Привет, Хабр! Я Ольга Горкун, уже почти четыре года я разработчик-тимлид в IT- компании «Улей». Недавно я проходила оценку по методу «360 градусов», и делюсь своим опытом. В статье можно подсмотреть описание компетенций для оценки, но, пожалуйста, не копируйте бездумно, особенно софты. Что хорошо для одной компании, то вредно для другой. 

Спойлер, оказалось, что, несмотря на высокие результаты в работе и сильные hard skills, я недостаточно эффективно делегирую задачи, не уделяю должного внимания развитию своей команды, уделяю много внимания бизнес-результатам, но игнорирую личную жизнь коллег. Если коротко, мой диагноз – перфекционизм.

Что такое оценка «360 градусов»?

Метод «360 градусов» – это комплексная оценка персонала, которая позволяет получить всесторонний портрет деловых качеств сотрудника. Суть метода заключается в том, что оценку проводят все, с кем сотрудник взаимодействует в работе: руководитель, подчиненные и коллеги, т. е. окружение на 360 градусов, плюс самооценка.

Результатом оценки становится подробное описание профессиональных (hard skills) и личностных (soft skills) компетенций сотрудника, его личностных качеств (behavioral features), а также выявление точек роста, подведение итогов обучения и т. д. 

В Улье оценку используют для того, чтобы построить индивидуальные программы обучения. Что-то вроде замера уровня английского для понимания наиболее подходящей группы. Ну и после обучения тоже бывает оценка, чтобы понять, что поменялось и куда можно дальше двигаться. 

Мой опыт прохождения оценки «360 градусов»

Мы используем балльно-индикаторную систему оценки. Если по-простому, то бывают балльная оценка (указать на каком уровне развита компетенция от 0 до 10), бывает индикаторная (как именно проявляется компетенция), а бывает что надо баллами измерить уровень проявления индикатора. Например, для оценки компетенции «Планирование и организация» есть несколько индикаторов поведения, один из которых «Ставит четкие, понятные задачи и цели, которые синхронизированы с целями компании, декомпозирует большую цель на отдельные подцели». Проявление этого индикатора можно оценить от 0 до 3. Где 0 – нет оценки/не релевантно, а 3 – превосходит ожидания. Индикаторные оценки помогают избегать субъективности в трактовках. 

К названию каждой компетенции есть пояснения. Тоже для избежания разночтений.

Кроме софтов и хардов, наши HR проводят оценку чисто человеческих качеств. Не у всех такое есть, но у нас практикуется. И это обычно самое любопытное. 

После прохождения оценки, текстовый отчёт пишет HR иногда в сопровождении непосредственного руководителя. Тут важно сказать, что в Улье мегатрепетное отношение к людям, поэтому отчёты всегда супербережные и несмотря на то, что развиваться есть куда, читать итоги оценки скорее приятно. Высокие стандарты корпоративной культуры, если вы понимаете, о чём я.

Компетенции, по которым проходила оценка и поведенческие индикаторы 

Soft skills

• Планирование и организация (формирует цели, дает видение и прокладывает результативные маршруты)

  • Ставит четкие, понятные задачи и цели, которые синхронизированы с целями компании, декомпозирует большую цель на отдельные подцели

  • Когда ставит задачи, дает понимание для достижении какой цели она, вводит в более широкий контекст

  • Определяет разумные сроки выполнения задач и правильно устанавливает приоритеты, учитывая их важность и срочность

  • Учитывает и обеспечивает ресурсами для выполнения задач

  • Учитывает возможные изменения и риски в процессе планирования

• Контроль (обеспечивает качественное выполнение задач и доводит их до результата)

  • Устанавливает четкие и измеримые критерии для оценки успешного результата и проделанной работы

  • Использует разнообразные инструменты и методы контроля, такие как отчеты, аудиты, командные встречи и т.д.

