Я работаю инженером в японской B2B SaaS-компании, а недавно мне поручили ещё и проводить собеседования с выпускниками. Чем больше я общалась со студентами, тем яснее видела, что сейчас происходит с молодыми инженерами в Японии.
В этой статье я глазами интервьюера расскажу, как устроен найм выпускников в Японии и какие студенты приходят к нам сегодня.
Рынок выпускников-инженеров
Общество, где у выпускников особые привилегии
В Японии у вчерашних выпускников особое положение. Компании придают большое значение найму людей, которые только что окончили учебное заведение.
Одна из причин в том, что компании привыкли сами растить сотрудников. В Японии строгие ограничения на увольнение, и уволить человека непросто, поэтому компании стараются изо всех сил обучить тех, кто к ним пришёл. Вот почему на этапе отклика от кандидата часто не особо ждут конкретных умений.
Другая причина в том, что выпускника можно «окрасить» в цвета своей компании. Многие хотят растить людей, ещё не успевших перенять привычки других работодателей, по своим собственным правилам. Это не job-type, а membership-type занятость: человека нанимают не на конкретную должность, а в компанию как в сообщество. (Тем, кто не может к этому привыкнуть, приходится несладко...)
Рынок кандидата, но инженеры не в моде
Выпускники сейчас диктуют условия: на рынке труда дефицит кандидатов. В опросе кадровой компании Levtech 36,8% компаний назвали нехватку откликов одной из проблем при найме выпускников-инженеров.
При этом зарплаты инженеров не так уж сильно выше, чем в других профессиях. Поэтому среди выпускников это не самая популярная специальность. (В торговых домах и банках зарабатывают больше ?)
Если говорить прямо, рынку не хватает «тех, кто готов работать за небольшие деньги». За словами о нехватке кадров стоит и такое.
Какие выпускники сейчас
На собеседованиях я замечаю у нынешних выпускников три главные особенности.
Резюме пишет ИИ. Оно аккуратное и без противоречий. Но правда ли всё это, тоже непонятно.
Опыт разработки есть у всех. Хакатоны, командная разработка, собственные приложения давно стали нормой. Вузы и колледжи специально к этому готовят. А с появлением ИИ стало легко делать приложения на скорую руку, так что и пет-проекты, и хакатоны теперь обычное дело.
Многие хотят стать PdM. Студенты часто говорят, что мечтают о карьере PdM. Похоже, этому настроению способствует недавний прогресс ИИ. (Лично я сомневаюсь, что PdM и правда в безопасности, а инженеры больше не будут нужны...)
Как проходит найм
Обычно найм выпускников-инженеров идёт в таком порядке:
Отклик через кадрового агента
Неформальная беседа (casual interview)
Несколько собеседований
Собеседование с президентом компании или топ-менеджерами
Агент посередине
При поиске работы инженером в Японии между компанией и кандидатом часто стоит какой-нибудь кадровый агент. Он согласует то, о чём компания не может сказать напрямую, с пожеланиями студента. У выпускников этого не бывает, но при смене работы агент ещё и договаривается о зарплате.
Неформальная беседа
Неформальная беседа — это непринуждённый разговор компании и студента перед началом отбора. Компания рассказывает о своём бизнесе и заодно немного узнаёт, что за человек перед ней. Чаще всего задают три вопроса:
Какие отрасли и профессии вы рассматриваете?
Каким инженером вы хотите стать?
Что для вас важно при выборе компании?
У третьего вопроса есть негласное правило: ни в коем случае нельзя отвечать «зарплата».
О чём спрашивают на собеседованиях
Вот типичные вопросы:
Почему вы хотите стать инженером?
Каким инженером вы хотите быть в будущем?
Есть ли у вас опыт командной разработки?
Был ли у вас опыт, где вы проявили лидерство?
Как вы справлялись с трудностями?
Расскажите о своей неудаче. Чему она вас научила?
Чем вам понравилась наша компания?
Чем вы хотели бы заниматься после прихода к нам?
Вопросов о мотивации, опыте и характере здесь больше, чем о самих технологиях. Это совпадает с тем, о чём я писала выше: от кандидата не особо ждут конкретных умений.
А как в России?
Итак, я рассказала, как в Японии нанимают выпускников-инженеров.
А как устраиваются на работу джуны в России? Этапы тоже отличаются от японских? Расскажите, пожалуйста, в комментариях!
Источник
Комментарии (16)
ToxaBes
06.11.2026 11:51А заодно хочу узнать, как это происходит в России.
Просто не происходит.
Vasiliy_II
06.11.2026 11:51Есть в РФ компании, которые на этапе обучения берут к себе работать и обучают сами работе
Nyanny
06.11.2026 11:51Вот гендиру или топ менеджерам нечего делать, кроме как лично собеседовать выпускника. Глупость, конечно
PeeWeee
06.11.2026 11:51Компании придают большое значение найму людей, которые только что окончили учебное заведение.
