Эта статья – текстовый вариант выпуска подкаста Girls&Code с DevRel Skillbox Машей Даровской. Прекрасная гостья — Саша Шинкевич — руководитель нескольких команд разработки в Яндекс из Минска, эксперт Skillbox про фронтенду, участница комьюнити Skillbox Code Experts, спикер и организатор митапов по фронтенду MinskCSS и MinskJS и конференции FrontendConf.

Поговорили о том, какие стереотипы мешают девушкам в IT, как индустрия изменилась за 10 лет и зачем нанимающие менеджеры гуглят кандидатов.

— Саша, ты мечтала о менеджерской роли, когда начинала карьеру, или это получилось само собой?  

— У меня была сильная ролевая модель — моя мама. Она кандидат технических наук и много лет заведовала кафедрой в университете. Для меня с детства было очевидно, что женщины могут быть руководителями. Хороший лидер, независимо от пола — это просто классный специалист, который вдохновляет и ведёт за собой.

— Как сформировалось желание идти в менеджмент?  

— Когда в 16 лет учила HTML и CSS по книжкам и делала свои первые сайты, я не мечтала о менеджменте. Это осознание пришло позже, уже по мере роста. Ты начинаешь с роли джуниора, растёшь как специалист. 

Переход к лидерству у многих происходит на уровне middle+. В этот момент ты понимаешь, что можешь делиться знаниями, помогать коллегам и брать на себя больше ответственности.  

У меня техническое образование, я магистр технических наук. Изучала и пробовала разные языки программирования, но не была тем человеком, которому это даётся легко. Мне приходилось много работать, чтобы превратиться из "обычной Саши" в программиста. Этот рост занял время, но именно он подготовил меня к следующему шагу – лидерству.

Со временем поняла, что могу брать на себя ответственность, организовывать процессы, помогать людям расти. С тех пор нашла себя в сфере People Management – это создание команды, развитие людей и достижение общих целей.  

До сих пор организую минские сообщества по фронтенду, такие как MinskCSS и MinskJS. Также участвую в ПК FrontendConf, одной из крупнейших фронтенд-конференций в России.

— Отмотаем ещё немного назад. Как ты поняла, что хочешь в разработку?  

— Это теплое воспоминание. Когда я училась в пятом классе, в школе проходила съемка видео на память. Нас спросили, кем мы хотим быть. Помню, что отвечали другие ребята: кто-то хотел стать водителем, кто-то – учителем. А я сказала, что стану программистом.

Моя мечта сбылась. У меня даже в дипломе написано: квалификация – программист. Но сейчас чувствую, что переросла эту роль. Последние несколько лет занимаюсь менеджментом, потому что выгораю, если долго пишу код. Поэтому честно признаю, что утратила экспертизу как синьор фронтенд-разработчик.

— У тебя были трудности в учёбе, связанные с тем, что ты девушка? 

— Я поступила в Минский институт управления, где мама заведовала кафедрой, а дедушка был профессором. На тот момент это был один из самых технически оснащённых вузов в Минске: хорошие компьютеры, современное ПО, классные преподаватели. Моя специальность звучала привлекательно: «Информатика» со специализацией «Веб-дизайн и компьютерная графика».  

На технических направлениях девушек было мало. В нашей группе – 6 из 30 поступивших. В вузе значительную долю людей набирали на специальности по экономике, языкам, психологии и праву, где девушек было гораздо больше.  

Но никакого негативного отношения я не замечала. Знала, куда иду, и с чем придётся столкнуться. Учиться было одинаково сложно и парням, и девушкам. Хотя, конечно, связи родителей мне могли бы помочь, никогда ими не пользовалась. Прогуляла физкультуру – значит, честно отрабатывала. 

Дискриминации как таковой у нас в институте не ощущала. Но нужно понимать, что она бывает разной. Встречается откровенная. Например, когда преподаватель говорит: «Ты девушка, и я тебе не поставлю зачёт». Такие случаи, к сожалению, существуют. Слышала о них и в России, и в Беларуси. 

А бывает скрытая дискриминация, незаметная. Например: «У вас красивые глаза, поставлю вам на балл больше». В Беларуси десятибалльная система, и даже один лишний балл может сыграть роль. Такие ситуации встречались и у меня, и у коллег. И, думаю, многие сталкивались с чем-то подобным.

