В IT-сфере (да и в другой тоже), где конкуренция за таланты высока, а текучка кадров — больная тема, HR-инструменты часто работают формально. Но есть решения, которые действительно влияют на вовлечённость сотрудников. Одно из них — корпоративные сообщества.  Привет, Хабр! Я Антонина Коломиец, начальник отдел развития корпоративной культуры и сообществ в ОТП Банке и я расскажу про наш кейс. Кстати недавно моя команда получила Золото в премии hh.ru в номинации «Столица» как раз за этот кейс. Погнали!

В ОТП Банке профессиональные IT-сообщества и комьюнити по интересам не просто существуют — они генерируют идеи для бизнеса и снижают текучку. Участники таких объединений в 3 раза чаще рекомендуют банк как работодателя, быстрее адаптируются и реже увольняются. 

Как устроена эта экосистема?

Когда я пришла в компанию, комьюнити уже существовали, но работали не слаженно.

Это были отдельные островки без мостов. Не было методологии, единой стратегии. Мы поняли: если наладить взаимодействие, можно получить мощный эффект для бизнеса». Ранее написала статью о том, почему компании вкладываются в корпоративные сообщества.

Сегодня в банке 35 сообществ, которые делятся на два типа:

  1. Профессиональные (IT, AI, фронтенд) — здесь сотрудники из разных подразделений решают бизнес-задачи и общаются по проф.темам.

  2. По интересам (беговое, арт, ESG) — повышают вовлечённость и корпоративную культуру.

Например, на хакатоне IT-сообщества разработали 6 проектов, три из которых внедряется сейчас в работу банка.

А ESG-сообщество, начинавшееся с росписи стен в больнице, теперь объединяет 210 сотрудников и провело 17мероприятий.

Как работают профессиональные сообщества в ОТП Банке. Особенно интересен опыт AI-сообщества — самого активного среди профессиональных. Участники обсуждают тренды, делятся лайфхаками по применению ИИ в работе и проводят внутренние митапы.
Это не просто чат — здесь рождаются решения, которые потом могут быть применены в банке.

Почему это работает?

  • Горизонтальные связи — сотрудники из разных команд обмениваются опытом без бюрократии.

  • Быстрое тестирование идей — в сообществах можно экспериментировать без долгих согласований.

  • Мотивация через самореализацию — если проект «не зашёл» в основном потоке работы, его можно доработать в комьюнити.

4 человека против текучки: как управлять 35 сообществами

Казалось бы, для такой экосистемы нужен целый отдел 35 комьюнити менеджеров.
Но в ОТП Банке управление сообществами держится на 4 специалистах методологах .

Как?

  • Лидеры-энтузиасты — 50 сотрудников добровольно вкладываются в развитие комьюнити и драйвят их.

  • Программа обучения — лидеров учат софт-скиллам (эмпатия, мотивация) и хард-скиллам (управление сообществом, аналитика).

  • Минимальный контроль — команда не диктует правила, а создаёт условия для развития. Когда у сообщества есть свой лидер-энтузиаст, оно работает лучше, чем под управлением нанятого менеджера.

Экономика сообществ: почему это выгодно бизнесу

Годовой бюджет системы комьюнити сопоставим с 2-3 крупными корпоративным мероприятиями, но эффект в итоге получается работает в долгую.

Наш проект в комплексе с другими инструментами HR позволил достичь впечатляющих результатов в 2024 (vs 2023 год):

  • Снизить текучесть на 9,6 пп

  • Сократить срок закрытия вакансий на 2 рабочих дня, а стоимость привлечения на 18%

  • Увеличить закрытие вакансий по программе «Приведи друга» на 43%

  • Достичь 25 млн + просмотров статей о сообществах ОТП Банка во внешних каналах коммуникации

  • Повысить на 9% уровень удовлетворенности внутренних клиентов

За год мы провели 260+ мероприятий и создали 30 сообществ (профессиональные + по интересам)

5 правил для IT-компаний: как внедрить систему сообществ

  1. Отдельная команда — нельзя поручить HR «заодно» вести комьюнити. Нужны dedicated-менеджеры.

  2. Методика — чёткий подход к созданию и развитию сообществ (например, свой Community PlayBook, собранный на основе методик рынка и адаптированный под задачи бизнеса ).

  3. Правила игры — цифровое пространство, которое регламентирует работу комьюнити и подсказывает общие правила внутри экосистемы.

  4. Единая платформа реализации — все сообщества должны быть в одном месте (Telegram, корпоративный мессенджер или любая другая удобная для вас платформа).


Также про сообщества (и психологию) пишу в своем tg-канале — заглядывайте.