…на этапе отклика от кандидата часто не особо ждут конкретных умений.
Другая причина в том, что выпускника можно «окрасить» в цвета своей компании. Многие хотят растить людей, ещё не успевших перенять привычки других работодателей, по своим собственным правилам.
Право первой
ночимозгоимения.
Fromych
06.11.2026 11:51Звучит грубо, но это реально работает на удержание сотрудников. Человек который не видел других процессов, считает текущую ситуацию нормой. Ему сложнее решиться на переход в другую компанию
Удобно же лепить из пластилина то, что нужно конкретно тебе)
atues
06.11.2026 11:51Как сказать... Человека нанимают не на месяц и не на год. В идеале - на всю жизнь или, по крайней мере, надолго. Поэтому и такое внимание со стороны топов: им же самим потом хариться если будет допущена ошибка
avk22
06.11.2026 11:51Нанимал в саппорт и в разработку в разных проектах. везде +- обычный попсовый стек, но большая часть стека внутренние разработки + специфическое железо и технологические процессы и странное эзотерическое Легаси которое достается вместе с железом. Какого бы суперсеньора не взяли большая часть времени уходит на изучение предметной области, съездить в командировки посмотреть что на самом деле означают циферки которые он двигает в БД итп. В среднем получалось выпускника нужно учить полгода прежде чем с приема звонков можно допустить к работе. В среднем, через 3 года способных можно забирать в разработку. С опытными месяц интенсивного тренинга и можно в сапорт самообразовываться, в среднем через полтора года готовы самостоятельно работать в разработке.
Были и ошибки в найме и когда затыкались дыры тем что нашли hr и внезапные счастливые случаи. При выше описанных вводных сделали следующие выводы:
HR абсолютно бесполезная прослойка. От первичной обработки резюме толка нет, отсев не работает, оценить компетенции не могут, но свое главное не могут оценить способность учиться именно специфическим навыкам. Со всем остальным лучше справляется фильтр на почтовом ящике. Неадекватов вроде агрессивного скинхеда при параде тоже почему-то не отсеивают :)
Образование. Если кандидат одновременно отвечает на теоретические вопросы и на лайвкодинге может решить задачу не потеряв граничные условия и не падает в обморок от ненормализованных данных в БД это большой плюс. Тогда образование работает так как от него ожидают и даже больше. Если один из этих пунктов спотыкается, то на образование можно не смотреть это просто бумажка.
Что работает(работало до ИИ сейчас с небольшими дополнениями впринципе тоже. но значимой статистики нет) вместе с резюме маленькое тестовое задание чуть сложнее чем сходу может средний выпускник, но легко можно нагуглить. Это отсекает тех кого должен отсекать hr стопицот резюме увидевших цифру в вакансии. по этому заданию небольшой лайвкодинг, чтобы оценить понимает ли вообще написанное. В котором нужно прикрутить это к корявеньким куску кода и данными, с возможностью гуглить и задавать присутствующим вопросы. Это позволяет отсеять тех кто не может дальше скопировать задание ИИ . Но самое главное показывает как человек решает задачи. И способен ли учиться здесь и сейчас. Если задаёт вопросы на которые специально нет ответов в задаче, говорит где коряво и самостоятельно лайвкодит пусть даже тупо с ИИ и получает результат можно брать. Если не задаёт вопросы даже после нескольких намеков, на то что ответов в интернете и коде нет. Тупит и залипает в простых вещах. Смысла нет, через 2 года будешь думать как его уволить.
via-site
06.11.2026 11:51Сейчас ИИ может решать задачи и переводить с человеческого языка в программный код практически на том же уровне и гораздо быстрее и дешевле чем человек. Это факт! Что он пока что не может, так это корректно ставить самому себе задачи (действительно понимать что кожаным нужно). Как он планирует - это просто тихий ужас. Человек с системным мышлением и человеческим вкусом может, а ИИ нет. Теперь вам никто не будет приносить подробно расписанную задачу. Зачем? Если можно скинуть ее ИИ и получить почти такой же результат гораздо дешевле и быстрее.
rikert
06.11.2026 11:51Что в данном контексте PdM? Или статью писала нейронка, а ревью было по диагонали?
predpremi
Интересно, как у них обстоят дела с реальной производительностью и ROI от найма джунов. Я по своему опыту в Trinogi и проектах по автоматизации знаю, что часто приходится вкладывать огромное количество времени и ресурсов в обучение. Это не просто зарплата, а скрытые часы менторства, которые серьезно влияют на юнит-экономику команды. И, к сожалению, не всегда эти вложения окупаются из-за текучки или несоответствия ожиданий реальным навыкам.
Fromych
Японцы мыслят десятилетиями вместо кварталов. Для них ROI наступает когда этот джун через 15 лет становится лидом. Текучка там минимальная из-за культуры, так что вложения обычно окупаются