2021 год перевернул рынок труда, и конкуренция за ИТ-специалистов возросла. Поэтому действовать в процессе найма нужно учитывая разные факторы мотивации, которые разберем в данной статье. 

Итак: почему IT-специалисты выбирают ваш оффер.

• Удалёнка

• Деньги

• Интересный проект

• Дополнительные преимущества работы у вас (например, соцпакет) 

Удалёнка

Все больше компаний сейчас понимают, что удаленный формат-это не привилегия, а образ жизни. Это то, что подразумевается, как само собой разумеющееся. Для многих ИТ-специалистов возможность работать из любой точки планеты без необходимости приезжать в офис и высиживать положенную пятидневку сейчас играет более важную роль, чем даже деньги. Чем больше набирала обороты пандемия, тем сильнее этот принцип укоренился. В конечном итоге, даже компании, являвшиеся противниками удалёнки, пришли к тому, что формат удалённой работы стал для них почти постоянным. Поэтому, чтобы ваш оффер был у кандидатов более приоритетным, а у вас была более широкая география поиска, удалёнка должна быть.

Деньги

Продолжая тему удалённой работы, и переходя к зарплатам, стоит отметить, что такой формат работы полностью стирает границы между регионами для зарплат в сфере ИТ. Бесспорно, в регионах зарплаты ниже, чем в Москве или Санкт-Петербурге, но поскольку столичные компании расширяются, образуется всё больше новых организаций, они готовы нанимать людей из регионов. Мировой переход на удаленку усилил интерес зарубежных компаний к специалистам из России и СНГ, эта тенденция заметно отразилась на росте заработных плат.

Еще один фактор, влияющий на рост заработных плат в геометрической прогрессии, связан с кризисом, который обострился в период пандемии, а также из-за очень большой конкуренции крупных игроков рынка и возникшего дефицита квалифицированных специалистов. 

Компании сообщают о том, что рынок перегрет из-за того, что ИТ-специалисты нужны всем компаниям, а не только технологическим. Становится обычной ситуация, когда работодатели готовы платить кандидату сколько он хочет, согласовывая его условия. По данным исследования работных сайтов за последнее время зарплаты ИТ-специалистов выросли на 20-30% исходя из реальных предложения компаний, потребность которых резко выросла на 60-70% в связи с тем, что многие перенесли бизнес-процессы в онлайн, а также запускают сервисы в сети с нуля, как сообщается в хабр. 

Конечно же, кандидаты должны подтверждать свой уровень и знания при этом. Но если кандидат подходит под требования вашей позиции, то важно учитывать его зарплатные ожидания и заранее заложить сумму с запасом, чтобы сподвигнуть кандидата принять решение в вашу пользу. Тем не менее, если вам кажется, что зарплатные ожидания кандидата завышены и вы предлагаете кандидату оффер на меньшие деньги, чем он запрашивал, то такой оффер скорее всего имеет меньше шансов, что он будет принят, но нужно правильно обосновать кандидату такое решение, предложить ему перспективы роста и развития, дать понять какие преимущества он получит, если примет ваш оффер. Потому что, как упоминалось ранее, найдется компания, которая предложит больше денег, и вы потеряете специалиста. И это не говорит, что кандидату не интересна ваша компания или проект, раз он не хочет понизиться по деньгам. Это говорит о том, что деньги являются одной из основных мотиваций к переходу на новое место.
Безусловно, есть обратная сторона медали - многие специалисты действительно себя переоценивают за счет компаний, которые в силу специфики своей индустрии, склонны переплачивать. Где им платят неоправданно высокие деньги не по уровню и результату, а потому что хотят перекупить из-за сжатых сроков и больших планов по найму. Такой специалист попадает в растерянность, когда рынок не предлагает ему этих денег, а если и предлагает, то его опыт и уровень не коррелируется с его текущим заработком. Тогда у человека стоит выбор: перейти на меньшие деньги, но на проект интереснее, где он получит более классный опыт и знания, либо оставаться на текущем месте за большие деньги. В любом случае, зарплата на втором месте, но не менее важном для кандидата при выборе оффера.

