. А если вдруг вспомнят, что это был критически важный проект – зальют деньгами и ресурсами: в России умеют делать «мобилизационные» проекты. Но это обойдется компании уже не в те 900 т.р. в месяц, а многократно дороже.

 А что отдел кадров? А ему-то что? Чем больше «движухи», тем более видна его работа – в его показателях «удержание команды» не самый важный показатель, который скрыт за бездушным «процент оборачиваемости персонала» или «процент оттока». А тут еще и бюджеты им кратно увеличили, да и бонус можно выбить за «успешный подбор команды в кризисное время».

 В общем, все в выигрыше! Ну, кроме компании.