По моему опыту работы и общения с руководителями (тех лидами, тим лидами, хэдами, проджект лидами и прочими должностями, на обозначение которых пригодилась чья-то фантазия) далеко не каждый имеет четкое и системное представление о том, что от него ждет компания и какими качествами и навыками он должен обладать для успешного выполнения своих функций. Вместе с тем, понимание сотрудником своего функционала является определяющим фактором успешности его работы.
Привет! Меня зовут Анна Заря, я директор по персоналу в IT, руководитель hr команды и психолог, и в этой статье я хочу осветить одну из моих любимых тем, по которой я уже довольно долго читаю литературу и произвожу практические наблюдения.
Как же быть эффективным руководителем?
Понятие “эффективный” очень относительное, и в этой статье оно будет использоваться относительно достижения бизнес-целей компании.
Классик менеджмента Питер Друкер говорит, что эффективный руководитель - это тот, кто способен принимать управленческие решения, позволяющие организации успешно функционировать и добиваться результатов.
В зависимости от специфики бизнеса, ситуации на рынке и в компании, стратегии, специализации отдела и команды ожидания от руководителей могут очень сильно отличаться. Но все же существуют применимые и значимые практически в любой ситуации универсальные софт-скиллы и функции, которые каждый руководитель должен знать и применять к себе, чтобы быть эффективным и обеспечивать организации достижение ее целей. Их мы и обсудим.
Начнем с софт-скиллов.
В таблице ниже я расписала их, начиная с базовых, на которые, кстати, обычно обращают внимания рекрутеры на своем собеседовании.
Хочу предвосхитить вопросы и возражения и сказать, что вы, конечно, можете не иметь этих скиллов и даже не стремиться их приобрести, при этом все-равно будете полезным для компании сотрудником, но развиваться именно вертикально по карьерной лестнице будет легче и, если быть честными, вообще будет возможно, когда приобретен каждый навык текущего уровня.
Так что, если вы хотите стать эффективным руководителем, убедитесь, что все базовые и выше навыки вам удалось развить у себя.
Софт-скилл |
Описание |
Базовые |
|
Работа в команде |
Ориентация на командный, а не индивидуальный результат. (Бывают компании и отделы, где важна индивидуальная работа, так как там выстроена культура конкуренции, но это очень выматывает, так что не рекомендую работать в таких компаниях). |
Ответственность |
Внутренняя необходимость человека отвечать за свои слова и действия. |
Вовлеченность |
Интерес к процессам компании, проявление инициативы. |
Базовый эмоциональный интеллект |
Умение понимать свои эмоции и эмоции других людей (в т.ч. причины эмоций). |
Баланс между работой и личной жизнью |
Умение во время отпуска и выходных отвлекаться от работы и отдыхать, чтобы потом возвращаться к продуктивной работе. |
Лояльность к организации |
Преданность своему месту работы, желание работать на нем долго. |
Необходимые для роста в супервайзеров/старших спецов |
|
Эмоциональный интеллект |
Умение понимать свои эмоции и эмоции других людей, понимать их причины и управлять ими. |
Здоровая инициатива |
Инициатива с целью принести пользу бизнесу не уступает желанию самореализоваться и получить пользу лично для себя. |
Ораторское мастерство |
Умение структурировать и доносить информацию до слушателя. |
Приоритизация задач и тайм-менеджмент |
Умение ставить приоритеты в задачах и эффективно распределять время на них. |
Толерантность |
Способность относиться одинаково хорошо к отличным от тебя людям. |
Фокус |
Умение фокусироваться на одной задаче и управлять временем так, чтобы выполнить ее в срок. |
Гибкость |
Способность пересмотреть свои взгляды и уступить, если есть другие более эффективные для общей цели мнения и решения. |
Необходимые для роста в руководящие позиции |
|
Объективность |
Стремление к отсутствию предвзятости, ориентация на факты при принятии решения |
Ориентация на цели бизнеса |
То же, что и здоровая инициатива, но структурированная, с доведением своих идей до реализации. |
Делегирование |
Передача ответственности и полномочий другим людям. |
Наставничество |
Умение помогать сотрудникам в развитии, понимание принципов мотивации. |
Управление талантами |
Умение находить, нанимать и развивать наиболее талантливую команду. |
Фасилитация |
Умение сосредоточивать команду на задаче, чтобы не тратить время на пустые обсуждения. |
Руководитель - это не только набор функций и действий. Для этой позиции чуть ли не первостепенную роль играют именно софт-скиллы и личность. И в этом кроется основная трудность, ведь лидируя/руководя мы встречаем в качестве самой серьезной преграды - себя, свои качества и установки. И, чтобы суметь двигаться и развиваться дальше, нам порой нужно измениться, от чего-то отказаться в себе, а что-то приобрести.
