Недавно на Хабр Карьере завершилась неделя тестировщиков, в конце которой участники могли задать свои вопросы представителям компаний-работодателей. Мы выбрали самые интересные из тех, что не успели обсудить и отправили спикерам из ICL, Росбанка, EPAM, Лиги Цифровой Экономики, HF Labs и Luxoft. В первой части обсуждали этапы трудоустройства, возможность удаленной работы и релокации, устройство внутренних процессов компаний, а также почему тестировщиков до сих пор спрашивают, как посчитать все окна в городе.

---

Кто отвечал на вопросы

---

Как у вас устроено в компании

Трудоустройство

Какие вопросы задают тестировщику на собеседовании?

Карина Насырова: Самый первый вопрос – рассказать о себе, об опыте работы, особенно интересен опыт в тестировании – проекты, задачи, инструменты, команды. Для проектов с зарубежными заказчиками узнаем уровень английского языка – просим рассказать что-то о своей жизни, работе или задаем вопросы о тестировании на английском.

Для начальных и мидл позиций обязательно задаем вопросы по основам тестирования, например – что такое баг и как его правильно описать, виды тестирования, этапы процесса тестирования, техники тест-дизайна. Также важны общие IT знания – основы sql, жизненный цикл ПО, методологии разработки и многое другое. Остальные вопросы очень зависят от вакансии . Например, для тестировщика-автоматизатора это могут быть вопросы по ООП и Design patterns, для тест-менеджера это могут быть вопросы по мотивации команды и стратегии тестирования. 

Евгений Гвоздев: Разные, в том числе неожиданные (ну допустим – а почему облака не падают?) на посмотреть на реакцию, на рассуждения. Теория и практика. Что такое тестирование, зачем тестировать, когда начинать и когда заканчивать. Протестируйте банкомат. А если ПО говорит – не заводи дефект плиз – завтра релиз?

Андрей Мыськин: Прежде всего, мы стараемся понять, какие цели перед собой ставит кандидат, рассматривающийся на наши вакансии. Если человек хочет активно расти в определенном направлении — какие шаги он уже сделал, что успел изучить и сделать. Если он хочет работать на англоязычных проектах — какой у кандидата уровень английского языка. Если он заинтересован в активном обучении, то сколько времени он готов этому уделять, достаточный ли уровень его мотивации. Конечно, есть и технический блок вопросов: он зависит от выбранного направления и уровня, на которые претендует кандидат. Так, для новичков в функциональном тестировании больше времени будет уделяться теории тестирования, Web Services, базам данным, а для лидеров команд и менеджеров будет больше вопросов об управлении командой, рисках, взаимодействии с заказчиком. Рекомендации здесь такие: внимательно изучайте описание вакансии, на которую вы претендуете (мы всегда стараемся указать там и разделы, которые будут обсуждаться, и давать рекомендации по подготовке) и обязательно готовьтесь к собеседованию. Как по техническим вопросам, так и по своему предыдущему опыту, достижениям и дальнейшим целям. 

Алексей Климакин: Все зависит от опыта и технологического стека позиции, на которую вы претендуете. Но в целом это точно будут вопросы, касающиеся ваших знаний теории тестирования, а также подробный рассказ о вашем предыдущем опыте, рабочем или учебном в случае его наличия.

Александр Гвоздев: Общая теория тестирования, принципы, зачем оно нужно. Инструментарию уделяется меньше внимания, скорее, важно понять, какой тип мышления у кандидата (я считаю, что девелопер и тестировщик различаются кардинально). В финале даются задания на тестирования, использующие приближённую к реальности документацию. Важно не только то, решит кандидат эти задания или нет, но и то, как он будет это делать.

Каких результатов вы ждете от нового сотрудника во время испытательного срока?

Евгений: Чтобы в какой-то мере разобрался в теме, чтобы видно было, что человеку интересно то, чем он занимается. 

Андрей: Прежде всего, новый сотрудник должен показывать заинтересованность теми задачами, которые будут перед ним ставиться, и готовность прикладывать максимальные усилия для достижения качественных результатов в нужные сроки. Конечно, будут совершаться ошибки, не сразу будет все получаться, будет много вопросов. Но, во-первых, каждый новичок окружен вниманием и поддержкой со стороны непосредственного руководителя в компании (Resource Manager), проектного руководителя (лида или PM), HR, ментора или куратора. Во-вторых, все относятся с пониманием, что новичку требуется время на адаптацию (и это подкрепляется целым рядом специальных поддерживающих программ – регулярные one-on-one встречи, адаптационная программа, обеспечивается регулярная обратная связь со стороны проекта и руководства, менторинг программы и др.). Мы стараемся создавать максимально дружественную и комфортную атмосферу, чтобы сотрудники (не только новички) не боялись задавать вопросы, приходить со своими сложностями и проблемами. Совместными усилиями мы обязательно находим решение в любой ситуации. Главное не опускать руки перед сложностями, быть активным, дружелюбным, терпеливым, трудолюбивым и, конечно, гордо нести знамя специалиста по обеспечению качества! 

Алексей: Самое главное — это успешно вникнуть в задачи проекта, понять, как устроен процесс тестирования на проекте и какова в нем ваша роль, а также, чего вам сейчас не хватает, чтобы закрывать текущие задачи и посредством обучения или саморазвития прокачать данные аспекты. К концу испытательного срока мы, конечно, ожидаем увидеть пользу, которую сотрудник своими действиями уже начал приносить проекту.

Александр: Инициативы, умения учиться и работать над ошибками. Важны не результаты, а потенциал.

Как вы понимаете на собеседовании, насколько хороши у человека соц-скилы? И какие из них самые главные для вас?

Карина: За софт-скилами кандидата можно наблюдать на протяжении всего интервью. Уже по рассказу о предыдущем опыте работы можно многое понять – сильные и слабые стороны кандидата, основные мотиваторы. Если все же остаются какие-то вопросы или сомнения, то задаем наводящие вопросы. Например, как вы поступаете, если разработчик отказывается фиксить баг, или как убедить руководителя, что пора внедрять автоматизацию тестирования. Софт-скилы для тестировщиков очень важны, потому что тестировщики постоянно взаимодействуют с коллегами разных специальностей и заказчиками. Как основные я бы выделила – умение слушать и убеждать, умение работать в команде, нацеленность на результат, тайм-менеджмент, инициативность и системное мышление.

Евгений: Самые главные – инициативность, самостоятельность, работа в команде. Это обычно видно невооруженным глазом 

Андрей: Мы разговариваем с человеком и внимательно его слушаем! Стараемся понять на собеседовании, что для человека действительно является важным в жизни и профессии, как он справляется со сложностями, как расставляет приоритеты и, конечно, какие жизненные ценности для него являются обязательными. У нас в компании тоже есть ценности, разделения которых мы ожидаем от сотрудников: важен вклад каждого человека в решаемые задачи и умение работать в команде, быть нацеленным на результат и стремиться помочь нашим заказчикам. И, что я считаю очень важным, быть честным и ответственным человеком! Вроде бы во многом очевидные и не сложные понятия, но работать над ними нужно всю жизнь. И те кандидаты, кто готов, соблюдая эти ценности, развиваться профессионально, становятся нашими сотрудниками.   

Алексей: Самые главные скилы это, в первую очередь, навыки эффективной коммуникации, которые позволяют вам всегда быть в курсе рабочих задач, быстро уточнять у коллег важные моменты, которые вам непонятны, ну и, конечно, поддерживать дружеские взаимоотношения с командой. 