— В нашем вузе был историк, который читал лекции и принимал экзамен. А практические занятия вела женщина. Она не могла взять у него вопросы для экзамена, потому что он боялся женщин! Когда видел её, прятался. 

— У нас логику преподавала довольно специфичная женщина. Девушкам она ставила зачёты почти сразу. А вот парням приходилось очень тяжело, мне даже было их жалко. При этом сам предмет был сложным для всех. Мне кажется, у этой преподавательницы было больше всего пересдач.  

— Как ты считаешь, насколько связаны с реальностью стереотипы о девушках на технических специальностях?

— Когда я поступала в магистратуру, у меня уже была работа, и было понятно, что из меня получится айтишник. Примерно в это время я пообщалась с ребятами, которые учились в государственных вузах, таких как БГУИР или БГУ. Они сказали: «Девушки сюда поступают, чтобы найти себе мужа-программиста». Я удивилась: «В смысле? А что, так можно было?» Конечно, это звучит как шутка, но в этом есть и доля правды.  

Например, у нас в группе была девушка, которая вышла замуж за парня с нашей специальности, а потом ушла из университета. Такое действительно бывает. С одной стороны, это стереотип, а с другой – реальность.  

Кстати, другой парень перевелся на кафедру маркетинга. Люди обоих полов иногда поступают на информационные специальности, а потом понимают, что это не их путь.

— Мне рассказывали, что некоторые девушки идут на конференции, чтобы познакомиться с IT-шниками. 

— Скорее всего, такие случаи бывают, но их не так много, как об этом пишут в интернете. Большинство девушек поступают на технические специальности и участвуют в конференциях неслучайно. Они преодолевают большой конкурс. Например, в России можно поступить благодаря победам на олимпиадах, и таких девушек тоже довольно много.

Я работала с девушками-программистами, которые отлично думают, пишут код и добиваются успеха. У них реально большое будущее, и они уже занимают лидирующие позиции, решают классные задачи. А все эти «шумные» истории, к сожалению, сильно вредят репутации, и мне от этого грустно.

— В IT-индустрии есть сексизм или уже всё нормально?

— Сексизм проявляется по-разному. Прямого сексизма, когда в вакансии пишут, что не берут девушек, уже очень мало. Однако куда чаще встречаются бытовые моменты: «Ты же девушка, ты лучше с людьми общаешься» или «Ты лучше это сделаешь». Я, например, считаю, что это связано не с полом, а с моей эмпатией и способностью коммуницировать. Я могла бы вообще не общаться с людьми, пить пиво, не брить ноги – и что тогда?

Меня не раз спрашивали на собеседовании, планирую ли я выходить замуж и заводить детей. Это не имеет значения. У меня сильное резюме и релевантные навыки. Работодателя должны интересовать только мои профессиональные качества, а не личная жизнь. Уйду в декрет? Значит, вернусь и продолжу работать.

— В крупных компаниях, наверное, уже такого нет?

— Все зависит от людей. В большой компании, где сотни или тысячи сотрудников, всегда найдется кто-то, кто может спросить что-то неуместное. Поэтому существуют комитеты по этике, как, например, в Яндексе. Людей могут уволить за неэтичное поведение. Это действительно работает.

В зарубежных компаниях, если сотрудник нарушает нормы, он потеряет работу довольно быстро. Культура и принципы ценятся очень высоко. Для таких компаний diversity и inclusiveness – не просто слова. Эти ценности принято защищать.

— Трудно было найти первую работу?

— Моя первая работа была в университете, где я училась. Роль не относилась к разработке напрямую, хотя я тоже занималась сайтом. Дальше было легко. 

Мы говорим о 2013–2015 годах, 10 лет назад. Фронтенд-разработчику было достаточно продемонстрировать своё портфолио. Я просто публиковала сайты. Мне везло, и я получала первые предложения, буквально пообщавшись с работодателем полчаса.

Техническое образование, магистратура говорили сами за себя. К тому же, могла включить режим экстраверта, чтобы показать себя с лучшей стороны. В обычной жизни я скорее интраверт и предпочитаю уединение. Но когда нужно найти работу, включаю этот режим. Как правило, подходящая компания и вакансия находятся.

— На собеседованиях волновалась или чувствовала себя уверенно?