Есть ли еще какие-то важные по вашим наблюдениям и опыту софт-скиллы, которые не указаны в табличке? Дополните, пожалуйста, в комментариях :)
Очень интересный литературный труд о лидерстве создал американский технологический предприниматель Бэн Хоровиц. В своей книге “Мы - то, что мы делаем”, автор через исторические примеры создал портрет идеального лидера со списком черт, которыми он должен обладать. Рекомендую к прочтению.
Теперь о функциях руководителей.
Ниже я разделила весь функционал руководителя по направлениям и конкретным функциям (верхнеуровневым задачам), по которым можно оценивать его работу. Повторюсь, что в зависимости от ситуации и специфики бизнеса, могут быть и другие функции, но я постаралась перечислить самые базовые и важные.
Направление |
Функция |
Описание |
Результативность |
Обеспечение результата в срок и с нужным функционалом |
Согласование с бизнесом четкого результата, ожидаемого от команды в оговоренные сроки. |
Обеспечение качества |
Формирование и поддержание требуемых свойств и характеристик результата работы. |
|
Экспертность |
Экспертность по технологиям |
Глубокое понимание технологий, широкий технический кругозор, изучение новых трендов. |
Экспертность по проекту |
Высокий уровень понимания проекта, способность проконсультировать по вопросам. |
|
Экспертность по рынку |
Знание тенденций рынка, основных конкурентов, понимание их сильных и слабых сторон. |
|
Ресурсы |
Управление ресурсами и компетенциями |
Формирование матрицы компетенций проекта. Понимание имеющихся и недостающих навыков сотрудников. |
Формирование команды |
Формирование запроса на ресурсы. Составление портрета кандидата и проведение собеседований (совместно с HR) |
|
Работа с сотрудниками |
Онбординг (вместе с HR) |
Обеспечение максимально комфортного, понятного и быстрого вхождения в должность. Задачи онбординга: - формирование контакта и доверия, - донести миссию, ценности и принципы компании, - вовлечь во все процессы. |
Оценка и развитие сотрудника (вместе с HR) |
Оценка скиллов каждого сотрудника к его перфоманс ревью, участие в разработке индивидуального плана развития. Базовые критерии оценки: - трудовая дисциплина, - самостоятельность, - выполнение задач в оговоренный срок, - сильные стороны и точки роста как в хард, так и в софт-скиллах. |
|
Встречи one-to-one |
Личное общение с сотрудниками, установление и поддержание контакта и доверительных отношений. |
|
Оценка и контроль рисков (вместе с HR) |
Возможные риски: выгорание и потеря мотивации, потеря интереса к проекту, отсутствие развития в функционале и вызова в задачах, снижение лояльности к компании, конфликтные ситуации и прочее. |
|
Работа с командой |
Обеспечение понимания командных целей и задач |
Трансляция бизнес-целей компании и задач, которые команда должна закрыть в определенные сроки. |
Участие в формировании и поддержании культуры компании |
Трансляция ценностей и принципов работы компании, постоянное подкрепление их своим примером. |
|
Командообразование |
Создание и поддержание командной работы, неформального доверительного общения. Тут можете ознакомиться с моей статьей о важности командной работы https://habr.com/ru/articles/850372/ |
|
Организация коммуникаций и обмена опытом в команде |
Неформальные созвоны для общения командой, обмена опытом и пр. Опционально митапы по заданной технологической тематике со спикером/спикерами и совместным обсуждением |
Будет здорово, если читатель добавит что-то еще и дополнит функции, перечисленные в таблице, своими кейсами. А также прошу прочитавших статью руководителей поделиться своими инсайтами/кейсами/лайфхаками/факапами в комментариях.