Александр: Соц- (или софт-) скиллы – скорее предмет менеджерского собеседования, не технического. Для меня важны умение работать в команде, способ мышления (о чём я писал выше) и адаптивность, под которой я понимаю в том числе и способность адекватного восприятия конструктивной критики.

Почему тестировщикам до сих пор задают вопросы о том, как посчитать все окна в городе?

Евгений: А чтобы на реакцию посмотреть… вот даже сказать ”ну это баян” можно по-разному. 

Андрей: Если честно, не сталкивался с таким вопросом. Мы предпочитаем обсуждать лифт и автобус. Ну а если серьёзно, перед интервьюерами стоит очень непростая задача: за час-полтора собеседования понять, насколько человек будет готов справляться с вызовами, которые будут перед ним возникать на наших проектах и в компании в целом. Поэтому, кроме технических и общих вопросов, стараются задавать задачи без однозначного ответа, по которым можно понять, как человек рассуждает, какие использует методики и инструменты, какие задаёт вопросы, насколько он настойчив в желании найти решение. Совет такой: когда встречаетесь с такими задачками – не бойтесь рассуждать и предлагать разные решения! 

Алексей: Присоединяйтесь к команде Лиги, мы не задаем этот вопрос :)

Александр: Лучше спросить это у тех, кто такие вопросы задаёт.

Чем ваша компания лучше других?

Карина: Мы ценим компанию за стабильность, за возможность учиться и работать с экспертами своего дела. Практикуем английский с иностранными заказчиками и получаем бенефиты компании, такие как беспроцентная ипотека и ссуды и многое другое. У нас открытый менеджмент и есть свобода творчества и принятия решений.

Евгений: Приходите, увидите. Большая компания, входящая в состав международной группы Societe Generale, со своей культурой, традициями. Стабильность. Много возможностей роста как в своей области, так и с переходом в другую. 

Андрей: Честность. Неограниченные возможности по профессиональному развитию. Стремление к совершенству и активность. Искренняя взаимопомощь. Заинтересованность. Поддержка со стороны руководства. И это не просто слова, поверьте. Я работаю в компании уже почти 17 лет, начинал работать Junior тестировщиком, прошедшим обучение в нашем учебном центре, параллельно обучаясь на 4 курсе университета. И в течение всех 17 лет на всех этапах своего развития у меня ни разу не возникла мысль, что я нахожусь где-то не там, что меня здесь не ценят или не понимают, что нет интересных задач и мне стало скучно! Конечно, были и сложные почти нерешаемые задачи, и непростые решения, и овертаймы, и не всегда довольный заказчик – но это все проходило, а мы становились опытнее и сильнее. А понимание, что ты среди «своих», что коллеги разделяют с тобой твои ценности и убеждения, придавало уверенности и терпения. Многие, кому я рассказываю, как у нас все устроено, сомневаются, что такое отношение возможно в принципе! Что я могу сказать? Приходите и убедитесь сами!

Алексей: Лига Цифровой Экономики уже более 20 лет на рынке, у нас работают профессиональные команды экспертов, которые реализуют не просто масштабные проекты на современных стеках технологий, а проекты, которые делают нашу с вами жизнь лучше. У нас молодой коллектив, постоянное развитие, свобода действий и принятия решений. 

Александр: Лучше – понятие субъективное, каждый тестировщик должен это знать и такими понятиями не оперировать. Но по моему более чем 20-летнему опыту Luxoft сочетает стабильность и возможность роста, присущие крупнейшим компаниям, с индивидуальной сотрудникоориентированностью, присущей «семейным» фирмам. Ну и приятно удивили возможности для обучения. Есть как собственные курсы на множество тематик (в том числе и тестирование разных уровней, технологий и направлений), так и возможность записываться на внешние курсы и даже получать сертификаты за счёт организации.

Удаленка/релокация

Возможна 100% удаленка? Как Вы определяете KPI тестировщика, работающего на удаленке?

Карина: 100% удаленка вполне реальна и такие кейсы уже есть в практике. 

Евгений: Возможна, причем закрепленная в контракте. Определение KPI не отличается от работы в офисе – процедура стандартная.

Андрей: Да, конечно. За последние несколько лет мы сильно перестроили свои процессы и сейчас готовы приглашать на работу сотрудников практически из любых точек мира. Только в этом году, если говорить про Россию, к нам присоединились коллеги из Новосибирска, Екатеринбурга, Казани, Чебоксар, Саранска, Уфы и многих других городов, где у нас (пока) нет физических офисов. Границы стираются. На одном проекте могут работать коллеги из разных городов и стран, мы стараемся постоянно проводить кросс-локационные мероприятия (не только проектные), стремимся сделать так, чтобы сотрудники, работающие удалённо, не чувствовали себя в отрыве от сотрудников работающих в офисах. Что касается KPI, здесь тоже нет каких-то отдельных условий. Все процессы для всех сотрудников одинаковы (в рамках их позиции и уровня внутри компании). Точно так же собирается обратная связь от коллег, руководства, заказчиков, оценивается эффективность работы человека на проекте, насколько он укладывается в оценки своих задач, ответственность, готовность развиваться и т.д. Инфраструктурные и организационные вопросы также отлажены. 

Алексей: Да, удаленка возможна, но все зависит от конкретного проекта, на котором предстоит работать. KPI тестировщиков, которые работают удаленно, ничем не отличается от сотрудников, работающих в офисе.

Александр: Возможна. Также, как и при очной работе – объём выполненной работы, полезность, инициативность. Присутствие на работе != (не равно) производительность. «Попочасы» – не наш метод J. 

Какая зарплата мидл QA на удаленке?

Карина: Понятие middle довольно растяжимое. Мы работаем по грейдовой системе и з\п растянута в рамках этих грейдов. При оценке кандидата мы ориентируемся не только на технический уровень, но обращаем внимание и на софт скиллз, предыдущий опыт, степень владения навыками автоматизации, тест-дизайна. и т.д. После общения формируем оффер, учитывая ожидания кандидата и ту базу, которая у него есть. Чтобы сориентироваться по цифрам, можно откликнуться на вакансию, рекрутер при первом общении сможет сориентировать относительно диапазона, на который можно претендовать. 

Евгений: Конкурентноспособная, более того – обсуждаемая в зависимости от ваших навыков для позиции.

Андрей: Такая же как у мидл QA не на удаленке. Зарплата определяется прежде всего уровнем ваших знаний, опытом, перспективностью с точки зрения развития технических и лидерских качеств, уровнем английского языка. Связывайтесь с нами, мы пообщаемся, позадаём друг другу вопросы и, если поймём, что наши взгляды на профессиональное развитие совпадают, обязательно обсудим компенсационный пакет. 

Зависит ли у вас уровень зарплаты от места проживания сотрудника? Вопрос и про удалёнщиков, и про тех, кто ходит в офис.

Карина: Для удаленщиков и офисных сотрудников принцип формирования оффера одинаковый. Но также мы учитываем специфику трудоустройства кандидатов в регионах, например, районные коэф-ты и северные надбавки и тд.

Евгений: Оплата не зависит от региона (но в определенных регионах применяется районный коэффициент согласно ТК РФ). 

Андрей: Да, определенная зависимость есть. Ведь состояние экономики, стоимость недвижимости, рынка труда и другие факторы различаются между странами и городами. Конечно, в мире ИТ постепенно эта разница становится все менее и менее заметной, но все равно пока она есть. EPAM – компания большая, подразделений много и проектов тоже, поэтому возможный коридор зарплат в рамках локации, направления и позиции очень широкий».   

Как вы относитесь к удаленной работе? Насколько это эффективно или нет для компании?