Если вам нужен кандидат, то вы должны понимать конкуренцию и все риски, связанные с его отказом от оффера. Необходимо осознавать и как долго вы будете искать такого человека, отставая в это время от сроков по проектам. Поэтому лучше выставить кандидату оффер на ту сумму, которую он просит. 

Интересный проект

Теперь разберем следующий пункт - интересный проект. Для каждого кандидата он свой. Но есть основные критерии интересного проекта:

• Первый, он же самый значимый - стек технологий. Для кандидатов важно разное: Кто-то хочет использовать свой привычный стек и погружаться все глубже в какую-то конкретную технологию, в то время как для кого-то важна возможность использовать разный стек технологий и новинки. Но одно объединяет эти стороны: большинство хочет работать с новым стеком технологий. Если у вас есть какая-то часть легаси-кода, либо ваш проект полностью состоит из него,то важно учитывать это при поиске специалиста и уточнять, готов ли он к работе с таким проектом, либо процент разработки на новых технологиях должен быть значительно выше. В противном случае это может снизить интерес. Также очень важен code review. Он необходим, как для будущего кандидата, так и для продукта. Это полезный инструмент, чтобы учиться и двигаться вперед, улучшать процессы и находить новые идеи.

• Второй критерий - это размер проекта. Тут схожая ситуация: кому-то важен масштабный проект со сложной архитектурой, логикой, и высокими нагрузками. А кто-то предпочитает маленький проект, небольшой стартап, где можно внести более существенный вклад в проект и постоять у истоков чего-то нового.

• Третье – сложность. Чем сложнее проект, тем он интереснее, и у специалиста появляется больше возможностей прокачать свои навыки. А с простой и однообразной задачей работать становится скучно. Люди часто уходят с таких мест на испытательном сроке, боясь растерять свою профпригодность.

И самое главное: за желанием найти более интересный проект часто скрывается банальное желание кандидата получить контр-оффер, поэтому нужно тщательно прорабатывать такую мотивацию.

Дополнительные преимущества

Переходим к другим преимуществам, по которым вас выбирают. Почему этот пункт последний? Всё просто: сейчас, в эпоху удаленки, корпоративы, корпоративное обучение, печеньки, кофе и еда, ДМС перестали быть решающими факторами для кандидата при выборе места работы. Это может лишь добавит плюс к вашему офферу, если это будет действительно актуально для конкретного человека. Поэтому некоторые компании гибки в плане соцпакета и дают кандидату выбрать то, что ему подходит. Сразу же хочу сказать, о том, что “печеньки, кофе и еда”, изначально были более актуальны начинающим специалистам. Опытным сотрудникам, важнее высокий оклад. 

1. Положительное влияние на решение кандидатов оказывает тщательно продуманная система мотивации, а именно: бонусы, премии, индексация ЗП. 

2. Если ваша компания предлагает ДМС, то нужно ориентироваться на место жительства человека и включить полный спектр услуг, включая стоматологию. 

3. Предлагаете обучение? Предложите и возможность использовать полученные навыки в работе. Ведь многие сотрудники, обучившись каким-то технологиям, потом не могут применить их в работе, поскольку они не используются на проектах. 

4. Апгрейд техники тоже интересное предложение. Тут нужно сразу сказать конкретно, в пределах какой суммы возможно купить технику за счет компании. 

5. Релокация, куда входит оплата билета и проживания привлекают кандидатов, особенно, если их перевозят из некрупных регионов или других стран. Тем не менее, запрос на релокацию в период пандемии становится все более редким. 

Итак, подведем итоги. Если в вашем оффере все так, как описано выше, то с очень высокой вероятность его примут. Конечно, всегда есть ситуации, на которые мы не в силах повлиять, но если понимаем, что сделали все возможное, то переживать не о чем. И очень скоро вы в любом случае закроете вакансию! Несомненно, правильная работа рекрутера и умение выстроить доверительные отношения с кандидатом также помогут минимизировать риски отказа от оффера.

Автор: Смиронова Юлия (senior it recruiter).