Дисклеймер: статья написана на основе интервью с А. Шинкоренко

В конце 2024 я уволился из Т-банка. Я работал там тестировщиком 2 года. Зарплата была около 200 тысяч.

Искал работу полгода. За это время откликнулся на 450 вакансий и понял — рынок изменился кардинально.

Расскажу, как все было.

В 2022 году я пришёл в тогда ещё Тинькофф банк специалистом тех поддержки. Там задачи зависели от линии. Первая линия — это звонки, базовые вопросы пользователей. Я попал сразу на вторую и третью линии, где разбираются сложные кейсы. 

К нам переводили заявки, которые не смогли решить на первой линии. Нужно было заходить в базы данных, что-то менять, добавлять, разбираться с техническими проблемами. На второй-третьей линиях поддержки ты уже получаешь навыки джуна системного аналитика и джуна тестировщика. А в некоторых проектах сотрудники поддержки умеют писать код

В Тинькофф я начал думать о карьерном росте. Сначала я по стажировался на должности системного аналитика, но в тот год не было внутренних вакансий джунов в системном анализе, по этому полноценно перейти я никуда не смог. 

Потом общался с разными отделами по вакансиям, в т.ч. бизнес аналитика, сотрудника комплаенса и по своей специальности по диплому - “информационная безопасность”. В процессе этих поисков я нашёл кучу проблем в процессах внутренних переходов и написал жалобу по этому поводу. 

Со мной сразу же связался продакт менеджер курирующий это направление, провёл интервью. Спустя некоторое время все проблемы исправили и сейчас внутренний переход внутри Т-Банка стал проще и удобнее. В итоге я остановился на тестировании.

Внутренний переход — это абсолютно другие правила игры. Если ты уже работаешь в компании, то можешь попробовать себя в другой роли без долгих мучений с HR. 

Пока «внешние» кандидаты проходят пять этапов собеседований и могут месяцами ждать ответа, ты заполняешь внутреннюю заявку и идешь на одно техническое интервью на полтора часа. Всё. При внешнем устройстве HR может не одобрить приём человека на работу с самого начала, этапов много, они в разные дни.

Для внутреннего перехода достаточно грамотно оформить заявку. В Тинькофф есть система оценки сотрудников — каждый год ставишь себе цели и отчитываешься об их выполнении, коллеги пишут отзывы о твоей работе. Все это прикладываешь к заявке, чтобы новая команда понимала, какой ты специалист. Туда же пишешь другие достижения, если есть, и доки о пройденных курсах.

На техническом собеседовании для внутреннего перехода проверяли мои знания по темам: 

• Теорию тестирования (какие виды бывают, как составлять тест-планы); 

• Основы SQL (написать простой запрос);

• GitLab (система контроля версий), 

• Системы логирования,

• Тестирование API, 

• Веб-приложения. 

Ещё было две практических задачки по SQL — короткие, ничего сложного. Можно было попасть не только на джуна, но сразу на джун плюс или мидла — это зависит от результатов всего собеседования. Если собеседующий видит, что человек легко отвечает на джуновские вопросы, он начинает задавать ему более сложные.

Когда я переходил в тестирование на на первый проект, я пообещал будущему лиду сначала изучить ручное тестирование, потом через год — автоматизацию (когда тестирует компьютер, а не человек). В Тинькофф хорошая система обучения: есть бесплатные внутренние курсы и платные, которые оплачивает компания, если проекту это нужно. Учился по ним.

Два года в Тинькофф работал тестировщиком, потом пришлось уйти из-за начавшихся массовых сокращений (под которое я так же попал). Сокращения продолжаются до сих (по рассказам работающих там знакомых). 

Как изменился рынок IT с начала 2025 года

После увольнения начался долгий период поиска работы — полгода, с конца 2024 до лета 2025. Рынок очень изменился: там, где раньше было 3000 вакансий по моей специальности, стало 900 из которых больше половины было не актуальных. У меня была платная подписка на HeadHunter, там было видно, что на каждую вакансию было около 1000 откликов.

Я вел детальную статистику по всем откликам и собеседованиям. 

Цифры получились неприятные:

450 вакансий, из них:

• 60% (270) — я сам откликнулся

• 40% (180) — HR сами написали

27 вакансий— я сам отклонил на раннем этапе из-за низкой зарплаты

~30 собеседований с разными компаниями

120 - отклонил HR по своим причинам или автоотказом - без общения со мной

В 205 случаях меня просто заигнорили на разных этапах

в 15 случаях на разных этапах от первого, до финального вакансия внезапно замораживалась и набор прекращался

Ещё с двумя аутстаф компаниями у меня были договорённости о том, что они меня позовут на новые проекты, как только они откроются (но я нашёл работу раньше)

2 пре-оффера, которые отменились

1 оффер — текущая работа

Весна была особенно тяжелой — в апреле-июне почти не было вакансий. Летом чуть лучше. Сейчас уже полторы тысячи вакансий под резюме, HR снова активно пишут.