Карина: Мы прекрасно относимся к удаленной работе. Мы смогли поставить все процессы по удаленке на рельсы (спасибо пандемии). Компания лояльна к выбору рабочего места сотрудника – удаленка это или офис. Более того, мы можем нанимать сотрудников не только в городах нашего офисного присутствия, но и по всему миру, что способствует нашему динамичному росту.

Евгений: Лично я хотел бы совмещать. Когда пришлось перейти на удаленку, были опасения, сейчас опасения развеялись – работа на удаленке может быть такой же эффективной или даже более эффективной, чем в офисе.

Андрей: Как я писал выше, мы относимся к удалённой работе очень хорошо. В ИТ физическое расположение человека не так критично (ну кроме отдельных ситуаций, когда, например, необходимо быть какое-то время в офисе заказчика для разворачивания суперсекретного релиза). Конечно, иногда не хватает живого общения. Очень ждём улучшения ситуации по коронавирусу и надеемся, что сможем время от времени встречаться командами в разных городах. А пока придумываем разные мероприятия в удалённом режиме. 

Алексей: В Лиге мы работали распределёнными командами и до пандемии. Поэтому умеем организовывать проекты при удаленной работе сотрудников, делаем это эффективно, так как современные технологии позволяют всегда быть на связи и не выпадать из рабочего процесса.

Александр: Лично я отношусь к ней положительно. Думаю, будущее за удалённой работой, за исключением тех случаев, когда постоянное присутствие физически действительно необходимо, например при работе со специфическим оборудованием.

С какими трудностями компания столкнулась при переводе сотрудников на удаленку во время пандемии?

Карина: В момент перехода на удаленку сложнее всего пришлось новым сотрудникам: знакомство с командой и компанией, адаптация в роли. Не сразу было понятно как строить коммуникации текущим сотрудникам. Однако, мы быстро настроили эти процессы и теперь адаптация проходит четко и легко, провели тренинги на тему удаленных коммуникаций. Например, при выходе нового удаленщика, buddy (наставник) поможет новому сотруднику адаптироваться на старте, расскажет и покажет, где основные инструменты для работы, команда подключится на совместный колл, а обучение можно будет пройти на онлайн платформе. 

Евгений: Недостаточность инфраструктуры. Инструменты онлайн-общения.

Андрей: В компании ещё до пандемии начали прорабатывать вопросы, связанные с возможностью привлекать удалённых сотрудников. К этому подтолкнули и внешние условия, и ограничения в имеющихся локациях и просто желание подключать сильных сотрудников из многих городов, где у нас не было офисов. Поэтому, когда случилась пандемия, переход проходил достаточно спокойно. Конечно, многим было непривычно работать из дома. Были и бытовые вопросы, и психологические, и организационные. Но постепенно вопросы решались (сотрудников поддерживало руководство, проводя регулярные встречи, HR, которые созванивались с каждым сотрудником регулярно, помогали с покупкой необходимого для работы оборудования и даже, например, организовывали спортивные онлайн тренировки). И через какое-то время даже категорично настроенные сотрудники перестроились и увидели преимущества такой гибкой работы. Например, не тратилось время на дорогу до офиса, появилось дополнительное время для общения с семьёй или для собственного развития. Сейчас у нас есть возможность как полной удалённой работы, так и частичной. 

Алексей: ИТ-отрасль была наиболее подготовлена к массовому переходу на удаленный формат работы. За редким исключением большинство видов ИТ-услуг могут оказываться из любой точки мира при соблюдении необходимых мер информационной безопасности. Еще до пандемии по большому количеству проектов мы работали распределенными командами с сотрудниками в разных городах. Поэтому единственной проблемой при массовом переходе на работу из дома для сотрудников стала необходимость организации своего рабочего пространства в собственной квартире и в окружении семьи. К сожалению, не у всех была такая возможность, поэтому мы полностью подготовили офисы к безопасной работе в условиях пандемии, и часть сотрудников этим пользовалась.

Александр: Не скажу за всю компанию, но в моём проекте проблем не было.

Есть ли возможность удаленной работы не из РФ, но гражданину РФ?

Карина: Да, у нас в команде есть такие сотрудники. Их принципы работы не отличаются от сотрудников, находящихся в России.

Евгений: К сожалению нет.

Андрей: Работать удалённо можно из тех стран, где это позволяет местное законодательство. Сейчас наши сотрудники могут практически свободно перемещаться по РФ (главное, чтобы это не отразилось на проекте ну и есть некоторые несложные формальные моменты, которые быстро решаются). Работа из других стран пока обсуждается в каждом случае отдельно. 

Через какое время после устройства можно рассматривать программы релокации?

Евгений: Жестких сроков нет, по опыту может быть начиная с полугода.

Андрей: Обычно мы просим рассматривать этот вопрос хотя бы через 1.5-2 года после трудоустройства. Во-первых, сначала человеку надо освоиться в компании, разобраться с процессами, подтянуть пробелы в знаниях и английском. Во-вторых, есть обязательства перед текущим проектом (если проект длительный и сложный, заводить человека на полгода – год особого смысла нет). Ну и, конечно, есть заинтересованность в человеке у первоначально нанимающего подразделения – там тоже есть свои планы и надежды на сотрудника. В некоторых случаях, мы можем предложить человеку сразу трудоустройство в другую страну или город: в компании есть офисы в сотнях городов и десятках стран. Возможность определяется уровнем человека, его востребованностью в целевой локации, уровнем английского языка. И, конечно, текущей внешней ситуацией. В любом случае, если есть желание релоцироваться, лучше обсудить этот вопрос сразу на входном собеседовании.  

Алексей: Все индивидуально и зависит от проекта, на котором вы работаете.

Александр: Это зависит от конкретной ситуации и конкретного проекта. Думаю, данный вопрос можно обсуждать уже на этапе трудоустройства.

Процессы

Был ли у вас опыт запуска проекта без багов? Как вы это организовывали? Кто несет ответственность за баги: ПМ или QA?

Карина: Был опыта выпуска новых версий продукта без найденных заказчиком и пользователями багов. Правила, которые привели к успеху:

1. Разработчики проводят демо для аналитиков по новым реализованным CR

2. Тестировщики отправляют на ревью свои тест-кейсы разработчикам и аналитикам и это помогает нам учесть все моменты, которые мы могли не учесть в силу каких-то причин (не все покрыто требованиями, не совсем очевидные вещи и тп)

3. Проводим тестирование новых CRs в отдельных фича бранчах и только потом, если все ок, вливаем в мастер (осн.ветка)

4. Наличие автоматизации помогает нам отлавливать проблемы заранее. У нас настроен ежедневный прогон автотестов на 2х ветках (мастер и rc) с рассылкой результатов , который мы анализируем, как минимум 1 раз в неделю, но может быть и чаще (по ситуации)

5. Если отведена ветка от мастера – release candidate и мы готовим новый релиз на UAT, но пришли какие-то новые фиксы по важным для заказчика багам/инцидентам, то проводим тестирование этих фиксов в мастере и только потом заливаем в рц и потом, дополнительно изучаем отчет по автотестам для обновленного рц.

Ответственность за баги несет вся команда. Команда тестирует и анализирует пришедшие баги и выясняет root cause и почему мы пропустили данный баг?

Евгений: Нет, не было такого опыта… Не знаю, возможно ли это вообще. Я бы сказал, что QA несет ответственность за качество. У багов мы ищем корневые причины, которые привели к багам и стараемся их исправить, чтобы не допустить подобных багов в будущем. То есть не кто виноват – а как так получилось и что делать?

