Данный математический опус вдохновлен одним из комментариев к прошлой статье. Кто не читал, конечно же немедленно читать, но если вот именно ты ленив (а ты ленив!), то я напомню – статья была о том, что многоступенчатое собеседование вводится компаниями исключительно для снижения зарплат сотрудников.
Комментарий как бы намекал, что вся эта ваша экономия на снижении зарплат будет с лихвой съедена затратами на собеседующих. И сегодня мы попытаемся подсчитать, сколько вообще стоит собеседование, в том числе и многоступенчатое.
Для начала следует заявить, что я не работаю в Авито, не знаю никакой точной информации по найму в эту компанию. Но примерная оценка – одна из моих тривиальных рабочих задач, поэтому оценить стоимость найма я смогу достаточно точно. И хватит уже предисловий, поехали!
Довольно очевидно, что для определения стоимости найма нужно подсчитать количество затрачиваемых часов и должности нанимающих специалистов. С этого и начнем.
В стандартной ситуации мы имеем 2 этапа собеседования:
скоринг с HR (15-30 минут). Проводится рекрутером;
собственно техническое собеседование (час-полтора). Проводится одним-двумя (реже большим количеством) сеньор разработчиков или тимлидов.
В Авито (опираясь на Немитап):
скоринг с HR (30 минут). Проводится рекрутером;
скоринг техническим специалистом (30 минут). Думаю, проводится разработчиком не ниже middle уровня;
технические секции (3 штуки по 1 часу). Обычно такие секции проводит либо техлид, либо сеньор разработчик, либо оба сразу.
финальная часть (1 час). Там присутствуют заинтересованные менеджеры, а также сотрудник HR. Судя по всему, может быть не один раз, если кто-то не смог прийти. Но мы будем думать, что всё получилось сразу, мы же оптимисты.
Суммируя затраты, получаем:
1. При традиционном подходе:
30 минут работы рекрутера;
1-3 часа работы технических специалистов высшего уровня
2. При подходе Авито:
1,5 часа работы рекрутера;
30 минут работы технического специалиста среднего уровня;
3-6 часов работы технических специалистов высшего уровня;
от 1 часа (в зависимости от количества менеджеров на финальной части) работы менеджмента среднего звена. Для подсчета можно принять 2 часа, думаю большой ошибки не будет.
С очевидным разобрались, далее заглянем в тайны найма.
И там, среди забытых тасков и непроработанных кейсов увидим такое понятие, как конверсия. Это отношение количества принятых на работу специалистов к количеству собеседуемых кандидатов. На конверсию влияют множество вещей, таких как бренд, уровень кандидатов (понятно, что среди сеньоров конверсия будет повыше, чем среди джунов), и много чего еще. Нам сейчас важно понять, как на конверсию повлияет введение многоуровневого собеседования. Я думаю, отрицательно повлияет, в том числе и потому, что кандидата могут перехватить, пока он проходит этапы.
По моей скромной оценке (я не HR, а всего лишь тимлид), конверсия при стандартном найме составит около 30%. Часть кандидатов не пройдет скоринг, часть срежется на хардскилах, часть не примет финальный оффер и уйдет к конкурентам.
Оценивая же многоступенчатое собеседование, я бы поставил конверсию около 10% из-за большего шанса срезаться на хардскилах (три шанса вместо одного), и растянутости процесса во времени.
Почему я так много времени уделяю конверсии? Да потому что бизнесу (как и нам в этом исследовании) важны затраты на одного НАНЯТОГО специалиста, а не на каждого кандидата. Поэтому затраты найма нужно умножить на величину, обратную конверсии.
При традиционном варианте затраты будут втрое выше тех, что мы прикинули, при многоступенчатом собеседовании – в десять раз выше.
Перейдем к самому интересному – к деньгам.
У нас есть 4 должности, собеседующие кандидата:
рекрутер;
middle разработчик (или тестировщик, в зависимости от профиля вакансии);
senior разработчик, техлид, тимлид;
менеджер среднего звена.
Для упрощения расчета будем думать, что middle получает зарабатывает вдвое больше рекрутера, senior (техлид, тимлид) вдвое больше middle, а менеджер столько же, сколько senior. Фактически это конечно же не совсем так, но для оценки сойдет. Будем приводить всё в зарплате senior, так как их часов банально больше.
