В последние годы наш рынок труда столкнулся с серьёзным дефицитом кадров. Особенно сильно это затронуло сферу IT. Многие специалисты либо решили релоцироваться, либо были наняты в зарубежные компании. Существует несколько вариантов решения проблемы нехватки кадров, и почему-то многие компании и руководители пренебрегают самым очевидным. Поэтому я хотел бы рассказать про найм начинающих специалистов и объяснить, каким образом можно сгладить недостатки такого подхода.
Кто такой «джун»?
Джун (на английском — junior, младший) это начинающий разработчик с минимальным опытом работы (до года) по специальности или вообще без него. Junior-разработчик должен хорошо знать теорию и владеть навыками самостоятельного выполнения простых рабочих задач (если он этими навыками не владеет, то это trainee, ученик, стажёр). Джуну не хватает продуктового мышления и социальных навыков, которые можно получить только с опытом.
Почему их не берут? Основные страхи
Субъективно могу выделить следующие опасения:
Джун не сможет решать бизнес-задачи. Разработчик будет обузой для команды, и на фоне большого количества задач создаст ещё больший перегруз. Также у команды может просто не быть большого количества простых задач, которые можно было бы отдать новичку.
Высок шанс, что первый работодатель вложится в обучение junior-специалиста, а он уйдёт после того, как получит навыки. Таким образом джун может «не окупиться» для бизнеса, так как начинающие специалисты претендуют на хорошую по российским меркам зарплату.
Молодой специалист требует внимания опытных специалистов, и из-за этого не будут закрыты уже запланированные задачи.
Код, написанный джуном, в будущем придётся переписывать (скрытые дефекты, непродуманная архитектура).
Зачем же брать junior-специалистов?
Все описанные выше стоп-факторы действительно могут негативно повлиять на бизнес. Но сейчас ситуация на рынке труда по сравнению с прошлым периодом изменилась:
Если раньше найм подходящего middle/senior-специалиста укладывался в три месяца, то сейчас может затянуться на неопределённый срок (на рынке труда острый дефицит кадров). Ошибки при найме усугубляют ситуацию.
Из-за возросших ценников на опытных специалистов ряд компаний не сможет массово их набрать.
Квалифицированность специалистов падает: «средний по больнице» middle-специалист с 1-3 годами опыта работы теперь не так сильно отличается от качественно отобранного джуна.
Из-за изменившихся внешних условий компаниям необходимо продумывать новые HR-стратегии.
Как нанимать и обучать джунов?
К найму начинающих специалистов желательно подготовиться заранее:
Продумать систему отбора. В случае сомнений в квалификации кандидата рекомендуется давать тестовое задание (обязательно поделитесь обратной связью с джуном, даже если он не пройдёт на следующий этап). Чтобы не было опасений, что вы не сможете уволить неподошедшего специалиста, можно при найме заключать краткосрочный договор на три месяца.
Если у компании есть такая возможность — организовать стажировку. Молодые специалисты пройдут адаптацию и познакомятся с технической инфраструктурой компании, после чего их желательно перемещать в команды и ставить полезные для компании задачи.
Выделите наиболее подходящие команды для молодых специалистов. Не рекомендуется нанимать junior-специалиста в команду из двух-трёх человек, потому что могут возникнуть сложности с декомпозицией задач и передачей знаний.
Заранее подготовьте задачи на первые два спринта. Хорошо подойдут задачи с заранее известным результатом, например рефакторинг какой-то функциональности (когда вход и выход не изменяются, просто внутри логика должна переехать на другую библиотеку), а также типовые задачи, например, для веб-программирования это CRUD API или консюмеры (на code review такие задачи легко проверять и контролировать качество).
Выделите наставника (ментора) для передачи знаний новичку. В целом. в обязанности любого senior-разработчика входит обучение менее опытных коллег на благо компании, но на практике не все горят желанием делиться своим уникальным опытом. Получите от будущего наставника согласие на менторство над джуном, поставьте цели, поработайте над его мотивацией (например. опыт по выращиванию middle-специалистов может стать хорошим шагом на пути к становлению техническим лидером команды).
Заложите бюджет на повышение новичка. После года эффективной работы рыночный доход может удвоиться. В случае удовлетворения зарплатных ожиданий специалист из-за лояльности к компании сможет остаться даже на больший срок, чем его более опытные коллеги с рынка.
Что нужно знать начинающим специалистам до найма
Для успешного прохождения испытательного срока junior-специалистам могут помочь следующие навыки:
Умение самостоятельно учиться. Со стороны наставников будут подсказки по трудным вопросам и примеры аналогично выполненных задач в существующем коде, к финальному решению должны прийти вы сами. Если же вы сделаете из работы очередные IT-курсы с разжёвыванием информации, то, скорее всего, с вами расстанутся.