Андрей: Конечно, мы должны стремиться к идеальному продукту. Но дефекты будут оставаться в каком-то объёме почти всегда (ну кроме может быть совсем небольших и простых проектов). Но тут мы должны вспомнить про критерии качества для данного конкретного проекта. Нет цели исправить все дефекты, но есть цель обеспечить установленные критерии качества. Ответственность за качество продукта (а дефекты – это один из индикаторов качества) несёт вся команда. Специалисты по тестированию помогают идентифицировать проблемы, разработчики их стараются не допускать, а если допустили – исправлять, руководитель проекта стремится выстроить процессы таким образом, чтобы минимизировать потенциальные проблемы и т.д. Важно, чтобы команда работала слаженно, и все участники процесса понимали свою ответственность в создании конечного решения. 

Александр: Наверное, имеется в виду проект без ОБНАРУЖЕННЫХ багов. Лично у меня такой опыт был, это были проекты для авионики (авиационного оборудования, устанавливаемого непосредственно в самолёт). Организовывали это всесторонним, близким к исчерпывающему, тестированием продукта. Что значит «несёт ответственность»? Моральную или уголовную? Обнаружение багов, безусловно, сфера ответственности команды тестирования, но в целом баги могут возникать по совершенно разным причинам, и ответственность в разных ситуациях будет лежать на разных командах. ПМ (проектный менеджер), безусловно, несёт ответственность за весь проект.

Какая структура вашей компании? Как налажено взаимодействие между командой тестировщиков и другими отделами?

Карина: В ICL матричная структура – у каждого тестировщика есть линейный руководитель, который помогает определить направления развития, выбрать необходимые тренинги и сертификационные экзамены, оценивает прогресс сотрудника в профессиональном росте с помощью отзывов коллег. Также каждый тестировщик относится к своему проекту, где у него есть проектная команда и основные задачи. На проектах тестировщики, разработчики и аналитики работают в одной команде, чаще всего по SAFe и Scrum или близким к ним методологиям, поэтому проблем с взаимодействием обычно не возникает.

Евгений: Тестировщики обычно входят в состав команды (исключение тестирование производительности). Тестирование производительности, также как и предоставление методологии, инструментов, обучение, пилоты автоматизации – это функции центра компетенций сервисов тестирования.

Андрей: Компания очень большая и быстрорастущая. Поэтому над структурой приходится работать постоянно. Новичку она может показать достаточно сложной, но мы терпеливо всё объясняем и постепенно картинка проясняется. Если не вдаваться в подробности, в компании есть иерархия юнитов, в каждый из которых определены сотрудники. Возглавляет юнит ресурсный менеджер (RM), являющийся непосредственным прямым руководителем сотрудника.  С ним можно обсудить любые вопросы, он помогает с развитием человека, определяет его на проекты, подключается к решению сложных организационных вопросов и др. Кроме того, каждый сотрудник работает на проектах и в рамках проекта есть своя структура и руководитель. Проектный руководитель ставит задачи по проекту, помогает решать проектные вопросы. Проекты меняются (могут длиться и несколько месяцев, и годы), RM при этом не меняется. Также сотрудник может входить в различные профессиональные или структурные нетворки, и там у него тоже может быть своя роль. Например, он может являться Skill Owner в рамках какой-то технической дисциплины или занимать роль Staffing Coordinator, или возглавлять один из учебных центров. В компании разработаны специальные системы, которые не позволяют запутаться. Например, вы можете легко найти экспертов, специализирующихся на работе с каким-то инструментом или понять, кто отвечает за то или иное направление. 

Алексей: Каждая проектная команда, которая работает над каким-то проектом обязательно состоит из аналитиков, разработчиков и тестировщиков, которые постоянно взаимодействуют между собой во благо заказчика под руководством менеджера, задача которого обеспечить и выстроить процесс коммуникации в команде, а также держать команду в едином информационном поле по задачам и проблемам проекта.

Александр: Есть как горизонтальное, так и вертикальное деление. В общем с технической точки зрения есть разделение на сферы (банковская, автомобильная и т.п.), сферы делятся на программы, программы – на проекты. Благодаря этому всегда можно найти дело по душе. Взаимодействие между командой тестировщиков и другими командами зависит от проекта, это и ежедневные митинги, и личное общение, и взаимодействие через документацию.

Насколько сильно развито тестирование в компании по мнению самой компании? Что компания делает для развития тестирования внутри?

Евгений: Пока есть куда стремиться, улучшать. Поэтому у нас постоянно есть вакансии в области тестирования. Для развития обучаем. 

Андрей: Тестирование – одно из старейших и самых больших направлений в компании. Примерно каждый пятый сотрудник в компании связан с тестированием. У нас есть как специализированные подразделения (например Security Testing, Accessibility testing), так и смешанные юниты, в которых работают специалисты по функциональному, автоматизированному, нагрузочному тестированию. Мы постоянно отслеживаем и прогнозируем тенденции в тестировании и запускаем новые направления. Так, 10 лет назад в RU не было автотестирования, а сейчас у нас отлажены процессы подготовки AT Java, AT Net, AT JS, AT Python. В этом году у нас появились первые Quality Architects и первые выделенные Security специалисты. В ближайшее время скорее всего в отдельную ветку будут выделены специалисты по локализационному тестированию. Работают сотрудники от Junior AT до Quality Architect. Новые направления запускаются регулярно. Например, у нас работают мощные учебные центры по тестированию, которые помогают осваивать профессию как студентам в вузах (мы начинаем плотно работать с ребятами примерно со 2 курса университетов, а помогаем определиться с профессией даже школьникам), так и людям с опытом, которые решают кардинально изменить свою профессиональную деятельность. 

Алексей: В Лиге тестирование развито на высоком уровне, не стоит на месте и продолжает успешно развиваться. В нашей компании есть огромное количество проектов, где присутствуют различные виды тестирования с разными стеками технологий, большой объем тренингов по различным видам тестирования, очень развито наставничество на проектах. Все это позволяет сотрудникам Лиги не стоять на месте, а всегда иметь возможность расти и развиваться в желаемом направлении тестирования в том стеке технологий, который им интересен.

Рост и успехи в развитии зависят только от каждого из нас, а компания, в свою очередь, готова вам предоставить все возможности для реализации ваших желаний.

Александр: Надо понимать, что для разных сфер к тестированию предъявляются разные требования. Например, тот уровень тестирования, который нужен для ПО, ответственного за безопасность автомобиля, будет избыточен для компьютерной игры. В организации есть отдельная служба, занимающаяся разработкой процессов и следящая за следованием им. В том числе она занимается разработкой стратегий, шаблонов, нормативных документов и для тестирования.

Расскажите, как построен процесс работы QA в ваших командах? В отделе веб-разработки и в отделе мобильной разработки.

Карина: Базовые процесс работы QA примерно одинаковый на всех проектах – планирование тестирования и оценка трудозатрат -> тест дизайн -> разработка тестов (автоматизированных, нагрузочных), где она необходима -> тестирование (в том числе смоук и регрессионное) -> анализ результатов.

Конечно, и отличия есть на разных проектах – где-то еженедельные релизы и множество веток кода, которые постоянно необходимо тестировать, а есть более спокойные проекты; где-то автоматизаторы тестирования выделены в отдельную команду, а на других проектах все тестировщики занимаются и ручным, и автоматизированным тестированием.

Евгений: QA работает как часть команды.