При традиционном подходе мы тратим на одного нанятого сотрудника 1,5 часа работы рекрутера и 3-9 часов работы senior (помним про конверсию), то есть в среднем 6,375 приведенных senior часа.
При подходе Авито тратится 15 часов работы рекрутера, 5 часов middle специалиста, 45 часов (в среднем) senior специалистов, и 20 часов работы менеджеров. Итого 71,25 приведенных senior часа.
Если выразить всё это великолепие в рублях (определим зарплату senior специалиста в 350 000 рублей в месяц), получаем что-то около 12 700 рублей при традиционном подходе и 141 750 рублей при подходе Авито. Разница в 129 050 рублей.
Но главное не это.
Сейчас у Авито на hh 387 вакансий, из них около половины в сфере IT, то есть относятся к нашей теме. Примем, что таких вакансий 200 штук, и что половина из них закроется за месяц (потом появятся новые). Всего в Авито работает около 5000 человек, предположим, что в сфере разработки примерно половина, то есть 2500. Ну и средняя зарплата у разработчика 200 000 рублей.
Все эти допущения приведены для финального вывода.
Увеличение стоимости найма специалистов в месяц обойдется Авито в 12 905 000 рублей в месяц. А снижение зарплат разработчиков на 10% даст около 50 000 000 рублей в месяц. Так что тезис из комментария считаю доказательно опровергнутым.
Комментарии (33)
micbal
04.05.2024 17:20+12Не учтен убыток, от того что хорошие кандидаты, которые "нарасхват", просто выберут другую компанию, где нет 5 этапов собеса. :)
DummyBear
04.05.2024 17:20+2Читал где-то, что в крупных предприятиях - условный конвейер, и "звёзды" там не нужны, там нужны те, кто работает стабильно. Так что для большой конторы это только плюс, а не убыток.
Nialpe
04.05.2024 17:20+8выскажу крамольную мысль, но... работаю в большой конторе (4000+ работников) и мое субъективное наблюдение о том, что вижу вокруг в конкретном частном случае: чем больше нанимают середняков, тем больше энтропии плодят эти середняки и нужны новые середняки. не обобщаю на отрасль, возможно где-то иначе. по крайней мере на слайдах об успешном успехе многие рассказывают какие классные у всех команды. возможно неудачник это я)))
dreamerminsk
04.05.2024 17:20+2"Звёзды" там нужны чтобы спроектировать, обслуживать и модернизировать этот самый конвейер.
ky0
04.05.2024 17:20+7Конверсия, по моим ощущениям, сильно зависит от уровня вакансии. Но в любом случае, воронка очень быстро сужается ещё до момента, когда начинает тратиться много времени инженеров.
Как это примерно выглядит у нас: рекрутёры получают описание вакансии, уточняют данные по ней, вилку - и идут искать народ. Найдя некоторое количество формально подходящих резюме, они засылают их в нанимающую команду, где тимлид и остальные, параллельно с утренним кофе, просматривают их и дают HRам фидбэк. Уже на этом этапе отсеивается где-то две трети (на заметку соискателям - составляйте хорошие резюме, это полезно). Прошедших этот отсев рекрутёры приглашают на короткий созвон, где выясняют общую адекватность, уточняют последние трудовые успехи/стек и рассказывают про нас. На этом этапе отсеивается ещё где-то половина (кандидату не интересно предложение, рекрутёр посчитал, что кандидат не подходит нам по культурному коду, токсичный и т. п). Оставшиеся приглашаются на техническое интервью (тимлид+1, либо двое без тимлида) - тут с конверсией как повезёт, на уровне мидла, думаю, можно сказать о чём-то типа 10-15%. Прошедший этот этап, фактически, гарантирует себе оффер - если не злостный неплательщик алиментов и его не завернёт СБ. Контрольный созвон с менеджером для разговора "о всяком" - и всё.
Таким образом, в контексте вашей статьи, основное время уходит на поиск резюме и первоначальный скрининг рекрутёрами. Мы (нанимающая команда) стараемся пристально разглядывать резюме - и возможно поэтому средняя "подходящесть" кандидатов у нас довольно неплохая.
dyadyaSerezha
04.05.2024 17:20+6Согласен, автор погорячился со своими выкладками, приняв за факт, что все кандидаты срезаются в конце последнего этапа. Но 3 техсобеседования, это все равно перебор.
sergiorykov
04.05.2024 17:2010% экономии на зп лучше считать от тех кого наняли.
