Привет, Хабр! Какой стиль управления командой вы предпочитаете? Можно ли оставаться «мягким» и при этом сохранить продуктивность команды на 100%? И каких принципов придерживаться, чтобы выстроить эффективную коммуникацию без излишнего давления? Я Лена, эксперт Directum Projects. В этой статье расскажу, когда не обойтись без кнута и какой пряник «испечь», чтобы все остались довольны.

Особенности стилей управления. В чем отличия?

Стиль управления — это привычная для руководителя модель поведения с подчиненными. Она прослеживается при принятии решений, делегировании задач, общении. Чаще всего стиль определяется личными качествами менеджера и может видоизменяться в зависимости от обстоятельств: характера работы, команды, сложности задачи, ситуации в компании или стадии развития, которую компания проходит.

Существует достаточно много классификаций стилей управления. Например, концепция Курта Левина, принцип Лайкерта, теория Дугласа МакГрегора и др. Но в каждой встречается мягкий стиль, который еще называют демократичным или либеральным.

Такой стиль управления во многом опирается на эмпатию и эмоциональный интеллект. Отличительная черта демократических команд в том, что сотрудники сами выбирают задачи и планируют сроки их выполнения, в то время как руководитель сосредоточен на стратегическом планировании и только направляет их. В такой модели взаимодействия каждый сотрудник в полной мере ощущает свою причастность к созданию продукта и реализует свой потенциал. 

Несмотря на свою популярность, особенно на западе, мягкий стиль имеет как плюсы, так и минусы. Он отлично подойдет, если среди ценностей компании есть рост команды и ее автономность, но в случае, когда нужно принять быстрое решение, такая модель окажется не самой подходящей. Немаловажную роль играет опыт сотрудников: для новичков или неслаженной команды мягкий стиль руководства не подойдет, в этом случае наиболее подходящим будет авторитарный.

Для достижения наилучших результатов в мягком стиле управления важно следовать 5 принципам.

Принцип 1: баланс между мягкостью управления и продуктивностью команды

Иногда доброжелательность может быть расценена сотрудниками как слабость со стороны руководителя. Чтобы этого не допустить, важно:

• мотивировать сотрудников: мягкий стиль уже сам по себе способствует повышению мотивации и, как следствие, положительно влияет на производительность. Но мягкость не означает отсутствие четкости. Без однозначно сформулированных ожиданий и задач результативность команды неизбежно упадет;

• эффективно решать проблемы: периодически в зависимости от обстоятельств требуется принимать быстрые и твердые решения. Не стоит расценивать это как отступление от выбранных принципов, скорее наоборот, исключение лишь подтвердит ваш выбор;

• развивать потенциал сотрудников: безусловно, чем больше свободы и индивидуальной ответственности, тем больше сотрудники развиваются и наращивают компетенции. Но не стоит пускать все на самотек и забывать о требовательности. Она помогает установить нормы и стандарты, и при этом обеспечить всем участникам процесса четкое понимание достаточного уровня профессионализма и качества работы.

Принцип 2: четкие, измеримые и понятные цели

В мягком стиле управления, как и любом другом, важна однозначная трактовка критериев успеха. Они позволяют ориентироваться на конкретные результаты, достигать поставленных задач в соответствии с ожиданиями и в адекватные сроки, а также помогают понять, как сотруднику достичь цели.

Очень часто проблемы с задачами возникают не из-за того, кто их делал, а из-за того, кто их ставил. Нередки ситуации, когда с точки зрения инициатора все очевидно, а исполнителю недостаточно информации и инструментов для реализации. Чтобы избежать такого положения дел, используйте методики, которые помогают упорядочить и разложить все по полочкам.

Одной из самых популярных методик является SMART:

Еще один способ постановки задач — методика CLEAR. Она преподносится авторами как альтернатива SMART и более применима к задачам, которые могут изменяться в зависимости от обстоятельств. Также стоит отметить, что методика больше подходит для постановки задачи не одному человеку, а группе исполнителей.

CLEAR означает:

И третий, но не конечный вариант постановки, подходящий для амбициозных задач — модель FAST. Как и в двух других вариантах аббревиатура означает критерии:

Принцип 3: свобода действий и полномочия для их выполнения

Такой подход способствует развитию мотивации и значительно повышает ответственность каждого участника за результат. Кроме того, доверие к команде со стороны руководителя помогает:

• сотрудникам самостоятельно принимать решения без дополнительных обращений к руководству и отвлечения его от важных стратегических задач;

• снизить бюрократию, так как при принятии решения устранены лишние ступени управления;

• развить профессиональные навыки участников и лидерские качества;

• повысить лояльность и уровень удовлетворенности.

Во избежание конфликтов желательно уже на старте определить рамки, в которых команда может принимать самостоятельные решения, а когда требуется согласование.

Принцип 4: обратная связь

Пожалуй, это один из важнейших принципов, влияющих на качество работы. Выделяют несколько видов обратной связи:

Корректирующая — ее цель обозначить, скорректировать ошибочные действия и спланировать дальнейшие шаги.

Развивающая — предназначена для улучшения навыков сотрудника и его адаптации. Этот вариант больше подходит, когда нужно подчеркнуть сильные стороны сотрудника.

Поддерживающая — ее основная цель замотивировать и поддержать сотрудника. При такой форме обратной связи не предполагается обсуждение ошибок или обозначение точек роста. Лучше сделайте акцент на действиях, которые приведут человека к успеху.

Основные правила обратной связи, которые стоит учитывать:

• своевременность: неэффективно давать обратную связь спустя месяцы после возникшей ситуации, гораздо больший результат она будет иметь в моменте;

• конкретика: фидбэк должен описывать реальные факты и не опираться на гипотезы или предположения;

• сбалансированность: даже в случае, если обратная связь дается по ошибкам сотрудника, она должна быть уравновешена похвалой;

• двусторонний взгляд: все обсуждения должны происходить в формате диалога, а не быть исключительно монологом руководителя;

• конструктивность: всегда без исключения необходимо обсуждать конкретные факты, не переходя на личность сотрудника.

Для качественных отзывов о работе сотрудника используйте одну из моделей:

Модель «Бутерброд» довольно распространена и отражает сбалансированность обратной связи. Идея в том, что критика чередуется с похвалой.

Смысл модели BOFF заключается в том, чтобы подсветить свершившийся факт, его последствия и влияние на команду, а также договориться о действиях участников, если ситуация повторится.

Модель SOR хорошо подходит, когда кто-то нарушил договоренности или игнорирует стандарты, принятые в компании.

Однозначно рекомендовать одну из моделей нельзя, выбор остается за руководителем.

Принцип 5: возможности для роста и карьерного продвижения внутри команды и компании

Принцип играет большую роль в удержании высококвалифицированных и талантливых сотрудников. Когда амбициозный специалист видит признание своих заслуг, у него значительно растет мотивация продолжать работать в компании, где его ценят.

Перспектива карьерного роста помогает активнее привлекать потенциальных кандидатов и выгодно выделяет компанию на рынке работодателей.

Не стоит забывать и о здоровой атмосфере в коллективе, старайтесь не выводить сотрудников из зоны комфорта, а создавать ее. На благо этой задачи могут сыграть совместный отдых, отлаженная коммуникация, задачи, при выполнении которых будут задействованы сильные качества специалистов, а также здоровое отношение к ошибкам без осуждения и поиска виноватых, но с анализом, выработкой решений и предотвращением их в будущем.

А какой стиль управления используете вы? Давайте обсудим, действительно ли можно обойтись без кнута только пряниками?