Андрей: Веб и мобильная разработка не вынесены в отдельные группы. Опыт работы с веб-приложениями сейчас, наверное, уже есть у каждого сотрудника компании. Что касается мобильной, можно получать необходимые специальные знания с помощью нашего учебного центра, далее пробовать работать на соответствующих проектах. У сотрудника при получении дополнительного опыта расширяются Key Skills и в дальнейшем это учитывается при подборе очередного проекта. Тестирование в командах – очень важная часть. В зависимости от выбранной на проекте методологии разработки, команда тестирования может состоять из 1-2 человек или из структуры, включающей десять и более сотрудников (но в этом случае, как правило, уже создаются подкоманды). АТ и FT части стараемся разделять по выполняемым задачам, т.е. на одном проекте могут быть отдельные команды автоматизаторов и ФТ, которые между собой взаимодействуют. Но бывает, что в команде работают 1-2 автоматизатора, которые обеспечивают весь жизненный цикл обеспечения качества.  Проектов очень много, поэтому и варианты построения команд разные. Также многое зависит от пожеланий конкретного заказчика, особенно если мы работаем совместно с его собственной командой разработки или с другими вендорами. В любом случае, на каждом проекте команда старается выстроить максимально эффективные процессы разработки и тестирования в заданных условиях.  

Алексей: При разработке нового функционала или доработки старого требуется проведение нагрузочное тестирование. Обычно на конечном этапе разработки задача отправляется к нам, и мы пытаемся найти слабые стороны нового функционала для дальнейшего улучшения его работы.

Александр: Я из проекта, в котором разрабатывается ПО для электромобилей, ни с веб, ни с мобильным ПО это не связано. Мы работаем по ASPICE и ISO 29119, которые довольно чётко регламентируют процесс тестирования ПО. На основе требований разрабатывается спецификация Test Cases, которая затем имплементируется. Большинство тестов автоматизированные, что облегчает регрессионное тестирование. По возможности тестирование производится на симуляции.

Как вы пришли к идеальной тестовой модели?

Евгений: Модели разные для разных команд.

Андрей: А кто-то нашёл идеальную тестовую модель? Каждый проект уникален, в каждом проекте есть свои ограничения, условия и критерии качества! Учитывая особенности конкретной задачи, определяется стратегия и план тестирования, подбирается соответствующая команда и инструменты. Будет ли это решение идеальным? Почти наверняка нет. Но коллеги, работающие на проекте, будут прикладывать все усилия для достижения поставленных критериев качества. Возможно, по ходу проекта будут вноситься корректировки в выбранную модель, возможно изменяться структура команды. Это нормально. Главное, всем, включая заказчика, быть на одной волне и стремиться сделать действительно хороший продукт. А была выбранная модель в итоге идеальной или нет, хороший вопрос для обсуждений на ретроспективах. 

Алексей: Посредством опыта. В Лиге много проектов, и, конечно, модели на разных проектах могут отличаться, но благодаря большому опыту проведения тестирования на разных проектах мы можем с уверенностью сказать, что мы близки к идеалу.

Александр: Вряд ли к ней пришёл кто-либо в этой вселенной. Как я уже писал выше, тот уровень тестирования, который нужен для ПО, ответственного за безопасность автомобиля, будет избыточен для компьютерной игры, и наоборот.

Какого тестировщика вы ищете на проект? С каким стеком предстоит работать?

Карина: Очень ценим тестировщиков, которые развиваются и готовы развивать других, ответственно подходят к решению своих задач, нацелены на результат и всегда приходят на помощь коллегам. 

По опыту работы ищем разных тестировщиков – от стажеров до опытных тестировщиков, которые могут построить процесс тестирования на проекте с нуля или создать архитектуру автотестов для большого приложения. По технологиям есть разные проекты. 

Основные стримы (но есть и отличные от них проекты):

• Java, Spring Boot, JavaScript, React.JS, Docker, Kubernetes

• .NET, C#, Azure DevOps, NUnit

Евгений: Ищем начиная с джунов заканчивая ведущими специалистами. Стек разнообразный  – Java, SQL, Pyton, Ruby, C#..Jira, Jenkins, Git.

Андрей: Ответственного, стремящегося к развитию, разделяющего наши ценности, технически грамотного. При этом стек технологий на самом деле второй вопрос. В компании тысячи проектов с разными технологиями и процессами. Проект, попадающий под ваши интересы, найдётся почти наверняка. Вообще мы всегда объясняем кандидатам, что мы их приглашаем именно в компанию, а не на какой-то конкретный проект. Проекты будут меняться, компания с её особенностями, культурой и ценностями останется неизменной. С каждым новым проектом вы будете расти профессионально внутри компании. Но, конечно, есть некоторые фундаментальные технологии, без которых заходить в ИТ просто невозможно. Требования описаны в каждой нашей вакансии. Но, если у вас по какой-то технологии недостаточно знаний, все равно стоит пройти собеседование. У нас работает мощный учебный центр, который может закрыть определенные пробелы в знаниях.

Алексей: Стек зависит от проекта. Нам нужны специалисты в разных направлениях тестирования: по ручному, нагрузочному, автотестированию. Присоединяйтесь к командам Лиги!

Александр: Нас интересует общая компьютерная грамотность, хорошее понимание техник тест-дизайна, умение читать и понимать требования, адаптивность, гибкость мышления, и, конечно же, интерес к работе.

Что для вас представляет собой идеальный тестировщик? Каково его участие в работе над продуктом, задачи? Чего вы ждете от него?

Евгений: Человек, который берет на себя инициативу повышения качества продукта, начиная от тестирования требований (работая с аналитиками, менеджерами продукта), разрабатывая тесты раньше, чем девелоперы начали реализацию, через общение с девелоперами, оказание помощи в «девелопероском» тестировании – юнит, код ревью, статик анализ, заканчивая представлением результатов и общением с пользователями.

Андрей: Прежде всего, специалист по тестированию – это инженер! Он должен это понимать и стремиться постоянно работать над собой в этом ключе. Как следствие, возникает много сфер деятельности, над которыми надо работать всю профессиональную жизнь. Это и готовность изучать новые инструменты, и работа над фундаментальными знаниями, желание и способность довести задачу до требуемого решения, умение задавать правильные вопросы, эффективно взаимодействовать с командой и многое другое. Здесь важны активность, настойчивость и определенный склад характера. Опыт и знания, конечно, тоже важны, но с этим мы можем помочь и это все нарабатывается со временем. 

Алексей: Идеальный тестировщик – это сотрудник, который умеет разобраться в тестируемом продукте, не стесняется обратиться за помощью, если это необходимо, всегда нацелен на результат и развитие и прилагает максимум усилий для того, чтобы узнать что-то новое и всегда расти.

Александр: На мой взгляд, идеальный тестировщик должен обладать определённым стилем мышления. Он должен не чураться рутины, но при этом с охотой браться и за исследовательскую работу. Обязательно доводить дело до конца, сообщать другим об их ошибках, не боясь при этом ошибиться самому. Его участие – это помощь команде, в том числе помощь инженерам по требованиям в понимании того, чего хочет заказчик, помощь девелоперам в понимании того, чего хотят инженеры по требованиям, и поиск доказательств того, что он в этом преуспел.

Обязателен ли навык автоматизации тестирования для развития в вашей компании?

Карина: Нет, не все тестировщики выбирают для себя развитие в автоматизацию. Есть те, кому интереснее нагрузочное тестирование или тестирование безопасности. Если говорить о развитии не в техническую сторону, то из наших тестировщиков вырастают классные тест-менеджеры или менеджеры проектов, продукт оунеры, отлично знающие продукт, есть те, кто ушел в аналитику. 