10% ниже рынка * 200 закрытых вакансий * 200 000 руб = 4 млн в мес. за 3 мес эта экономия отобьет себя. а если добавить LTV в 1.5 года вычесть 3 мес на самоокупаемость этого собеса, то получится, что с каждых нанятых 200 в мес - они получают 15 мес * 4 млн = 60 млн экономии.
вроде сходится. старые (те, кто уже работают) - под этот расчет не подпадают.
Может быть суровый вердикт стоит пересмотреть? )))
pyrk2142
04.05.2024 17:20+2Примем, что таких вакансий 200 штук, и что половина из них закроется за месяц (потом появятся новые).
Один из самых интересных вопросов - а почему вообще есть эти вакансии и почему откроются новые? Одно дело, если вырос объём требований от бизнеса, которые надо выполнять. А если команда не справляется с объёмом задач, так как она не хочет и не видит смысла в этом?
Самая грустная сторона экономии - это когда экономишь 10-20% на зарплате разработчика, параллельно увеличивая отдел с 10 человек до 20
При попытке немного срезать зарплаты надо понимать, что можно как очень неплохо срезать мотивацию людей работать, так нанять такую команду, что переделка за ними съест экономию на десятилетия вперёд
BugM
04.05.2024 17:20+3Сзади стоят затраты на онбординг. Картинка с мемом.
Выгодно потратить лишние 100-200 тысяч на найм, если это увеличит конверсию "прошел испытательный срок" хотя бы в два раза.
aywan
04.05.2024 17:20Поддерживаю. Онбординг - это кажется тоже часть найма. Новичок, случается, не ускоряет команду, а замедляет её. Получается - берём новичка и начинаем проседать. И если внезапно оказывается что человек не доходит до конца испытательного - то выкинутые человеко-часы можно умножить и на 10-20 и на 100-200.
Бывали у меня кандидаты которые отлично проходят собеседование, а на деле почему-то не могут нормально условие написать без ошибок...
TestNickname
04.05.2024 17:20+4Весь этот расчёт имел бы смысл если бы на собеседования гоняли слесарей или там швей на сделке. Каждый час который специалист точит языки на собесе - он не гонит план, все дела.. С с ценными тех. специалистами дело может быть по другому. Потратив час на собеседование, пойдёт дальше работать с новыми силами и поднявшейся самооценкой?
QirillK
04.05.2024 17:20+10Все эти расчеты напоминают анекдот, в котором "бежал бы за такси, сэкономил бы 20 шекелей".
Goron_Dekar
04.05.2024 17:20+6Я был приятно удивлен, увидев свой комментарий в статье, спасибо большое!
Однако я не увидел в статье строгого опровержения моего комментария. Изначально я упомянул, что не все компании могут работать по примеру Авито и не все имеют ресурсы для проведения такого количества собеседований. Разрешите мне попробовать обосновать эту точку зрения, пусть и менее красиво, чем в статье.
Мне кажется, что основная цель работы специалистов в компании - производство продукта и, следовательно, прибыль. Когда мы отводим команду от разработки, мы тратим не только деньги на их зарплату, но и упускаем возможность продать продукт, который мог бы быть разработан за это время.
Я не могу утверждать, сколько процентов выручки уходит на зарплату в Авито, но в фармацевтической отрасли, с которой мне приходилось сталкиваться, я знаю, что если рабочий час специалиста стоит X, то его участие в производственном процессе приносит компании 5-10X.
Таким образом, помимо прямых расходов на 15 миллионов, мы также теряем потенциальную прибыль в размере 75-150 миллионов из-за несделанного продукта. Это, конечно, можно скорректировать переработкой сотрудников и дополнительными зарплатами, но все равно сотрудники, которые могли бы создавать основной продукт и приносить прибыль, будут вовлечены в процесс найма, что сократит издержки. Я называю такое поведение руководителей 'готовностью заплатить сколько угодно, лишь бы сэкономить'.