Навык правильной реакции на критику и умение извлекать из неё максимальный результат.
Понимание, как организовать свой рабочий процесс и умение найти баланс между работой, отдыхом и личной жизнью, что должно приводить вас к максимальной эффективности.
Умение правильно выстраивать коммуникации с коллегами и вникать в самую суть задач.
Также предлагаю при выборе работы и в самой работе учесть следующие моменты:
Несмотря на удобство удалёнки рассмотрите возможность работы в офисе, так получение новых знаний и навыков будет более интенсивным, и возникнет более сильная эмоциональная связь с командой.
Старайтесь никогда не «простаивать»: если вы ожидаете от коллег каких-то действий, которые снимут блокеры с выполнения вашей задачи, то обязательно напишите об этом в мессенджер или свяжитесь каким-то ещё способом. Если же стоп-факторы потребуют более длительного решения, то опишите эту ситуацию своему руководителю и попросите новую задачу. Вашу вовлечённость обязательно оценят.
При выборе первых мест работы при наличии нескольких вариантов рекомендуется выбирать того работодателя, который сможет предоставить вам больше разносторонних задач и хорошего наставника (даже если денежная компенсация будет ниже, чем в альтернативных вариантах).
Если же поиск работы затянулся, то постоянно тренируйтесь на pet-проектах и не бойтесь добавлять их в своё портфолио.
Примеры pet-проектов для веб разработчиков (довольно распространённая в IT специализация, для остальных направлений можно найти аналогичные проекты):
Бэкенд для веб-сервиса на популярном фреймворке, с использованием базы данных и миграций в неё.
Telegram-бот.
Парсер сайтов.
Резюме
Без постоянного притока новых специалистов IT-отрасль начнёт деградировать. Чтобы этого не допустить, нужно как можно скорее продумать процессы найма и обучения junior-специалистов. Если у вас лично либо в вашей компании есть успешные примеры работы с начинающими специалистами, поделитесь, пожалуйста, ими в комментариях.
Комментарии (37)
chartophylax
14.11.2023 08:56+2Хорошая, оптимистическая статья, которая впрочем едва ли что то изменит.
Скорее всего, именно государству придётся каким либо образом массово накачивать джунов опытом. Кроме него это сделать просто некому.
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56Если это было бы на уровне государства - то конечно решило бы ряд проблем для отрасли.
Но как правило именно коммерческие компании испытывают острую потребность в специалистов высокого уровня, и не вкладываясь в обучение новичков стратегически ситуацию не изменят. И ряд крупных компаний уже имеют постоянные стажировки: Сбер (Школа 21 https://21-school.ru/), Яндекс и т.д. Хотелось бы эту практику и дальше развивать в стране.
Karl_Benz
14.11.2023 08:56эти стажировки скорей тупик.
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56можете обосновать почему?
новичкам тяжелее всего получить первый опыт работы, стажировки это один из вариантов получить навыки и "зацепиться" за it профессию
Nagdiel
14.11.2023 08:56+3В каком-то смысле так и происходит, когда молодые специалисты приходят на государственные предприятия, где требования к начинающим инженерам все таки обычно пониже и есть готовность (и существует практика) брать выпускников вузов.
Ravager
14.11.2023 08:56+6Если раньше найм подходящего middle/senior-специалиста укладывался в три месяца, то сейчас может затянуться на неопределённый срок
Из-за возросших ценников на опытных специалистов ряд компаний не сможет массово их набрать.
проблема в том что у бизнеса нет денег, а делать что-то хочется. много знакомых уже полгода без работы сидят, даже то что они до этого получали не готовы платить. можно было не писать ради этого статью, итак все понятно.
Квалифицированность специалистов падает: «средний по больнице» middle-специалист с 1-3 годами опыта работы теперь не так сильно отличается от качественно отобранного джуна
качественно отобранный джун это конечно алмаз. особенно если денег не просит. но таких мало. а в эту отрасль нынче идут за баблом, так что счастье ваше будет недолгим.
(на рынке труда острый дефицит кадров)
серьезно? в HH 21К вакансий по запросу программист, там же и аналитики и SRE. из них процентов 15% это нищенская зп которую даже указыать стыдно. курьеров например 9.5К вакансий. чет не видно статей что у нас дефицит курьеров в стране.
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56по контексту - острый дефицит квалифицированных кадров. Вакансий где ищут мидла/сеньёра сильно больше чем мидлов/сеньёров
bork
14.11.2023 08:56+4Может проблема в том, что ищут мидла/сеньора по цене джуна и поэтому не могут закрыть вакансию в запланированные сроки? В этом случае рекомендация не выделываться и брать джунов выглядит весьма здраво.Не поверю, что при достаточном бюджете нельзя найти достаточное количество этих самых мидлов/сеньоров.