Рекомендую книгу “Идеальный Руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует” Ицхака Адизеса, одного из самых популярных в мире бизнес-консультантов, специализирующегося на повышении эффективности бизнеса. В книге представлен интересный подход к типизации руководителей с соответствующими софт-скиллами и вытекающими из этого функциями, которые лучше каждому предложенному типу руководителя брать на себя.
Очень ценную мысль доносит до нас Адизес: идеальным руководителем нельзя стать. И это действительно так, абсолютно эффективный руководитель - недостижимый идеал.
Поэтому, когда вы, будучи руководителем, понимаете, что не обладаете какими-то скиллами или недостаточно хорошо выполняете свои функции, осознайте также, что это совершенно нормально и порадуйтесь, что вы имеете возможность замечать свои точки роста и расти. Руководить/управлять/лидировать/вести - это путь, и я желаю всем находящимся на нем сохранять оптимистичный настрой и веру в свои силы!
С любовью <3
Комментарии (15)
JuryPol
03.11.2024 10:58Не могу удержаться от цитирования…
В последнее время часто встречаю употребление слова «экспертиза» в значении «опыт, умения».
Пара примеров:
— «... с нашей экспертизой в моушн-дизайне мы можем делать лучшие на рынке мобильные приложения»
— «... понимание своей нынешней роли не мешает постепенно масштабировать бизнес и развивать экспертизу во всех трех этапах ...»Ребята, вы что — белены объелись?
Отродясь у слова «экспертиза» было вполне конкретное значение типа «исследование, рассмотрение вопроса экспертами». И больше никакого. Подумал еще, что если бы в разговоре где услышал что-то типа «у меня в этой области большая экспертиза» — сначал бы вообще не понял о чем речь, а потом подумал бы, что мол, ну неграмотный человек, умное вот слово не знает как употреблять.
Лирическое отступление: английское слово expertise действительно имеет одно из значений «опыт, умения». И такое употребление было бы вполне закономерным, если бы это слово было заимствовано из английского недавно, по аналогии с какими-нибудь «ресёчами» и «продакшнами». Но это слово было заимствовано еще из латыни хер знает сколько времени назад.
…
Лирическое отступление: вообще, в том, что в языке происходят изменения, появляются новые слова, меняется значение у старых ничего страшного нет, но тут проблема в том, что в исконном значении «экспертиза» — есть процесс, процесс изучения, рассмотрения. И по правилам грамматики, экспертиза может проходить, длиться, заканчиваться, результатами экспертизы можно пользоваться и так далее. Но нельзя сказать «у меня в этом вопросе большая экспертиза» — это грамматически неправильно, как «у меня в этом вопросе большое изучение». Поэтому использование этого слова в значении «опыт» создает такие корявые, режущие слух и глаз, грамматически неверные конструкции.
Ivnika
03.11.2024 10:58Один маленький вопрос - на основании чего вы считаете себя экспертом в деле оценки качества руководителей? Не то чтобы я придираюсь, но почему я должен вам верить? Ни списка литературы, ни релевантного опыта..