StjarnornasFred
04.05.2024 17:20+2Имхо, ключевая ошибка как ваша, так и автора статьи, в представлении о том, что специалист, проводящий собеседование, всё это время простаивает как рабочая единица, ничего не производит и генерирует убытки. Как та самая швея или токарь, которому стоит только отойти от станка, и работа встанет. Вот только на самом деле он работает совсем не так. Работа у него довольно творческая и нетривиальная, поэтому он всё рабочее время то прокрастинирует, то отлучается, то самообучается - словом, по разным данным, непосредственно работу работает от силы 3-4 часа в 8-часовой день. И как-то энфорсить это, приставить к станку такого сотрудника невозможно, в крайнем случае можно попытаться, но он этого не вытерпит и вскоре уволится. Это даёт неплохие возможности для дополнительных действий, например, тех же собеседований не в ущерб работе.
Goron_Dekar
04.05.2024 17:20+2Про творческую работу согласен. Но именно поэтому дополнительно отвлекать его на дела, которые руководству показались обязательными, вырывая из процессов это очень плохая идея.
Собеседования - отличная, полезная и продуктивная деятельность. Но когда ею злоупотребляют, увеличивая как количество стадий, так и количество кандидатов, команда начинает воспринимать это как блажь HR-ов и неприятную принудиловку. С предсказуемым результатом.
GidraVydra
04.05.2024 17:20Многоступенчатые собеседования практикуют работодатели, которые могут себе это позволить, потому что за забором реально большая очередь. Не так важно, за чем стоят эти люди - за высокой зарплатой или другими плюшками - но они хотят туда попасть, и их не отпугивает шестиступенчатый собес.
При этом, по моему опыту после таких собесов предлагают хорошую зарплату. Как минимум рыночную, а чаще всего выше.
Автор исходного поста (и вы вместе с ним, принимая его тезисы на веру) очень сильно ошибается, думая что лишняя ступень собеса и разбор ошибок на технических этапах помогут прожать на ЗП профессионала, знающего себе цену. Такое прокатит только со вчерашним выпускником, и то не факт.
Batalmv
04.05.2024 17:20+1Эта статья - отличная иллюстрация к тому, почему "коммерческий директор" и бухгалтер - отдельные люди :) Причем вторых нельзя пускать на должность первых даже на пушечный выстрел
В статье принят расчет только фактических, или прямых затрат. Что в реальности ни о чем
Пойдем с реальной стороны. Компания платит благодаря собесам 10% з/п меньше и "экономит". Ок пусть так. Допустим это 10 человек по 100 штук на лицо. будет миллион в месяц. Экономия по сути 100 штук, либо один сотрудник
Но, благодаря этим собесам
вакансия закрывается пару месяцев и это значит, что мы какое-то время детим на 9 землекопах вместо 10
новый сотрудник выходит на пик месяца через 3-6-9 + кто-то тратит время на его наставничество (процентов 20), что еще накладывает штраф на команду условно в один месяц наставника и 3-6 месяцев новенького). Т.е. смело отнимает еще четверь землекопа. Уже 8.75
Дальше, кто-то из нанятых ранее понимает, что счатье в деньгам и соблазняется уйти (либо ему повышают зп, чтобы он не ушел, и тогда прощай экономия). Получается либо условно через год надо повышать и экономии нет, либо снова искать. Что дает нам условно штраф в 1.25 как некую постоянную величину
В конечно итоге правильно считать затраты на всю команду, и ее реальныую производительность. Если "благодаря" экономии вы имеете текучку, с которой боретесь либо повышением ЗП или новыми наймами - вы либо всегда при штатке 10 землекопов копаете канаву 8ю или 9ю, а платите на полную. Экономии уже нет
-------------------------------
Дальше важный фактор качества. Задолбав кандидатов долгими этапами и низкой ЗП (причем сразу плюнув в душу), вы УЖЕ отсеяли кучу тех, кто мог бы работать эффективно. И уже тут проиграли. Потому что они ушли к конкурентам и там начали поднимать их "продукты"
с
Ну я вроде уже написали. Максимальное эффективное время реальной работы - дай бог, в идеальном случае часов 6. Это для супер крутых перцев. К собеседованию же надо готовиться, если это не землекопы. Часто пересмотреть вопросы под конкретный стек, задачи команды, выписать критерии оценки.
-------------------------------
В целом, надо всегда понимать, что долгий выбор вы себе можете позволить, если реально предлагаете некий вожделенный плод, ради которого люди готовы страдать. Если в конце ждет -10% от средней по рынку - блин, реально туда пойдут только очень отдельные люди вообще. Эот банальная логика.