Главное изменение на рынке: теперь нельзя допустить ни одной ошибки. Раньше могли пойти на компромисс — «возьмем, потом подтянется». Сейчас, если не ответил на простой вопрос, а другой кандидат ответил — ты вылетаешь. Зачем давать тебе шанс, если есть 1000 других кандидатов, можно посмотреть их, в целом, но выглядит логично.   

Расскажу по этапам, как я искал работу эти полгода.

Этап 1: Резюме

У меня изначально было хорошее резюме. Есть знакомые HR-ы, которые бесплатно посмотрели и подсказали, что можно поправить - посоветовали указывать используемый стек не только в навыках, но и в самом описании опыта работы, так как их боты часто ищут именно по ключевым словам в описании.

Использовал одно универсальное резюме для всех компаний, в основном не переделывал под каждую вакансию (кроме исключительных случаев)

Этап 2: Отклики на вакансии

Искал работу на HeadHunter. 

Было 450 откликов, из них:

• Примерно 270 раз я откликнулся сам, и в большинстве случаев получал автоотказ или игнор. (потом некоторые HR мне рассказали, что они просматривают не более 10% от всех откликов на HH)

• Около 180 раз HR мне писали. Тут минимум доходило до разговора, максимум до технического собеседования. 

Откликался на максимальное количество вакансий. Если не откликнуться в числе первых, резюме просто не увидят.

На что обращал внимание при выборе вакансий:

• Обязательно удаленная работа

• Не рассматривал вакансии с таймтрекерами и слежкой, варианты, где был полный день в офисе.

• Смотрел на соответствие моему опыту.

Этап 3: Собеседования 

За полгода прошёл около 30 собеседований, из них больше половины неудачных. Особенно поначалу.

Изначально я понимал, что первые собеседования будут для тренировки. На них формировал базу знаний — записывал вопросы, которые не знал, потом изучал. Плюс-минус знаю, что будут спрашивать — какие-то вопросы повторяются у всех компаний.

Что обычно спрашивают на собеседованиях:

• Теория тестирования

• SQL (обычно короткая задачка)

• Основы языков программирования (совсем основы)

• GitLab, тестирование API, веб-приложений

• Логирование системы

• Вопросы по опыту и кейсам

На джуновские позиции, например, обычно не дают задачек с кодом и сложных алгоритмических вопросов. В основном гоняют по теории. Я собеседовался на вакансии, в основном на мидл, мидл+ (в некоторых компаниях даже подходил на синьора по требованиям, но это исключение)

Где готовиться к собеседованиям

У большинства крупных IT-компаний есть какие-то базы с темами, которые точно спросят на собеседованиях. Я собеседовался в Авито, Озоне, Яндексе, Тинькофф — у всех есть плюс-минус похожие материалы для подготовки.

Больше всего информации нашел у Авито — там расписано почти все, что будут спрашивать. В Тинькофф тоже есть материалы, но там не особо много расписано по сравнению с другими компаниями.

Вот некоторые вопросы, которые спрашивали в разных компаниях:

• По теории тестирования: «Какие виды тестирования знаете?», «В чем разница между тест-кейсом и чек-листом?», «Что такое регрессионное тестирование?», «Объясните пирамиду тестирования».

• По SQL: «Напишите запрос с join», «В чем разница между INNER и LEFT JOIN?», «Как найти дубликаты в таблице?», «Что такое индексы и зачем они нужны?».

• По автоматизации: «Какие фреймворки знаете?», «Что такое Page Object Model?», «Как настроить CI/CD для автотестов?».

• По API: «Что такое REST?», «Какие HTTP методы знаете?», «Как тестировать POST запрос?», «Что такое статус-коды?».

Так же есть различные тг каналы с мок-собеседованиями или видео с собеседованиями на ютубе и тд. Mock-интервью — это пробное интервью, которое имитирует реальное собеседование. Его цель — подготовить соискателя к встрече с потенциальным работодателем.

Общение с HR

60% моих разговоров с HR заканчивались переводом на техническое собеседование. Всё просто: я рассказывал рекрутеру то, что требовалось в вакансии.

Во время разговора делал акценты именно на том, что в ней указано. Рассказывал конкретные примеры из опыта, которые соответствуют их запросу. 

Но бывали и странные ситуации. Например, HR абсолютно не понимают, кого ищут. Или звали на вакансии не по профилю:

— Мы хотим пригласить вас на позицию фронтенд-разработчика! 

— С чего вы решили, что я разработчик? 

— А у вас в резюме написан JavaScript, значит, вы, наверное, разработчик.

(В тестировании тоже используется JavaScript — для автоматизации, написания тестов, работы с API).