annazaria Автор
03.11.2024 10:58Здравствуйте :) я являюсь руководителем hr команды и имею опыт в составлении матриц компетенций руководителей it-команд
Верить или нет - это, конечно, ваш выбор
Ivnika
03.11.2024 10:58Еще раз - не придираюсь ) можете считать что занудствую, НО - читая некие рекомендации, оценки, очень хочется понимать на основании чего они сделаны, в данном случае так понимаю большей частью на основании личного опыта. Что интересно было бы (естественно имхо) - ссылки на литературу, исследования, примеры. А пока просто спасибо за обмен опытом ) (хотя еще немного позанудствую - чего-то особенного в требованиях не увидел, все на уровне простых умозаключений)
annazaria Автор
03.11.2024 10:58Я в течение статьи ведь приводила примеры книг достаточно внушительных авторов)
Спасибо, что прочитали статью и спасибо за обратную связь, учту, чего читателю может не хватить ♥️
Mr_Qwerty
03.11.2024 10:58Первой книгой в отсутствующем списке источников должен быть учебник по теории управления, из которого мы знаем, что у руководителя, как у субъекта управления, есть пять функций. Их можно дробить и обзывать далее как угодно. Но, базовых - пять. Исходя из одной из них, вовлеченность не может быть навыком (скилом). Вовлеченность (мотивация плюс удовлетворенность средой) - это один из результатов управляющего воздействия субъекта управления на объект-подчиненного. Еще момент. Апелляция к авторитетам (например, к занимаемой должности) не является аргументом (здесь добавим в список учебник по теории аргументации). То, что Вы руководитель, не делает Ваше мнение хоть сколько-нибудь достоверным. Как говорит один из законов логики (третий учебник) для каждого утверждения должно иметься доказательство или ссылка на него (а списка источников нэт). Хорошо, что Вы пытаетесь исследовать Ваш опыт, но это нужно делать опираясь на уже имеющиеся научные знания и применяя подходящие инструменты и методологию. Г-н Поппер подскажет, если спросите. Без негатива, но управленцы, не знающие, что вообще такое социальное управление, приносят больше вреда, чем пользы. Особенно, когда обчитались книжек, научная польза который стремиться к нулю. Или полезных книг, но применяя из них отдельные предложения без комплексного использования.
annazaria Автор
03.11.2024 10:58Спасибо, что прочитали статью и поделились своей точкой зрения, вы молодец ♥️
Наука для многих стала новой религией и, конечно, чтобы до наших сайентифицированных рациональных умов доходила информация, важно определенным образом ее преподносить. Мне кажется, будет здорово, если у вас получится написать статью на подобную тему для как раз такого круга читателей.
Mr_Qwerty
03.11.2024 10:58Думаю, хватит с меня статей. Это нелегкий труд: нужно хорошо понимать освещаемую тему, опираться на достоверные источники, знания из которых апробированы и верифицированы, отказаться от внутренней убежденности в чем-либо, если она объективно противоречит фактам. Но я не оставлю ищущих знания в тревожном неведении. Я повторю свое предложение, которым пользуюсь сам. Читайте учебники. Вы удивитесь (как и я когда-то) сколько уже, оказывается, известно человечеству. Только руку протяни.
IvanovPetrovSidorov
03.11.2024 10:58>>идеальным руководителем нельзя стать
Фраза - прямо-таки Клондайк для разных коучей и прочих дармоедов - можно с лохов стричь бесконечно - идеал-то не достичь...
mityal999
Как будто эффективность отчасти подразумевает добровольную уязвимость животных частей руководителя. Наверно, из-за этого много сложностей и возрникает. В гибкости и ответственности это особенно заметно, так как по идее, если приняли решение, предложенное не тобой, или твоё решение оказалось провальным, ты как бы в глазах других приматов не сильно шаришь в теме.
И вот кажется, что надо держать баланс между правильным ощущением тебя у коллег и непосредстваенной пользой для компании
annazaria Автор
Спасибо за прочтение статьи :) Я думаю, что руководителям не стоит ожидать, что все их решения и идеи будут абсолютно правильными и "лучше чем у других", тогда ничего не будет уязвляться. Это, кстати, еще и про делегирование: важно давать другим людям пространство проявляться и принимать решения, ведь их видение может быть гораздо уместнее, а решения эффективнее, и это нормально.