Евгений: Не обязателен. Другое дело, что без автоматизации (скажем хотя бы скрипты или регулярные выражения) будет скучновато.

Андрей: У нас работают специалисты в разных направлениях. И мы рассматриваем специалистов по функциональному тестированию, Load/Performance, конечно, автотестировщиков на разных языках программирования, Security специалистов. Конечно, автотестирование с каждым годом всё больше и больше набирает обороты, хороших специалистов большая нехватка. Но и хорошим функциональным тестировщикам мы всегда будем рады и найдём для них перспективные направления и проекты. Не всем тестировщикам нужно работать в автоматизации, хотя это одно из очень хороших направлений для развития в тестировании. Кстати, у нас много лет работают отличные программы менторинга, которые позволяют примерно за год без отрыва от текущего проекта дать скилл автотестирования ребятам из других направлений (ведётся подготовка по 3 разделам, включая достаточно глубокие знания по программированию). 

Алексей: Совершенно необязательно, все зависит от ваших целей в развитии, которые вы для себя выбрали. В тестировании есть разные направления, не только автотестирование.

Александр: Конечно, нет. Гораздо важнее навыки мануального тестирования, то есть понимание теории тестирования и умение ей пользоваться.

Какие софт скиллы ценятся в вашей компании больше всего?

Карина: Мы любим работать с адекватным коллегами, которые ответственно подходят к своей работе, делятся знаниями и готовы быстро обучаться новому , чтобы успевать за быстро меняющимся миром IT.

Евгений: Инициатива, командная работа, «чтобы человек был хороший». Умение и желание слушать и учиться.

Андрей: Отвечал на этот вопрос выше частично. Наверное, добавлю, что умение грамотно выражать свои мысли, способность своей активностью «зажигать» коллег вокруг себя, умение корректно выходить из сложных ситуаций, уважительно и конструктивно вести спор и находить компромиссы, способность презентовать продукт заказчику или рассказать о своём опыте на широкую аудиторию – все это может существенно помочь в профессиональном росте. Многое из этих качеств мы помогаем постепенно развивать нашим сотрудникам. Например, даже начинающие специалисты могут рассказать о своём проекте студентам в учебном центре, выступить на внутренней конференции или стать ментором для джуниор специалиста. Софт скиллы также требуют методичной работы, как и технические навыки. 

Алексей: Коммуникабельность, желание учиться и развиваться и умение брать на себя ответственность.

Александр: Инициативность, желание и умение учиться, способность адекватно воспринимать корректирующий фидбек, работоспособность.

Есть ли дополнительное обучение на рабочем месте?

Евгений: Есть. Как обязательные курсы, так и большое количество необязательных. Внутренние и внешние.

Андрей: Да, конечно. У нас есть выделенные учебные центры как для новичков, так и для действующих сотрудников. Постоянно проводятся тренинги, вебинары, специальные программы для разных уровней сотрудников – от джуниоров до опытных менеджеров. На самом деле, наверное, одна из самых сильных стороны компании – неограниченные возможности роста и реальная помощь в этом. Представьте, что с вами в практически персональном режиме будут работать эксперты мирового уровня! Кто, как не реальные специалисты, работающие на боевых проектах, смогут дать действительно полезные знания. А таких специалистов в компании очень много, и они готовы делиться своими знаниями и опытом. Но важно понимать, что время на обучение и усердие – на стороне обучаемого сотрудника. Просто так вложить в голову знания не можем, должна быть высокая мотивация у человека. 

Алексей: Развитие наших экспертов  — одна из целей Лиги: мы готовы вкладывать ресурсы в тех, кто хочет стать лучше вместе с нами. Поэтому мы создали собственный корпоративный университет — Академию Лиги, где можно учиться как у наших высококлассных экспертов, так и у лучших приглашенных специалистов. Академия Лиги также организовывает внутреннее и внешнее обучение за счет компании, проводит митапы и семинары для горизонтального обмена опытом.

Александр: Есть как собственные курсы на множество тематик (в том числе и тестирование разных уровней, технологий и направлений), так и возможность записываться на внешние курсы и даже получать сертификаты за счёт организации.

Как у вас с ИПР?

Карина: Как минимум раз в год мы намечаем план развития с каждым сотрудником. Большой и серьезный ИПР (у нас это называется PDP – personal development plan) составляем для тех, кто хочет развиваться быстрее, быстрее вырасти до новой должности или более сложных задач. Также планы составляются для тех, кого наши MVP (most valuable professional) выбирают своими настявляемыми и передают им свои уникальные ценные знания.

Евгений: Есть. Есть программы, сайты, гильдии (профессиональные IT-сообщества), которые позволяют понять свой профиль, наметить траекторию развития, отслеживать результаты.

Алексей: В Лиге дважды в год проходит сессия профессионального развития, на которой оцениваются результаты работы за прошедший период, заполняется ИПР и ставятся цели на будущее. 

Хотелось бы побольше узнать о проектах, которыми занимаются компании-участники. Какой самый интересный проект для представителей и почему? 

Андрей: У нас очень много не то что проектов, а направлений проектов. Это проекты, связанные с медициной и фармацевтикой, банковские и страховые проекты, медиа и ИТ проекты, системы управления персоналом и туризмом, e-commerce и многие другие. Большинство проектов связаны с крупными мировыми компаниями, которые у всех на слуху. Согласитесь, поработать на таких проектах само по себе интересно. С точки зрения технологий спектр таже очень широкий.  Конечно, у каждого проекта свои требования к кандидатам. И, понятное дело, что, например, кандидата без достаточного уровня английского языка, мы не сможем показать на зарубежные проекты. Аналогично по технологиям и опыту. Процесс подбора проекта непростой и может занять некоторое время. Поэтому мы сначала проводим общее собеседование в компанию, дальше начинаем подбирать проект. В некоторых случаях мы готовы сразу предложить трудоустройство в компанию, до поиска проекта. В некоторых сначала подбираем проект (как правило, для кандидатов, у кого есть достаточно серьёзные пробелы в знаниях и опыте). Входное собеседование назначается максимально быстро, проектное – как только ваше резюме заинтересует конкретный проект. С подготовкой хорошего резюме мы, кстати, тоже можем помочь. В любом случае, не бойтесь приходить на общие собеседования и задавать вопросы в том числе про проекты. Бывает, что сразу после общего собеседования мы уже понимаем, на какой проект мы определим кандидата. 

Алексей: В Лиге огромное количество проектов в разных областях, все они интересны по-своему и всегда найдется проект, который будет интересен именно вам, исходя из ваших целей и желаний. Мы работаем с лидерами рынка в разных сферах, включая госсектор, финтех, ритейл, телеком, e-commerce, нефтегаз и многие другие.

Александр: Мне более всего интересно ПО для автомобилей, так как это самые передовые на данный момент технологии человечества, на мой взгляд.

Когда можно попасть на собеседование?

Карина: Вы можете откликнуться на наши открытые вакансии, после  с вами познакомятся  наши рекрутеры, расскажут о проектах и уточнят некоторые детали по резюме, далее вы обговорите удобное время для собеседования.

Евгений: Ищите вакансии Росбанка, откликайтесь, пригласим на собеседование. Проекты самые разные – начиная от общебанковской информационной системы в стиле «матрицы» до супер-пупер новомодных мобильных приложений на микросервисах.

Алексей: Присылайте нам ваше резюме, и наша команда HR-специалистов подберет для вас проект, который наиболее подходит вам по вашим текущим знаниям, опыту и ожиданиям дальнейшего развития.