Конечно, большие конторы искренне думают, что типа всех привлекает их бренд и поэтому можно так себя вести и т.д. Но реальность обычно проще, если смотреть изнутри. У линейного менеджера есть вакансия, а спрашивают по полной. Правила придуматы за Х лет до него "большими" дядьками и тетьками, до большого босса в лестнице 7-10 человек и все тупо насрать, что они не работают. Тем более часто контора глобальная и вообще всем еще больше насрать, так как правила писаны для всех без учета конкретного рынка
botyaslonim
04.05.2024 17:20Если в конце ждет -10% от средней по рынку - блин, реально туда пойдут только очень отдельные люди вообще. Эот банальная логика.
-да, но нет. Всему рынку известно, что Яндекс джунам-миддлам платит ниже среднего, но у Яндекса никогда не было проблем с наймом. У него вообще нет никаких проблем, кроме политических.
Вывод то простой. Очевидно, когда компания вырастает до локальной олигополии-монополии, она может себе позволить вообще ВСЁ. Даже нанять проституток и посадить их писать код чёрной икрой по платиновой фольге. У неё ничего не изменится в ближайшие лет 5. А когда долговременные последствия таки начнут сказываться, менеджеры уже давно как улетят на своих золотых парашютах в свои лондоны и дубаи
Batalmv
04.05.2024 17:20Большой шкаф дольше падает ... так мы о пользе, или просто о том, что кто-то так делает и пока еще на плаву?
botyaslonim
04.05.2024 17:20По моей скромной оценке (я не HR, а всего лишь тимлид), конверсия при стандартном найме составит около 30%.
-это очень-очень оптимистично! Или вы правда каждого третьего берёте на работу, то есть каждому второму выдаёте офер?
qelael
04.05.2024 17:20+1Попробую донести ключевую мысль: нанять "плохого" разработчика гораздо хуже, чем не нанять хорошего. Это особенно важно в очень крупных компаниях, где процесс увольнения штатных сотрудников КРАЙНЕ затратен. "Сократить", "уволить по соглашению сторон" - нереально и может занимать месяцы (реальный случай в очень крупной компании - 10 месяцев длился процесс увольнения разработчика, и всё это время он почти ничего не делал). Потому что разработчик на удалёнке может контрибьютить пару плохих реквестов в день и тогда доказать по суду, что человек плохо работает, почти невозможно. "Плохие разработчики", как правило, прекрасно знают свои права и, дорвавшись до вожделенных 300к в секунду, будут держаться за своё место до последнего. А всё это время проект, на который выделен разработчик, будет страдать. При этом ставка закрыта, и взять нового человека без изменения штатного расписания не получится. Убыток на одном таком случае может достигать десятков, а то и сотен миллионов рублей.
Все компании сейчас сталкиваются с бумом "вайти" и "хакеров собеседований".
Расскажу, как это было в одной достаточно большой конторе.
Раньше у нас была возможность на каждый собес отправить опытного senior-разработчика, а сейчас поток кандидатов настолько большой, что senior-ов не хватает, хотя мы и удвоили их количество. Дело в том, что HR не может отличить по резюме дельных кандидатов от "хакеров собеседований". Потому что сейчас резюме любого джуна за небольшую плату специалисты причешут так, что он будет выглядеть минимум middle, а может, и senior. При этом в резюме нарисован релевантный опыт и нужные скиллы. Но HR работая с текстом резюме не может этого понять. И начинает гнать нашим синьорам на собеседование в 3-5-10 раз больше кандидатов. Из которых 30% оказываются "хакерами собеседований" ищущими путь к заветному месту на 300к/сек.
Далее Senior говорят - "так не пойдёт, кандидатов слишком много. Вот список скрининговых вопросов и ответов. Если кандидат не набрал хотя бы 8 баллов - не зовём". Это помогает нам ровно на месяц. Затем все вопросы утекают в сеть и "хакеры" успешно проходят скрининги. При этом по-прежнему 3 кандидатов из 10 не могут написать цикл.