— Волнение всегда есть. Сейчас я нанимающий менеджер, регулярно провожу собеседования в Яндексе. Обычно это финальный этап найма, чтобы понять, подходит ли кандидат для команды и интересен ли ему проект. 

Это тоже волнительно. Даже в роли нанимающего я устаю. Если хорошо выспалась и всё замечательно – я спокойна, но бывают и тяжелые дни, когда собеседования сложные.

Например, однажды проводила собеседование в Санкт-Петербурге, а потом мне нужно было лететь обратно в Минск. На границе России с Беларусью от усталости не могла ответить на несколько простых вопросов, например, назвать своё полное имя или дату рождения. В конце концов собралась, ответила и проблем с пограничниками не возникло.

Для новичков собеседование может быть супер-стрессом. Хочется понравиться, а если интервью состоит из нескольких раундов, как в Яндексе, то приходится многократно доказывать, что ты не верблюд. 

— Как изменилась ситуация с собеседованиями с тех пор, как ты искала первую работу?

— Подход к собеседованиям сильно изменился за последние годы. В начале карьеры собеседовалась в основном в небольшие аутсорсные компании в Минске. Атмосфера была камерной и ламповой. Позже пыталась пройти в Яндекс – один раз неудачно, а второй раз уже успешно. Опыт на собеседованиях был разный, потому что все зависит от компании и конкретного процесса найма.

10 лет назад сфера IT только начинала набирать популярность, и все менялось очень быстро. Сейчас ситуация немного устоялась, но требования ужесточились. Если раньше достаточно было немного знать верстку, JavaScript, базовые алгоритмы и показать пару проектов, то сейчас нужно гораздо больше навыков.

Необходимо освоить React, Angular, Vue. У каждого фреймворка своя экосистема, например, React с Redux и React с Effector – это два разных подхода. Это усложняет задачу: не только понимать технологии, но и разбираться в таких вещах, как FrontOps, микросервисы, архитектурные паттерны. Эти изменения делают вход в профессию для новичков сложнее, потому что от них требуют больше знаний.

В небольших компаниях или веб-студиях требования могут быть ниже, там не всегда ожидают знания процессов или работы по Agile. А вот в крупных компаниях, например, в банках, просто писать код – это уровень стажера. От джуниоров ждут, что у них есть опыт работы хотя бы полгода на реальных проектах.

— Как бы ты посоветовала готовиться тем, кто только начинает искать работу? Например, после обучения на Skillbox или других платформах?

— Во-первых, нужно обязательно практиковаться. Да, на курсах много теории и материалов, например, по TypeScript или фреймворкам, но без практики этого недостаточно. Заведи пет-проект, участвуй в open source самостоятельно или с однокурсниками. Это поможет не только углубить знания, но и показать результат на GitHub. 

Очень важно подготовиться к собеседованиям, потому что навыки, которые требуются на интервью, отличаются от тех, что нужны для работы. На собеседовании важно показать, как ты рассуждаешь, а не только пишешь код. Объясняй ход мыслей. Даже если где-то ошибаешься, это нормально. Человек, который пришел тебя собеседовать, скорее всего, не хочет тебя мучить.

— А что делать, если знаний хватает, но опыта мало, и все равно сложно пройти собеседование?

— Такие ситуации часто возникают, потому что компании начинают отсеивать кандидатов уже на этапе резюме. Если оно не соответствует требованиям вакансии, шансов попасть на собеседование почти нет. Это приводит к тому, что некоторые кандидаты накручивают себе опыт. Получается замкнутый круг: из-за накруток следующие новички сталкиваются с ещё более жёстким отбором. 

— Как ты думаешь, как часто нужно ходить на собеседования, чтобы быстрее найти работу?

— Прохождение собеседования – это навык, который нужно развивать, как любой другой. Чем больше ходишь, тем быстрее привыкаешь. Понимаешь, какие вопросы могут задать, и становишься более уверенным. Если после собеседования не дали фидбэк, надо спросить, что нужно улучшить. Даже если ты не уверен в своих силах, сходи на несколько интервью просто для практики. Это тоже полезно — учиться на своих ошибках. 

Недавно узнала, как устроен ассессмент в одной из компаний. Чтобы понять, стоит ли повышать зарплату своим сотрудникам, руководители предлагают им сходить на собеседования в другие фирмы и получить оффер с лучшими условиями. Если кому-то кажется, что он перерос должность джуна, он ищет на рынке оффер на позицию мидла, и тогда его повышают.