Разделяют ли позиции «Инженера по тестированию» и «Инженера по контролю качества» в ваших компаниях? Если да, то в чем это выражается?

Евгений: Не разделяют. В некоторых командах есть выделенная роль Тест менеджера, хотя не везде – и часто инженер по тестированию в какой-то мере выполняет и роли тест-менеджера.

Андрей: Я не буду останавливаться на истории этих ролей. Скажу лишь, что сейчас задачи связанные с процессами обеспечения качества делают практически все специалисты по тестированию на старших тайтлах. И даже специалист начального уровня уже может постепенно подключаться к таким задачам. Причём вне зависимости от того, специализируется человек на автотестировании или на функциональном тестировании. В конечном счёте наша общая задача выпустить качественный продукт, а обеспечивается это всеми участниками команды и выстраиванием правильных общих процессов. 

Алексей: Инженер по тестированию — это специалист, который выполняет задачи тестирования в команде уровня джун-мидл, далее с ростом опыта и обязанностей сотрудник постепенно становится QA – Инженером по контролю качества, по сути, универсальным специалистом на проекте, который может подключиться, разобраться и выполнить любую задачу.

Александр: Инженер по тестированию отвечает за тестирование продукта, инженер по контролю качества обеспечивает соблюдение процессов разработки продуктов.

О старте карьеры и найме джунов

Бывают ли стажировки? Где о них узнать?

Карина: Мы любим стажировки и часто их практикуем. Мы рассматриваем кандидатов и без опыта работы, но с ярким желанием изучить тестирование на практике. Узнать о вакансиях стажеров можно на Хабр Карьере и на нашей странице инстаграм.

Евгений: Было обучение – стажировка по Java, только что запустили Школу для Data-аналитиков. Возможны новые проекты. Узнать можно в наших карьерных группах VK и FB.

Андрей: У нас в непрерывном режиме функционирует сразу несколько учебных центров, распределённых по разным локациям. Программы обучения, даты старта и сроки могут различаться, но в целом они все нацелены на получение минимально необходимых знания для старта работы в компании. Часть курсов состоит из нескольких этапов. Есть программы, по которым можно заниматься самостоятельно, есть групповые курсы. Отправной точкой может стать наш портал training.ru – там выкладывается расписание запусков групп и есть необходимая информация для поступающих. Также, мы публикуем анонсы в соцсетях, размещаем вакансии на сайтах работы. Вы также можете связаться с нашими рекрутерами, и они вам помогут сориентироваться в следующих шагах. 

Алексей: Лига Цифровой Экономики регулярно проводит стажировки по разным направлениям в тестировании. Наша команда экспертов обучает группу кандидатов определенному виду тестирования. На наших стажировках вы не только получите знания, но и сможете их применить на тестовом проекте для закрепления эффекта. Лучших кандидатов по окончанию стажировки мы с радость приглашаем на работу в наши команды. Отследить старт запуска стажировок можно по ссылкам на нашем официальном сайте в разделе «Ищем сотрудников» — «Стажировки», в наших соц. сетях.

Будем рады вас видеть на наших стажировках!

Дарья: Да, у нас в компании бывают оплачиваемые стажировки. Можно откликнуться на вакансию с сопроводительным письмом о себе, и, если у нас будет вакансия, мы обязательно пригласим вас на собеседование.

Возможно ли устроиться на должность джуниор тестировщика без опыта после прохождения курсов?

Карина: Обычно начинающих тестировщиков без опыта мы берем на трехмесячную стажировку. Первый месяц обучаем основам тестирования, дальше привлекаем к тестированию коммерческих проектов под присмотром опытных тестировщиков. После успешного прохождения стажировки переводим на позицию джуниор тестировщика.

Евгений: Такие примеры есть.

Андрей: Конечно. Мы начинаем работать со студентами университетов со 2 курса. Ребята проходят несколько этапов обучения и после успешного прохождения курсов устраиваются к нам в компанию. Каждый год сотни молодых специалистов начинают свой профессиональный путь у нас. Регулярно нашу компанию называют лучшим местом для старта карьеры. В 2021 году EPAM вошёл в топ-10 лучших ИТ-компаний в своей целевой аудитории по итогам рейтинга лучших работодателей России по версии Future Today, а также в список самых привлекательных работодателей среди студентов России по версии независимого карьерного исследования Universum Talent Survey 2021. Самое главное: мы не делаем обучение ради обучения. Конечная цель – дать возможность человеку начать работать в ИТ на реальных проектах. Программы обучения выстроены таким образом, что, если, например, кто-то готов получать новые знания быстрее остальных обучающихся в группе, он сможет это делать. И наоборот, у нас используется множество разных схем, направленных на обучение людей без отрыва от их текущего места работы. 

Алексей: Любые курсы – круто и полезно. Если раньше была задача объяснять, что такое ИТ, с чего начать, где и что почитать, то теперь курсы дают точно базовые понимания. Но все зависит от того, что человек смог взять от образования, и как сможет проявить себя на собеседовании, показать свои знания.

Дарья Гармаш: Да, такое возможно. Для этого нужно пройти собеседование на соответствующем уровне. Мы смотрим, в первую очередь, на ваши скилы и умение думать и гуглить, а только потом – на курсы.

Александр: Это зависит от проекта. В общем, даже при отсутствии опыта работы, хорошие знания и навыки могут оказаться достаточными для трудоустройства. Наличие конкретных вакансий лучше уточнить у HR.

Если есть опыт в IT, но нет непосредственного опыта тестирования, возьмете?

Карина: Да, конечно. У нас большой опыт обучения тестированию, а опыт в IT помогает быстрее осваивать новую область и развиваться в ней.

Евгений: И такие примеры есть, если человек понимает суть тестирования и зачем это нужно и как примерно это делать.

Андрей: Смотря какой есть опыт у человека на текущий момент и на какую позицию он претендует. Но мы всегда подскажем, как можно закрыть имеющиеся пробелы в знаниях или предложим программы обучения в наших учебных центрах. Есть даже специальные программы переквалификации со стажировкой, после которых человек сразу получает тайтл L2 (regular specialist) и соответствующий компенсационный пакет. Как правило, люди, связанные с ИТ или имеющие базовое ИТ образование, достаточно быстро закрывают имеющиеся пробелы и становятся способны работать на проектах в компании. 

Алексей: IT-индустрия в нашей стране да и в мире в целом развивается настолько быстро, что кадровый «голод» сейчас как никогда огромен. Специалисты любого уровня в текущей конъюнктуре рынка смогут найти для себя место в том направлении, в котором смогут себя проявить.

Александр: Это зависит от проекта. В общем, даже при отсутствии опыта работы, хорошие знания и навыки могут оказаться достаточными для трудоустройства. Наличие конкретных вакансий лучше уточнить у HR.

Идеальный кандидат на должность «Тестировщик/QA» на начальном уровне. Какими знаниями должен обладать кандидат?

Евгений: Знает теорию тестирования (что такое, зачем, что важно и что не важно). Уже попробовал тестировать и набил шишки. Коммуникабельный и инициативный. Хочет и может учиться.

Андрей: Зависит от направления, на которое рассматривается кандидат. Все требования мы прописываем в вакансиях и на наших сайтах. Идеальным кандидатом при этом быть не обязательно) Но вот подготовиться к собеседованию, конечно, стоит. Если говорить по самые минимальные технические требования к функциональному тестировщику начального уровня, то он должен обладать знаниями по крайней мере в теории тестирования, базах данных и SQL, Web Services. К автоматизаторам предъявляются дополнительно требования по знанию соответствующего языка программирования, специальных инструментов автотестирования, пониманию процессов внедрения автотестирования на проектах. Ну и, конечно, soft skills играют не менее важную роль. Но при этом не забывайте: в компании огромный опыт работы с новичками, мы готовы их поддерживать на всех этапах развития. Здесь очень важно желание становиться ИТ специалистом, готовность вкладывать в это своё время и усилия. 

