Привет! На связи Анастасия Лиходиевская, карьерный психолог и тренер по софт-скилам в Garage Eight. Сегодня расскажу, как подготовиться к годовому ревью, чтобы оно сработало на ваше профессиональное развитие. 

Ревью часто воспринимают как нудный экзамен, который нужен только руководству, а для сотрудника создает ненужное напряжение и отвлекает от работы. Однако, если подготовиться заранее, встреча из источника стресса превращается в инструмент роста.             

Зачем нужна годовая оценка 

Для сотрудника в годовом ревью заложено много ценностей, причем они не ограничиваются простым перечислением результатов работы. Вот что можно сделать на встрече. 

Зафиксировать свои успехи

В течение года вы делаете много полезного для компании, но результаты могут «размазываться» во времени. Скорее всего, в декабре вы не будете помнить, как успешно закрыли горящую задачу в апреле. Из-за этого может складываться ощущение, что ничего значимого вы не делаете и не растете профессионально. 

Фиксация достижений помогает осознать свою ценность и не принижать заслуги в духе «ну это же моя работа».

Получить обратную связь

На годовом ревью удобно сверить свои результаты и узнать, что о вашей работе и компетенциях думает руководитель. Например, вы слишком много времени тратите на документацию, зато умеете доводить сложные проекты до финала без дополнительного контроля сверху. Такая обратная связь помогает понять свои сильные стороны, чтобы затем укреплять их еще больше, а критика — отличный инструмент наметить себе новые вызовы и задачи.            

На основе фидбэка можно определиться, куда идти дальше: углублять навыки в нынешней позиции и расти горизонтально или реализовать амбиции и двигаться вертикально. Руководитель обрисует ситуацию, расскажет, каких скилов и опыта не хватает, и предложит конкретные шаги.  

Обсудить повышение   

В конце года компании, как правило, пересматривают фонд оплаты труда, поэтому это удобный момент обсудить с начальством свой гонорар. Например, если вы как джуниор-программист в течение года выполнили несколько задач уровня мидл, об этом стоит рассказать на встрече и озвучить новые зарплатные ожидания.      

Рассказать о проблемах, обсудить нагрузку или формат работы

Вы можете быть перегружены из-за нестыковок в процессах. Например, приходится регулярно переделывать работу, потому что проджект-менеджер не уточняет у клиента детали технического задания. Если руководство не знает об этом, вы выгораете, а качество работы падает.    

Благодаря ревью начальство видит четкую картину, как сотрудники справляются с задачами. Так оно может принимать необходимые решения, где нужно усилить команду, кого стоит поощрить и как скорректировать процессы.      

Как проходит оценка

Как правило, ревью проводят в начале или конце года, при этом встреча похожа на собеседование во время приема на работу и состоит из двух частей. Вначале сотрудник оценивает свою работу и вклад в команду — рассказывает в свободной форме, какие задачи стояли перед ним и как он с ними справился. После этого руководитель или HR-менеджер дает обратную связь по результатам работы и компетенциям — софт- и хард-скилам.   

Часто в компании есть какой-то опросник, который сотруднику нужно заполнить при подготовке. Пункты могут быть такие: 

• Чем из сделанного за прошедший период вы гордитесь и почему? 

• Какие зоны роста вы можете у себя выделить? 

• Как вы видите свое дальнейшее развитие в рамках компании?

• С какими блокерами и сложностями вы сталкиваетесь в команде, компании или продукте? Что, на ваш взгляд, можно изменить или улучшить?   

Иногда подобный опросник заполняет непосредственный руководитель, описывая, как он видит работу и результаты сотрудника. Таким образом, обе стороны могут заранее ознакомиться с ответами и обсудить их на встрече. Ниже пример вопросов: 

• Перечислите результаты и достижения по целям, проектам и задачам, над которыми сотрудник работал с момента последнего ревью.

• Что хорошего вы можете выделить во взаимодействии, подходах и навыках сотрудника?