  • Осуществляет регулярный контроль, адаптируя его частоту и формат под индивидуальные особенности сотрудников, используя микроменеджмент в случае крайней необходимости

  • Регулярно дает сотрудникам конструктивную обратную связь, обращая внимание как на успешные моменты, так и на области для улучшения

  • Своевременно выявляет отклонения от плана и предпринимает необходимые действия для коррекции ситуации

• Работа с командой (создает условия для продуктивной работы и развития команды):

  • Помогает сотрудникам и в работе, и в личных делах, сохраняя баланс между помощью и их самостоятельностью

  • Разрешает разногласия и конфликты через обсуждения, учитывая интересы всех, но с акцентом на бизнес

  • Использует эффективные способы мотивации сотрудников (на основе ценностей, а не инстинктов), учитывая их потребности и особенности

  • Активно способствует росту и развитию сотрудников, понимая их сильные стороны и зоны роста

  • Создает атмосферу взаимного уважения и доверия, проводит мероприятия по улучшению микроклимата в команде

• Делегирование (высвобождает свое время и развивает сотрудников через переданные задачи): 

  • Делегирует как повседневные, так и важные задачи с ответственностью и правом принимать решения

  • Делегирует задачи, учитывая навыки, опыт и потенциал сотрудников

  • Обеспечивает необходимыми ресурсами и полномочиями при делегировании задач

  • Когда делегирует задачи, обеспечивает обучение, поддержку и помощь, если это необходимо

  • Доверяет сотруднику, которому делегирует задачу, соблюдая баланс между контролем и свободой действий

 Hard skills:

• Техническая экспертиза:

  • Битрикс24 и Bitrix Framework

  • REST API Битрикс24

  • Работа с VM Bitrix

  • Работа с Git

• Навыки кодирования:

  • PHP7+, 

  • JavaScript, Vue.js

  • MySQL, 

  • HTML + CSS

• Архитектурное мышление:

  • понимание процесса разработки под БУС/Б24 Enterprise

  • понимание процесса разработки HighLoad систем.

Behavioral features:

• Ответственность (соблюдает обязательства и занимает активную позицию):

  • Выполняет договоренности и соблюдает сроки

  • Принимает необходимые меры, если видит риски несоблюдения сроков или договоренностей

  • Смело принимает сложные решения, особенно в критических ситуациях, и не откладывает их на потом

  • Берет на себя ответственность за свои решения, действия и их результаты

  • Берет на себя ответственность за работу и результаты своей команды, включая положительные и негативные аспекты

• Личная эффективность (постоянно увеличивает экспертизу и добивается высоких результатов)

  • Умение работать с долгосрочными задачами - планирование на квартал и следование плану

  • Планирует дела неделю/день

  • Настойчиво преодолевает препятствия на пути к цели, не останавливается при неудачах

  • Находит решения в сложных ситуациях, не имеющих очевидного решения

  • Занимается саморазвитием и стремится к постоянному совершенствованию своих навыков и знаний

  • Действует смело и уверенно, оценивая себя и свои способности адекватно

• Гибкость и адаптивность (быстро и эффективно адаптируется к изменениям и работе с разными людьми)

  • Спокойно воспринимает различные изменения и оперативно находит оптимальные способы работы в новых условиях

  • Выявляет и транслирует позитивные стороны изменений, видит в них новые возможности

  • Открыт к мнениям других, способен обсуждать разные идеи и менять свою точку зрения при необходимости

  • Проявляет гибкость в работе с людьми и адаптируется к ситуации, когда это необходимо для достижения поставленных целей

  • Продолжает работать эффективно, когда задачи или цели внезапно меняются, не требуя большого количества времени для адаптации

• Письменная и устная коммуникация (обеспечивает единое понимание и выстраивает эффективные рабочие отношения)

  • Выражает свои мысли понятно, лаконично и грамотно как в письменной форме, так и в устной коммуникации

  • Внимательно слушает, не перебивает, задает дополнительные вопросы, если нужно лучше понять

  • Выбирает наилучший способ передачи информации, исходя из ситуации и потребностей: устная речь, текст, презентация и т.д.

  • Понимает и учитывает эмоции других в разговоре, выражает свои эмоции адекватно ситуации и контексту

  • Общается уважительно, контролируя свою невербальную коммуникацию (жесты, мимика, интонация и телодвижения)

Кто оценивал

Оценку проводили руководитель отдела разработки, коллеги и я сама (самооценка). Напомню, что во время оценки нужно было оценить каждую компетенцию по четырёхбалльной шкале, где 0 – нет оценки, 1 – совсем ужасно, 2 – гигиенический минимум, 3 – превосходит ожидания. На мой взгляд, довольно ограниченный диапазон, так, мне не хватило оценок – между 1 и 2 – плохо, и между 2 и 3 – соответствует ожиданиям. Мне кажется, что таким образом можно было бы более тонко оценить компетенции.