Алексей:

• Крепкие знания теории тестирования

• Умение активно коммуницировать с коллегами

• Большое желание расти и развиваться

Александр: Знание и понимание теории тестирования, умение применять знание на практике. Общая компьютерная грамотность, навыки программирования (хотя бы базовые). Умение читать техническую документацию.

Какой вы дадите совет джуниорам без опыта? С чего начать, когда Савин прочитан и основные статьи на Хабре тоже?

Карина: Советую переходить к практике. Если нет возможности практиковаться на каких-то проектах, то можно попробовать искать баги на любых сайтах или использовать для этого специализированные приложения такие как ListBoxer, TextFilter или https://playground.learnqa.ru/puzzle/triangle для тест дизайна.

Евгений: Попробуйте приобрести опыт – стажировки, интернет проекты – тот же яндекс. Если интересует что-то конкретное – фронетенд, бэкэнд… - продолжить изучение соответствующих инструментов и практик.

Андрей: Во-первых, Савиным всё не ограничивается. Это очень хорошая книжка, но с неё все только начинается. Подтягивайте ваши технические знания! Базы данных и SQL, Web Services и XML, языки программирования, основы администрирования и DevOps и др. Чем больше вы будете знать, тем больше у вас будет возможностей попасть на действительно интересные проекты и задачи! Ну и, конечно, старайтесь получить первый опыт работы в тестировании всеми возможными способами – сейчас таких способов достаточно много. Чем раньше вы начнёте сталкиваться с тестированием в боевых условиях, тем лучше. Но только будьте осторожны с «кустарными» с точки зрения ИТ-компаниями, где вы мало чему сможете научиться или, что ещё хуже, научитесь неправильному. Лучше получить опыт в команде реальных профессионалов в своём деле. 

Алексей: Самое важное это проявлять активность в работе и саморазвитии, не стесняться брать на себя сложные, но интересные и развивающие задачи, которые помогут вам повысить ваш уровень знаний и навыков. В таком случае ваш труд и желание развиваться никогда не останется незамеченным в компании.

Александр: Попробовать сделать и протестировать собственный проект. И искать работу тестировщиком – практический опыт бесценен. Желательно устраиваться не единственным тестировщиком, чтобы были более опытные коллеги – они смогут скорректировать ошибки новичка до того, как те укоренятся.

Есть ли ограничения по возрасту для приема на работу Junior QA? Почему отдается предпочтение более молодым? Ваше отношение к тем, кто стал тестировщиком в 50 лет? Когда уже появятся стажировки не только для студентов, но и для старших ребят?

Карина: Наши основные критерии при отборе на стажировку – желание развиваться в тестировании, базовые знания о тестировании и ИТ (хотя бы в рамках подготовки к интервью) и хороший разговорный английский для зарубежных проектов.

У кандидатов каждого возраста есть свои плюсы и минусы, поэтому мы набираем как студентов, так и «возрастных» кандидатов. Честно скажу, не помню, чтобы у нас были кандидаты возраста 50+, но кандидаты без опыта в тестировании возраста 35-40 бывают довольно часто и мы с удовольствием принимаем их на стажировку.

Если раньше еще были какие-то сомнения, что «возрастным» кандидатам будет сложно влиться в коллектив, то сейчас с появлением повсеместной удаленки этот фактор перестал иметь какое-либо значение. 

Евгений: Рассматриваем кандидатов 18+.

Андрей: У нас нет формальных возрастных ограничений при рассмотрении кандидатов. Более того, мы предлагаем специальные программы для тех, кто решил серьёзно изменить свою сферу деятельности. Но при этом и нет каких-то поблажек: конкурс общий для всех кандидатов. Здесь каждому надо честно ответить на вопрос: готов ли я сейчас вкладывать значительные усилия и время в освоение новой профессии? Рассчитывать, что, придя на собеседование совсем без подготовки, вас сразу возьмут и обучат за несколько месяцев тому, чему многие учатся годами начиная с университета – не стоит. Всегда вызывает уважение, когда на собеседовании человек показывает реальные текущие результаты по движению в сторону будущей профессии. Таким кандидатам мы всегда рады, и они приходят в наши учебные центры. 

Ещё один важный момент – готовность находить общий язык с сотрудниками сильно младшими по возрасту. И не просто с ними общаться, но и часто работать под их руководством. У нас нет дискриминации по возрасту во всех направления. И бывает, начиная работать в компании на 4 курсе университета, через 2-3 года молодой сотрудник начинает занимать ключевые и даже лидерские позиции. Все определяется знаниями, опытом, активностью и другими качествами, о которых мы говорили выше. Если вы готовы ко всем подобным вызовам – идите вперёд к своей цели, у вас все обязательно получится! 

Александр: Я никогда не обращаю внимания на возраст, пол, цвет волос и т.п. Только на навыки кандидата. Самому возрастному нанятому мной сотруднику было за 60 (точный возраст не знаю, но он был пенсионером), и на момент найма у него был перерыв в работе в IT около 15 лет.

Через какое количество задач/времени (иные метрики?) затраты компании на джуна/трейни окупаются, и сотрудник начинает приносить выгоду?

Карина: Как только джун пройдет базовое обучение, научится искать и описывать баги, он начинает приносить пользу. Выполняя даже самые рутинные операции (например, проводя регрессионное тестирование по уже написанным тест кейсам), джун поможет разгрузить более опытных тестировщиков.

Евгений: Примерно через полгода.

Андрей: По-разному. Зависит от того, какие усилия на обучение были вложены, и специалист какого направления и уровня получился в итоге. Например, чтобы стать хорошим специалистом по автотестированию, потребуется 7-8 месяцев интенсивной работы с разными преподавателями и менторами. Но в результате будет получен очень востребованный сотрудник, которого с радостью возьмут на любые проекты. В среднем, приблизительно я бы говорил про год работы после обучения. Наверное, это тот срок, когда новичок становится действительно востребованным специалистом и начинает быть реально эффективным сотрудником в команде. 

Александр: Через 3-6 месяцев.

Почему к junior предъявляют middle требования в описаниях к вакансиям?

Евгений: Мой совет – не бойтесь откликаться на вакансии, у которых требования завышены. Часто в них пишут идеальный вариант, часть требований можно легко подтянуть во время работы. 

Андрей: Различия между Junior и Middle специалистами определяются прежде всего способностью вторых работать самостоятельно, без сторонней помощи и контроля с требуемыми уровнем качества и сроками. Уровень знаний при этом практически идентичный, т.к. джуниор уже представляет собой полноценную боевую единицу в команде, каких-то поблажек по знаниям здесь делаться не должно (ну разве что кроме предметной области и нюансов проекта). Если у вас есть боевой опыт работы около года при наличии необходимых базовых знаний – вы можете пробовать заходить на Middle позицию. Иначе вам надо получать опыт под контролем и с помощью более опытных коллег. 

Александр: Вопрос слишком общий. Могу лишь заметить, что junior и middle – субъективные недетерминированные понятия, протестировать которые невозможно без дополнительных требований или хотя бы разъяснений.

---

Мы уже готовим вторую часть, где специалисты расскажут, что сейчас необходимо для старта карьеры в тестировании, современных технологиях, инструментах в автотестах и других ключевых аспектах профессии.