• Какие зоны роста вы можете выделить у сотрудника?   

Чтобы получить более объемную оценку, применяют метод «360 градусов». Для этого коллегам, непосредственным руководителям, а иногда и клиентам отправляют анонимные анкеты с просьбой дать обратную связь о работе сотрудника. Так у руководства складывается полная картина о его профессиональных компетенциях. 

Для самого сотрудника оценка «360 градусов» — шанс увидеть свои слабые и сильные стороны, в том числе слепые зоны, и понять, как его воспринимают другие. В дальнейшем это можно использовать для профессионального развития.   

Как сотруднику подготовиться к ревью 

Чтобы подготовиться к встрече, следуйте простым правилам.          

Фиксируйте свои результаты в течение года. В рабочей суете не всегда можно вспомнить, что вы делали в прошлом месяце, а с ходу перечислить все задачи за год почти невозможно. Чтобы не упустить ничего важного, ведите ежедневные done-листы или отмечайте достижения в конце недели. 

Каждый месяц анализируйте результаты и подводите главные итоги — они и пойдут в финальный список. Например, вы оптимизировали часть кода и сократили время обработки запросов или завершили длительный проект. Какие-то действия будут повторяться из недели в неделю, например регулярные созвоны и сопровождение текущего кода. Их лучше выделить в небольшой блок с рутинными задачами, которые тоже важны для поддержки работы компании.  

Если вы работаете в команде, описывайте контекст: что за проект, какая ваша роль и на что повлияла ваша работа. Например, в рамках запуска сайта для клиента вы провели дополнительное бета-тестирование, и разработчики смогли быстро исправить баги. 

Используйте метод STAR.  Описывайте рабочие ситуации по четырем пунктам: 

• S (Situation): в чём состоял контекст ситуации;

• T (Task): какую задачу вы решали, какая перед вами стояла цель;

• A (Action): какие действия вы совершили, какой был ваш вклад для решения задачи;

• R (Result): какой получили итог и чему научились в процессе. 

Говорите о реальных достижениях. Не стоит на ревью рассказывать, что вы собирались что-то сделать, но вам помешали обстоятельства. Руководству интересны конкретные итоги. Старайтесь использовать глаголы совершенного вида: «провел», «сделал», «увеличил» и так далее. На этапе подготовки это поможет отсеять нерезультативные действия из списка достижений.     

Спросите у коллег, как вы проявили себя. Если вам сложно оценить свои результаты, попросите фидбэк у коллег. При этом выбирайте сотрудников, с которыми вы сталкивались в процессе работы, а не просто пили вместе кофе.      

Проанализируйте, что вы сделали для команды. Например, составили понятную документацию по работе с клиентами, занимались онбордингом новичков или устраивали тимбилдинги и дни рождения коллег. Вклад в работу всей команды не менее ценен, чем успешное выполнение прямых обязанностей.  

Не обесценивайте свои результаты. Иногда сотрудники склонны принижать значимость своих достижений. В итоге результаты становятся невидимыми, и их не учитывают при оценке. 

Кроме того, низкая самооценка мешает командной работе — таких специалистов приходится постоянно поддерживать, тянуть и уговаривать. Руководство более лояльно к работникам, которые способны не только справляться с задачами, но и уверенно показывать свои результаты. 

Будьте открыты для обратной связи. Для этого важно развивать эмоциональную зрелость — способность слышать стороннее мнение о вас и не разрушаться. Во время ревью это поможет выдерживать критику и использовать ее в своей работе. Например, не стоит впадать в стресс или спорить, если руководитель попросил не перебивать коллег на собраниях. Скорее всего, вы просто не замечали в себе эту привычку, но в будущем можете поработать над собой и так улучшить отношения с коллективом. 

Годовое ревью может стать для сотрудника хорошим инструментом оценки собственных навыков. А если есть желание развиваться в компании, такая встреча — это возможность заявить о своих планах, сверить их с целями руководства и выстроить прозрачный карьерный путь.