Результаты

Общие результаты оценки были отображены на трех диаграммах: soft skills, hard skills и behavioral features. На диаграммах цветными линиями обозначены средние оценки каждой группы оценивающих: голубой – коллеги, зелёный – руководитель, красный – оцениваемый (я), серый – подчинённый. Цвет фона диаграммы также имеет значение: розовый – компетенция ниже допустимого уровня, зеленый – допустимый уровень компетенции, серый – оптимальный уровень компетенции.

Soft skills

Hard skills

Behavioral features

Кроме средних показателей, оценка выявила мои наиболее и наименее развитые компетенции:

Долгое время я уделяла большое внимание развитию своих технических компетенций, навыкам кодинга: курсы, чтение книг и статей, посещение митапов,  конференций и т. д. Отсюда такой результат по хард скиллам. Но за всем этим я забыла о том, что люди не машины, что нужно помогать коллегам не только в рабочих вопросах, но и в личном, слушать, задавать вопросы, обсуждать варианты решения, а не сразу выдавать своё оптимальное. 

Также по результатам оценок были сформированы ТОП-5 слепых пятен (у меня их оказалось только три). Это те мои компетенции, которые я недооцениваю, а коллеги, наоборот, считают их моими сильными сторонами. Так, оценка показала, что я недостаточно высокого мнения о своих знаниях Битрикс24. На самом деле, я считаю, что нет предела совершенству, и при оценке этой компетенции специально немного занизила показатель, потому что знаю, что в ближайшей перспективе мне необходимо изучить ReactJS и  BitrixVue. Кроме того, коллеги отметили мои навыки планирования. Действительно, я всегда просчитываю чёрные сценарии, учитываю риски и выставляю оптимальные сроки. 

На основании оценок система выявила и мои скрытые возможности, по сути это точки моего ближайшего развития – то, над чем стоит поработать. Все три компетенции, которые мне стоит развивать из блока soft skills и связаны с командной работой и фасилитацией. Коллеги отметили, что им не хватает в моей обратной связи акцента на их позитивные достижения, доверия к их работе, также они считают, что мне стоит уделить внимание навыкам фасилитации, а именно проработать компетенцию по созданию комфортной доверительной среды внутри группы. 

Общий комментарий по оценке от HR-менеджера

После завершения оценки мне пришёл общий комментарий от HR-менеджера:

Оля, поздравляю тебя с прохождением оценки360! Это всегда также волнительно, как и интересно) Теперь по твоим результатам.

Глобально всё ок, сильная техническая экспертиза и навыки кодирования, которые все отмечают, лучший результат по хард-скиллам.

Зоны роста:
- Меньше напряжения и контроля, больше доверия
- Обучение фасилитации - ScrumMaster/TL
- Обучение ReactОбучение ReactJS, BitrixVue
- На счет делегирования / просить помощи

И помни, что перфекционизм здорово, но важно помнить о человеческом факторе. Будь внимательнее к коллегам, интересуйся их личной жизнью, и не бойся просить помощи или делегировать задачи. Всегда приятно видеть твои успехи и рост!

По итогам оценки со мной была проведена встреча, на которой обсуждались результаты и моё дальнейшее развитие в компании. Я смогла задать вопросы HR-менеджеру и своему руководителю. Мы вместе выстроили план обучения, выбрали мероприятия, которые я буду посещать, чтобы улучшить soft skills. 

Вывод

Оценка 360 градусов дала мне понимание сильных и слабых сторон. Я получила положительные отзывы о своих технических навыках, способности управлять проектами и лидерских качествах. В то же время, я получила конструктивную критику по своим навыкам фасилитации и делегирования. Это помогло мне выявить области, в которых нужно развиваться.

И моя общая оценка метода – это возможность обнаружить точки роста, не надо его бояться) Если вы хотите прокачать свои компетенции и улучшить показатели, я рекомендую проходить оценку по методу «360 градусов». Это ценный опыт через который стоит пройти, чтобы получить ускорение развития и профессиональный скачок.