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56Такое тоже может быть. Если бюджет в рынке - то мидл/сеньёр выберет то рабочее место где интереснее задачи. Если же работодатель не может похвастаться современными технологиями и хорошими процессами - то надо либо сильно выше рынка платить(но нет гарантии что нанятый таким способом сотрудник будет лоялен и останется хотя бы на год, а не убежит за новым апом зарплаты), либо брать специалистов уровнем ниже и растить их.
Ravager
14.11.2023 08:56+4Да нет никакого дефицита, говорю как человек ходивший 4 месяца по рынку труда. Работодатели(даже не бигтех) сошли с ума, устраивают по 4 часовых этапа как какой-нибудь faang и ещё рекомендации давай с прошлых мест. В мою бытность 2019-2020 год мы делали 1.5 часовой тех собес + полчаса софтов и этого хватало чтобы принять человека на работу, при этом тогда не ныли что на рынке было все плохо а оно было. Пылесосили рынок со страшной силой, только найдешь кандидата а он уже оффер принял. Сейчас всем похрен, даже hr фидбек не дают. Вполне нормально пропасть на неделю и потом выйти на кандидата опять. Это не похоже на дефицит кадров, скорее на профицит и попытка выбрать самого дешёвого из огромной толпы кандидатов.
Большинство работодателей либо потеряло обратную связь с реальностью и не хотят понимать что их процессы найма сломаны либо делают это намеренно но поддерживают общую шумиху, чтобы получить ещё больший пул кандидатов.
kirillbelash93
14.11.2023 08:56+1подтверждаю, мне некоторые hr говорили что они скрывают вакансии потому что откликов просто жесть
Eugene_k96
14.11.2023 08:56Откликов жесть, так как много случаев когда джуны накручивают себе опыт и подаются на вакансии мидл/сеньор, хотя по факту дуб дубом. Просто ситуация такая, что джуниор позиций практически нет, а начинающий специалистов огромное количество
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56Так и получается - что новичков на рынке дофига, и они генерируют поток откликов
А после предварительного скрининга на основе резюме и технического скрининга оказывается что реально толковых мидлов и сеньёров(никто за эти деньги не будет же брать безтолковых) остаются единицы, да ещё и с несколькими оферами на рукахkirillbelash93
14.11.2023 08:56Дак они и набиваются в вакансии, потом там до 2к откликов, а ты такой приходишь вроде толковый и вакансия интересная, а уже смысла откликаться нет до тебя тупо не дойдут.
Viking_run
14.11.2023 08:56В целом автор прав, идея и посыл здравые.
Однако, всегда важно понимать какие задачи будут стоять перед специалистом и в каком проекте ему предстоит вести свою деятельность.
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56полностью согласен. но в целом у новичков не хватит навыков оценить какие задачи будут на проекты, поэтому если есть офер - надо пробовать.
Nialpe
14.11.2023 08:56+3история с наймом джунов сугубо индивидуальна - в одних командах есть и задачи, и менторы, на других - иначе. мерить единым мерилом за или против не стал бы. на моем опыте были и джуны-звезды, и сеньоры-лоботрясы. и задачи удавалось подбирать для постепенного погружения в проект, и не удавалось. очень все по-разному и субъективно.
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56К найму джунов нужно подготовиться заранее(чтобы были и задачи и менторы). Часто нежелание их нанимать идёт в разрез с стратегическими целями компании - руководителям не хочется "возиться" с новичками.
Nialpe
14.11.2023 08:56руководство (как говорится в расхожей фразе) хочет волшебников, а получает сказочников. недавно было два случая в копилку, что называется.
первый. наняли мегасупермилорда, который должен решать проблемы одним взглядом, но по факту абсолютно не командный игрок (субъективное мнение мое, разумеется) и вместо решения проблем пошло создание новых, оправдания почему нельзя пилить фичи и классическое предложение "все переписать с нуля". разошлись на испытательном сроке.
второй. наняли опытного разработчика, он сразу влился в процессы, подстроился под процессы и стиль разработки (опять же не могу судить без субъективизма хорошие у нас процессы или плохие, они такие как есть) стал пилить фичи с первой недели.
резюмируя. кто хороший и плохой, кто прав и виноват в этих двух случаях можно решать до бесконечности. основная мысль, что просто бывает по-разному при прочих равных.
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56У нас был такой же опыт найма сеньёра в одну из команд: по техническому собеседованию и прошлому опыту человек подходил под проект/задачи, но на испытательном не смог подтвердить квалификацию. Это дорогая ошибка найма. В итоге команда доукомплектовалась миддлами и джунами, что позволило решить поставленные бизнесом задачи.
syschel
14.11.2023 08:56Я заметил, по чатам курсов и в их сообществах/ютубах. Что у них популярна тема "Не можешь устроиться джуном? Подавайся на мидла или сразу сеньора!". Дескать тут не прокатит, где-то прокатит, а там и стаж нормальный подкопится.