Я был на собеседованиях во многих крупных компаниях. Некоторые запомнились:

Сбер

Нанимающий менеджер спрашивает: «Расскажи нам о нашем проекте»

Я: «Может быть вы мне лучше расскажете? Ведь это же ваш проект и вы явно лучше и глубже его знаете».

Менеджер: Нет. Вы же должны были готовиться и к собеседованию и заранее на хабре и в гугле всё прочитать о нашем проекте

После собеседования я поискал, о них совсем ничего не было, только то минимальное описание, которое мне дала HR.

Потом начал задавать вопросы по администрированию Linux, хотя в вакансии этого не было: 

«У нас такая должность предполагает, что по большей части нужно сидеть на поддержке, быть Linux-админом, а тестировать по остаточному принципу».

Я: «Так вы это в вакансии указывайте! Описание вообще другое!»

Но у сбера много разных проектов, которые между собой никак не связаны и не связаны какой-то общей системой, поэтому у них нет приостановления найма на 6 месяцев, как у большинства бигтехов, в случае неудачного собеседования, по этому к ним можно собеседоваться хоть каждый день, были бы вакансии подходящие. Я собеседовался к ним ещё на две другие вакансии, те собеседования прошли адекватно, хотя на одном из них меня сразу предупредили о том, что в случае успеха, финальный этап - это полиграф, но до него дело не дошло.

Газпромбанк

Одно из худших собеседований. Я сидел и понимал, что у меня больше компетенций, чем у человека, который меня собеседует. Вопросы были простыми, по этому я легко на них ответил. Но в итоге получил отказ. После отказа попросил фидбэк. 

HR: «У нас не принято давать фидбэки». 

Очень странно.

Авиасейлз

В Авиасейлс HR отказал мне по причине оверквалификейт, из-за того, что у меня было опыта больше, чем указано у них в вакансии.

HR: «У тебя оверквалификейт, нам нужен именно джун». 

Я: «Готов делать джуновские задачи». 

HR: «Нет, так нельзя».

Билайн 

Оставил неприятное впечатление. 

Дошёл до финала, прошёл все этапы, ждал оффер. HR просто пропал — не отвечал на сообщения, читал, но молчал.

Яндекс 

Вылетел на втором-третьем этапе, но HR была идеальная. Знала всё по проекту, всегда приходила с фидбэком в назначенное время, заранее объясняла, что будет в фидбэке. Если говорила, что придет с фидбэком во вторник до 14 часов — приходила точно во вторник до 14 часов.

Точка банк 

Понравился своим профессиональным подходом на всех этапах. Но на собеседовании сильно углублялись в вопросы, так, что каждый вопрос обсуждали по 10 минут. Хотели проверить, насколько глубоко я знаю темы. 

Не прошёл, но написал HR: «Когда можно ещё раз попробовать?» 

Ответили: «Через год, не раньше».

Россельхозбанк удивил своим непрофессионализмом

Когда я подключился на собеседование Россельхоз банка, там ещё прошлый кандидат собеседовался :-)

Они всем одну ссылку дают, вместо того, чтобы отдельные созвоны создавать :-)

Ну и на самом собеседовании, мне показалось, что нанимающий менеджер меня стеснялся и периодически молчал, не зная что спросить

Была ещё ситуация. Я пообщался с HR, договорился о собеседовании на завтрашний день. Утром зашёл в ТГ, а у HR удалён аккаунт

Так же я пытался собеседоваться и в иностранные компании, но русскоязычные. Например Salmon - это Филиппинский банк, основанный бывшими топ-менеджерами Тинькофф банка. Там я прошёл все этапы, но в момент ожидания оффера HR мне написала, что вакансию заморозили на неопределённый срок. Через месяц HR написала, что вакансию убрали полностью.

Много компаний вообще не не выходили на связь

Например, Wildberries назначали встречи с HR, но HR не приходил. В Wildberries я так ни разу и не попал, не удалось с ними вообще пообщаться. Пытался через линкедин писать в л.с. HR, но также безрезультатно

А в целом, самая частая причина отказа у разных компаний была такой — «Извините, мы нашли более опытного кандидата, чем вы», иногда ещё добавляли, что «за меньшие деньги».

Этап 5. Оффер

В итоге устроился в небольшую компанию, которая отделилась от крупной. Работаю здесь уже почти месяц — это вторая моя компания в качестве QA. 

Зарплату и условия, на которые устроился герой, можно посмотреть в телеграм-канале «Кухня известной IT-компании».

Пока нравится — небольшая команда, решаю интересные задачи, помогаю выстраивать QA-процессы, используя свой опыт из Т-Банка. В Т-Банке я в целом, набрался много опыта именно в плане построения процессов, мне кажется, что Т-Банк - это лучшее место, чтобы этому научиться

Дисклеймер: статья написана для блога «Кухня известной IT-компании» на основе интервью с Александром Шинкоренко.

Если вам понравилась эта история, вы можете прочитать и другие истории на телеграм-канале.