Есть один показатель, который знают почти все, кто работает в HR: Time to Offer (TTO) — сколько дней проходит от открытия вакансии до подписания оффера. Кажется, что всё просто: берём даты, считаем дни — и готово.

Но на практике TTO очень легко понимают неправильно. А если копнуть чуть глубже, он начинает выдавать много интересных инсайтов о работе рекрутмента, которые обычно остаются за кадром.

Давайте разберемся.

Что такое TTO на самом деле

Time to Offer — это рабочие дни между открытием вакансии и подписанием оффера.

Для анализа эффективности найма важен именно путь до оффера.

Почему именно до оффера: всё, что происходит после (отработка, отпуск, «я выйду первого числа»), не про рекрутмент. Это уже про кандидата и его обстоятельства. Также существуют различия в законодательствах стран по требуемому времени отработки, что делает невозможным корректное сравнение сроков через Time to Fill.

Формула расчёта TTO:

где:

• D_offer — дата подписания оффера;

• D_open​ — дата открытия вакансии;

• РабочиеДни() — функция подсчёта только рабочих дней между двумя датами.

Рабочие дни важнее, чем календарные

Если считать TTO по календарю — всегда будет казаться, что всё долго. Праздники, выходные, майские, Новый год — всё это раздувает цифры.

А рекрутмент работает в будни. Кандидаты отвечают в будни. Бизнес живёт в будни.

Поэтому рабочие дни — честнее.

Используя рабочие дни, получаем более точную оценку эффективности рекрутмента.

Среднее значение часто обманывает

Компаниям нравится смотреть на среднее TTO. Но у него есть одна проблема: оно очень чувствительно к “длинным” вакансиям.

Например, одна вакансия закрывалась 120 дней — и всё, среднее взлетело. Но это не значит, что рекрутмент работает плохо. Это значит, что была одна очень сложная история.

Медиана в этом смысле куда честнее — она показывает типичное время закрытия.

А выбросы — наоборот, самые интересные. Они рассказывают, что именно идёт не так.

Как смотреть на данные, чтобы увидеть реальность

Хороший анализ TTO — ��то не просто «среднее по больнице». Я обычно смотрю три вещи:

1) Распределение (гистограмма)

Сразу видно длинный хвост — вот там и лежат проблемные вакансии.

2) Boxplot по категориям

Медиана, IQR, выбросы.
Идеально для сравнения рабочих / специалистов / руководителей.

3) CDF (кривая накопленного процента)

Показывает, какая доля вакансий закрывается к определённому сроку, в том числе к целевому.

Пример

Целевые сроки по компании были такие:

• Рабочие — 30 дней

• Специалисты — 35 дней

• Руководители — 40 дней

Что получилось:

Выводы:

• Большинство вакансий закрывается быстрее нормы

• Разница между средним и медианой небольшая → процессы выглядят стабильно

• У руководителей иногда встречаются «длинные» вакансии, поэтому среднее выше медианы

• У рабочих — заметно хуже: почти −10% к закрытию в срок.
  Это повод пересмотреть либо целевые сроки, либо сам процесс.

TTO — это не KPI. Это индикатор

Это важный момент. Когда TTO делают KPI, начинается странная игра:

• рекрутеры торопятся

• выбирают «быстрых» кандидатов, а не лучших

• стараются закрыть вакансию любой ценой

В результате скорость растёт, качество падает.

Правильная логика такая:

TTO помогает понять, где узкие места. Он показывает, что происходит, но не диктует, что делать.

Как KPI его можно использовать только на массовых и типовых вакансиях. В остальных случаях лучше смотреть связку TTO + качество найма.

Как работать с TTO

• считайте в рабочих днях

• всегда смотрите медиану и распределение

• анализируйте категории, уровни, типы вакансий

• выделяйте длинные хвосты и ищите причины

• сравнивайте отделы, месяцы, рекрутеров, типы позиций

• и обязательно анализируйте % закрытия к целевому сроку

Такая связка даёт гораздо больше пользы, чем просто «у нас средний TTO = 29 дней».

Когда TTO может быть KPI

• Если позиция массовая, стандартизированная, и есть чёткая норма времени на закрытие — тогда TTO как KPI логичен.

• Если использовать TTO в связке с другими KPI, например с Quality of Hire или Retention, чтобы не жертвовать качеством ради скорости.

Вывод

Time to Offer — простой показатель, который может расска��ать о процессах больше, чем кажется.

Если работать с ним правильно, он помогает:

• находить узкие места

• понимать реальные сложности

• корректировать ожидания бизнеса

• улучшать стабильность и качество процесса найма

И самое главное:

TTO — это не про “быстрее”. Это про “честнее понимать, что происходит в рекрутменте”.