З. Ы. Мне кажется огромная проблема ещё и в курсах. Их агрессивная реклама, очень многих убедила, что с миниум знаний можно с нуля за пол года курсов, на 100+ оклад подаваться.
mitzury
14.11.2023 08:56+1Был свидетелем того как человек учился на курсах, но их натаскивали очень серьезно. Уровень скажем сеньора. Но теоретического сеньора. В результате чего успешно работает милом и набирается опыта. При определенных личностных качествах это все вполне реально и оправданно
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56Подскажите пожалуйста название курсов(можно в личные сообщения Хабра).
syschel
14.11.2023 08:56К сожалению оценка качества специалиста джун/сеньор очень размыты. Где-то меня оценят как сеньора, а где-то как джун+.
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56Это стандартная беда для it. Поэтому на старте смотрят по стажу работы(за 3+ года человек уже должен неплохо решать задачки), а дальше думают подходят ли текущие навыки кандидата и его изученный стек под проект
ну и сама система собеседований несовершенна. Могут на собеседовании спрашивать глубокое понимание структур данных в python и реализации на С, а в работе ни один из этих вопросов ни разу не возникнет)
mitzury
14.11.2023 08:56+1Компании идут в уклон стажировок действующих студентов профильного обучения. У нас так, например, взяли на практику ряд студентов, из них одного взяли на 1-2 дня в неделю на работу. После чего уже видно какой он в работе, как набирается опыта, и к концу обучения он либо остается у нас (что выгодно обеим сторонам) либо уходит раньше.
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56Да, вариант со стажировкой самый идеальный. Но не всегда у компании есть возможность их организовывать
hlogeon
14.11.2023 08:56+2Компании разные, ситуации разные, рыночное положение разное, бюджеты разные, доступное время более опытных спецов разное. Обожаю статьи в духе: "Делайте все как мы, это хорошо" без оговорок на контекст) Но нанимать джунов, скажем, в стартап - плохая идея.
Roman_Pokrovsky
14.11.2023 08:56Будучи джуном, раза 4 откликался на вакансии Домклик. Но получал только отказы без пояснения.
Хотя бы признаются, что боятся
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56+1Могу предположить что HR не в состоянии дать подробное пояснение по каждому отказу по отклику. Но после самого собеседования зачастую дать минимальную ОС пытаются, т к инженер может улучшить навыки и уже со второй попытки пройти отбор
starlet86
14.11.2023 08:56Правильно говорите, но для меня как для техлида всегда была проблема выбить у начальства время на менторинг джуна. Я не против делиться знаниями и выращивать достойных коллег, с которыми мне же и придется потом работать, но в последний раз это привело к минимум 10-часовому рабочему дню у меня на протяжении 3 месяцев, где 2 часа в день точно уходило на джуна, и винить его нельзя, он хорошо работал для своего уровня, просто сложная итерация, новый человек в предметной области и стеке, соответственно куча вопросов и обсуждений. И приходится спорить и выбивать время, не всегда успешно (а ПМу ты нравишься все меньше потому, что посигаешь на изменение его расписания). А размазывать менторинг между несколькими людьми ну крайне тяжело, потому что это сломанный телефон - кто, кому, что сказал.
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56+1Действительно нетехническим специалистам часто сложно объяснить почему новички занимают так много времени(если их качественно учить, и не размазывать рост их уровня на месяцы). Спасибо вам за улучшение инженерной культуры в it, только через дачу обратной связи ПМ/руководству можно как то эту ситуацию улучшать
SoulofAO
14.11.2023 08:56+1Я фрилансер в геймдеве.
Люблю, занимаясь мелкой работой, брать себе джуна или стажёра в пару. В моей концепции джуны и стажёры используются для двух целей.
Первая цель - существует ряд задач, вроде настройки ассетов, поиска текстур и настройки окружения, которые черезчур монотонные для более менее опытного специалиста, но при этом те достаточно простые для стажёров и джунов.
Вторая цель - джуны и стажёры дают обратную связь. Они могут немедленно протестировать продукт и сообщить тебе независимый отзыв до создания Билда.
И при этом они чрезвычайно дёшевы и, если платить им чуть больше, чем парой веток, то ещё и до предела лояльны.
SeekerOfTruth Автор
14.11.2023 08:56+1У вас описан идеальный вариант по применению новичков и их обучению на простых задачках. Очень хотелось бы побольше таких специалистов как вы в it отрасли!
Hivemaster
Домклик начал нанимать джунов? Уж простите, но не этим ли объясняется сильно выросшее количество багов в вашем сервисе?
SeekerOfTruth Автор
Домклик всегда нанимал джунов(так же как middle, senior, lead). Изменений в фокусе найма не было.