И вот тут мы вывели параллельно с senior-ами несколько middle-разработчиков. Нагрузка распределилась, мидлы справлялись с собеседованиями и стало почти хорошо. Пока мы не обнаружили среди новых коллег тех самых "хакеров собеседований", которые "хакнули" собеседующих мидлов. После детального анализа и разбора стало понятно, что в лучшем случае двое из них являются джунами, а один и вовсе стажёр. При этом на собесах они показали отличные знания.
Так вот - из-за этих трёх деятелей два проекта факапнулись на несколько месяцев, пришлось срочно переключать разработчиков с других задач. Потери составили несколько десятков миллионов.
По итогу мы пришли к такой схеме
HR-скрининг (15 минут. Проходят 80% кандидатов)
Тех. собес с middle+ (1 час. Проходит 30% кандидатов)
Тех. собес с senior/lead (1 час. Проходят 80% кандидатов)
Собес с командой (софты, и т.д.) (30 - 60 минут, проходят 80% кандидатов)
Мы теряем качественных разработчиков из-за этого процесса? Да. Но зато мы уверены в тех, кто прошёл. Опыт с "хакерами резюме" обошёлся гораздо дороже.
Поэтому я уверен, что как только ситуация с потоком таких кандидатов улучшится, то сразу вернутся ламповые короткие встречи на полчаса с обсуждением опыта кандидата. Но скорее количество этапов будет расти и дальше, ведь "хакеры" совершенствуются - под дипфейками собеседования проходят реальные senior, а выходит джун и другие трюки. Как с ними бороться - покажет время.
Batalmv
04.05.2024 17:20+1В крупных компаниях просто живет и здравствует принцип "прикрой свой зад", что все объясняет
В том числе и сложность увольнения во время испытательного срока :)
Toisinajattelija
04.05.2024 17:20"Сократить", "уволить по соглашению сторон" - нереально и может занимать месяцы (реальный случай в очень крупной компании - 10 месяцев длился процесс увольнения разработчика, и всё это время он почти ничего не делал).
Зачем "сократить"? Вы разве сокращаете штатное расписание? Что значит "уволить по соглашению сторон"? Какое может быть "соглашение сторон" с гражданами алкоголиками, тунеядцами и пьяницами (и бракоделами)? Или у господина-работодателя у самого "рыльце в пушку", что ему требуется какое-то "соглашение"? Тогда крупной компании надо начинать наведение порядка с самих себя, прежде чем предъявлять какие-то требования и обвинения к "противоположной стороне баррикады" ;) А так получается, что "мама вертит попой, папа где-то пьет", в результате - взаимные обвинения и невозможность действовать в культуре правил.
Потому что разработчик на удалёнке может контрибьютить пару плохих реквестов в день и тогда доказать по суду, что человек плохо работает, почти невозможно.
Был бы человек, а статья найдется :) Например, ТК РФ ст.81 п.3, 5, 6 и т.д. (по ситуации). Нанять толкового юриста-"киллера" не пробовали? По-моему, в крупной компании проблема не в количестве сеньоров, которых уместно переименовать в вахтеров и стрелков-охранников. Проблема в неисполнении обязанностей HR и юристов.
keenx
Задача HR - создавать больше работы для HR.
SWATOPLUS
Задача HR - это создание нематериальных ценностей для сотрудника: карьерный рост, климат в коллективе и так далее. Таких специалистов практически не существует.
Задача HH - закрыть вакансию наиболее подходящим кандитом. Таких специалистов побольше, но все равно мало.
Проблема вся в том, что на этих должностях почти всегда работают секретарши без профильного образования, но должность звучит так громко, что ускоряет прогрессирование синдрома вахтёра.
solarscream1988
Уже только от используемого автором словаря становится противно. Такое ощущение, что в IT сплошные зумеры, не выучившие родной язык. Вот таких специалистов нет. Даже гендиректора в официальных письмах сплошь и рядом позволяют себе грубейшие орфографические и лексические ошибки. Порой доходит до крайностей, когда совершают ошибки в технической терминологии.
Toisinajattelija
Не "для HR", а "на HR" :) Это всего лишь один из примеров суб`оптимизации, которая продается собственникам и топ-менеджменту как "борьба за экономическую эффективность в отдельно взятой точке роста" ;) Дельце модное, как очередная диета из женского журнала или очередной лайфхак на тему "как накачать в отдельно взятом месте и не набрать в других местах" ;)
A_L_I_E_N
Hidden text