— Во многих компанииях боятся, что сотрудников переманят, а в этой наоборот отправляют их на собеседования. Как ты думаешь, это нормальная практика?

— Если компания может поддержать практически любое зарплатное предложение, нечего опасаться. Даже когда кто-то уйдет, можно найти нового кандидата. Но для компаний с ограниченными бюджетами — это риск.

Как нанимающий менеджер, я всегда осознаю, что мои сотрудники могут попрощаться со мной в любой момент. В Яндексе, например, есть культура ротации: специалист переходит в другой проект или бизнес-юнит без дополнительных собеседований. Конечно, если речь не идёт о технической смене роли.

Не будем забывать про риск, что кто-то решит сменить IT на совершенно другую сферу. Знаю одного фронтендера, который проснулся однажды утром и понял, что сильнее всего на свете хочет писать барабанные семплы. И ушёл в музыку. В таких случаях удержать человека невозможно.

— Как ты думаешь, девушкам сейчас легче войти в IT? 

— На мой взгляд, ситуация не сильно изменилась. C точки зрения статистики и общества, IT до сих пор воспринимается как сфера, не совсем подходящая для женщин.

Однако кроме стереотипов есть ещё одна проблема — внутренние установки. Например, многие девушки не уверены в своих силах и часто запрашивают меньшую зарплату по сравнению с мужчинами на одинаковых позициях, с тем же опытом и образованием. Недавно я видела данные, что в России женщины зарабатывают почти на 30% меньше, и это не только в IT, а в целом по рынку.

Есть так называемый налог на материнство. Работодатели боятся, что женщина уйдёт в декрет, и осознанно или неосознанно поддерживают перекос в оплате труда.

— Первыми программистами и операторами ЭВМ были женщины-математики. Тогда, в Америке, считалось, что они отлично справляются с рутинной работой, связанной с расчётами. Это видно по профессии бухгалтера. Как ты думаешь, почему в IT мы ушли от такого восприятия?

— Я не знаю, но думаю, что здесь большую роль играют социальные нормы, и определённые ожидания от женщин, которые заложены в обществе.

В университете писала исследование на тему феминизма в СССР. Тогда узнала, что большую часть среднего управленческого звена составляли женщины: директора детских садов, школ, учреждений. Но если говорить о высших эшелонах власти, то там резко больше мужчин. То есть, с одной стороны, у женщин был доступ к карьере, а с другой — обязательства по дому и семье, так называемая вторая смена.

Я просто рада, что сейчас могу получать образование, голосовать, заниматься тем, чем хочу. Делать это независимо от того, что думают родители или общество. Я абсолютно свободный человек. К сожалению, не везде так.

Когда меня спрашивают, феминистка ли я, я отвечаю, что да. Потому что если бы не феминизм, женщины до сих пор были бы собственностью кого-то другого – отцов или мужей. И мы жили бы в другом мире.

— Ты много выступаешь. Замечаешь ли, что женщин на профессиональных мероприятиях меньше, чем мужчин?

— Такая дисгармония, конечно, существует. Это связано с тем, что мужчин в нашей сфере больше — статистически, математически. Поэтому собрать конференцию, где соотношение полов будет 50 на 50, довольно сложно. Для этого нужно прикладывать усилия: обращаться к знакомым, специально приглашать и поддерживать женщин-участниц.

Например, на нашей конференции FrontendConf в среднем бывает 100-150 заявок от спикеров. Однако женщин среди них очень мало. Для того, чтобы не было ситуации, когда из 50 спикеров только 5 женщин, мы отдельно зовём крутых специалисток. Стремимся к тому, чтобы программа была более сбалансированной.

Важно, чтобы женщины были видны. И не стоит превращать конференцию в «сосисочную вечеринку», как это иногда бывает.

— Что помогает женщинам быть заметнее в профессии?

— Есть классные инициативы, такие как Women Developer Academy от Google. Их цель – помогать девушкам становиться экспертами, быть видимыми. Я участвовала в этой программе до того, как Google ушла из России.

В Skillbox запустили экспертный клуб, где нет разделения на мужчин и женщин. Это классное, теплое сообщество экспертов.

Важно вдохновлять женщин делиться своим опытом на конференциях, писать статьи или участвовать в других форматах. Сейчас много возможностей создавать контент. Это важная работа – растить спикеров и блогеров. Хотя слово «блогер» может звучать страшно, такие люди действительно нужны. Особенно те, кто пишет качественные технические статьи. Индустрия ждёт новые лица, новые голоса, потому что технологии меняются, и приходит следующее поколение.

— Бывали случаи, когда девушка хотела выступить, но сомневалась или боялась?

— Да, как я уже говорила, мне много кого приходилось уговаривать выступить на мероприятии, в котором я принимала участие как организатор или куратор.

Однако мне кажется, что сейчас это уже не такая большая проблема, как 10 лет назад. Программные комитеты конференций продумали процесс подготовки. На рынке множество курсов ораторского мастерства.

У крупных компаний есть свои клубы для спикеров. Например, в Яндексе есть школа спикеров, где сотрудников обучают выступать. Я тоже участвовала в одном из сезонов этой школы. Такие инициативы действительно помогают людям раскрыться.

— Как изменилась индустрия с того времени, когда ты в неё пришла? Что поменялось помимо технологий?

— Лет 10 назад сфера IT была закрытым клубом. Человек либо учился в вузе, либо становился фрилансерам-самоучкой. Тогда не было нормальных материалов по HTML, CSS. JavaScript в проектах почти не использовали.

Сейчас появились курсы, такие как Skillbox и не только. Вузовское образование сильно поменялось. Да, там все ещё дают основы в виде C, C++. Но начали ориентироваться на процессы, изучать Agile, Scrum и Kanban. Студенты учатся работать с Git. Раньше о нём знали только избранные, а все остальные обновляли сайты по FTP.

Индустрия действительно поменялась. Развивается не только фронтенд, но и бэкенд. Появилась отдельная каста девопсов. IT — как подросток, который вымахал за лето. Это очень динамичная область. Сообщество продолжает расти, развиваться, и за этим интересно наблюдать.

— А что ты скажешь о роли публичной деятельности? Какие бонусы и преференции она даёт в карьерном развитии? Почему это вообще важно?  

— Во-первых, это прокачивает тебя как эксперта. Когда объясняешь какую-то технологию или делишься опытом, сам учишься. Ищешь материал, готовишься, раскладываешь информацию по полочкам — это даёт огромный рост. Многие ценят вузовское образование именно за структурность, и в просветительской деятельности эту структуру создаёшь для себя сам.

Во-вторых, это повышает видимость человека как эксперта. Помогает находить работу, строить новые связи и достигать результатов внутри своей области. Ты знакомишься с крутыми профессионалами, к которым всегда можно обратиться за советом.

Например, у меня была ситуация лет пять-семь назад: я столкнулась с задачей в Angular, которую не могла решить целый день. Обратилась к одному из знакомых экспертов, и за пять минут проблема была закрыта.

И, конечно, публичная деятельность — это возможность путешествовать. Новые города, страны, знакомства. Если ты делишься классным, экспертным контентом, тебя знают. А это очень упрощает поиск работы. Если специалист, например, пять лет пишет про Kubernetes или участвует в open source проектах, его имя уже говорит само за себя. Резюме в таких случаях становится необязательным. Компании, в том числе зарубежные, активно смотрят, как человек представлен в интернете.

— Нанимающие менеджеры гуглят кандидатов?  

— Да, но не для поиска подноготной, а для понимания, то ты за человек. У нанимающих менеджеров свои «красные флаги». Если деятельность кандидата не совпадает с ценностями компании, он может не подойти, даже если профессионально очень силён. Это не дискриминация, а вопрос совместимости. Мы же работаем и общаемся каждый день, и должны уживаться с коллегами.

Некоторые компании уделяют особое внимание культурному соответствию, особенно в США и Европе. Culture Fit — это отдельный этап интервью, чтобы понять, насколько кандидат разделяет ценности команды.

Проверка соцсетей помогает не только выявить «красные флаги», но и лучше понять кандидата. Например, если человек увлекается плаванием, и я тоже, у нас уже есть точка соприкосновения. Это помогает начать беседу, снять стресс на интервью, найти общий язык.

Если вы ищете работу, лучше временно закрыть личные страницы или тщательно следить за контентом. Профессиональные соцсети и сообщества — не место для спорных публикаций. Фото с котиком — да, но провокационные снимки, нюдсы, резкие политические или религиозные высказывания — повод для отказа.