Комментарии (11)


  1. pnmv
    30.06.2025 15:32

    я, конечно, никогда не работал в отп-банке, поскольку не получал откликов на резюме (видимо, не нужны люди с моим набором навыков), но:

    если кто-нибудь привел своих друзей, бывших сокурсников итд, это всё может повысить, и вовлеченность, и всё что угодно. они и так дружат, поэтому им легко. зачастую, молодые одногодки сбиваются в стаи - тоже своего рода внутренний тимбилдинг.

    при найме же отдельного сотрудника, который в "коллективе" ничей, ну или не слишком молод, возможны любые негативные варианты, а попытки принудительного вовлечения приведут к усиленному сопротивлению, со стороны "дружного коллектива", который отлично дружит против тех, кто "пришел с улицы", несмотря на возможные разногласия между сложившимися группировками..


    1. antoninakolomiez Автор
      30.06.2025 15:32

      Cитуацию, которую вы описываете выше, я предположу, что действительно можно в бизнесах наблюдать. Я не рассуждаю в таком ключе о людях, и в рамках внутренних сообществ есть правила внутренней культуры, которые подразумевает равное и справедливое отношение ко всем участникам социальной группы. И мы наблюдаем именно такую картину внутри. Да, работа с культурным кодом - это долгий и сложный процесс. Тот кейс, что вы приводите, может свидетельствовать о низком уровне культуры в бизнесе


      1. pnmv
        30.06.2025 15:32

        Вы меня извините, но всё это розовые очки.

        Правила, корпоративная культура, культурный код и многие другие интересные термины - всё это имеет отношение к тем, о ком я написал - к "ничейным". Для "своих", это всё отключается, когда им захочется, ну или просто не работает.

        Допустим, "своячки" нахамили "ничейному", да еще и результат его работы присвоили. Он, конечно, задает логичные, для этого случая, вопросы, ссылаясь на регламенты и всё остальное. За это на него вешают ярлык "токсик" и еще больше дружат против него. И это мы еще о взяточничестве не говорили.

        Это, зачастую, не разглядеть за метриками, kpi и красивыми лозунгами. Уверен, если такое происходит, ответственные лица об этом и не узнают, если не окажутся участниками на стороне "своячков". В крайнем случае, пока он один идет к начальству, "своячки" уже напишут кучу кляуз. Задавят числом, так сказать.


        1. antoninakolomiez Автор
          30.06.2025 15:32

          Мне очень жаль, что вы столкнулись с таким кейсом в своей карьере и есть пример такого отношения. В подобных случаях должна быть выстроена система решения подобных коллективных конфликтов и присутствовать корпоративный психолог или HR бизнес-партнер, который может помочь с такой ситуацией


          1. pnmv
            30.06.2025 15:32

            Это имеет место везде, где руководство дистанцируется, мол мы тут в бизнес играем, а вы там сами как-нибудь. Хорошо, если вам удалось преодолеть или недопустить это, а не просто выкладывать отчетные статьи о тимбилдинге и повышении вовлесченности.


            1. antoninakolomiez Автор
              30.06.2025 15:32

              Спасибо вам за комменты, это очень ценно, тема суперважная - по факту и существу


  1. Wosk1947
    30.06.2025 15:32

    Лучше бы компании вкладывались в балансирование нагрузки на сотрудников и увеличение зарплат. Это гораздо лучший мотиватор "вовлекаться", чем все ваши игрульки, которые вы на рабочих местах придумываете. Хакатоны и спортивные мероприятия я себе и сам прекрасно устраиваю.


    1. antoninakolomiez Автор
      30.06.2025 15:32

      согласна с вами, что балансирование нагрузки и рост зарплат - это база, с которой бизнес должен работать в первую очередь. Вторая очередь - корпоративная культура: вот как раз в этой статье и рассказывается про работу с корпоративной культурой и сообществами


      1. Wosk1947
        30.06.2025 15:32

        Извиняюсь за свою резкость. Просто в индустрии это распространенная практика, когда построение корпоративной культуры идет не после базы, а вместо нее, как дешевый способ чуть увеличить вовлечение без болезненных для оунеров и финансово затратных правильных подходов, которые и составляют ту самую базу. Не знаю, ваш ли это случай или нет, но тем не менее каждый раз когда видишь такое - это уже как красная тряпка, и вместо написанных слов ты читаешь "платить тут не будут, работать вы будете как в шахте, но зато есть печеньки и настолки". Если разговаривать конкретно по теме вашего поста, то безусловно все это хорошо и приятно. Хотя опять же, лично у меня с корпоративной культурой в основном опыт негативный, потому что почти ни разу не было, чтобы меня заинтересовало какое-то мероприятие или какой-то клуб по интересам на работе - оно мне всегда казалось очень пресным, но это лично моя проблема и проблемы людей с нишевыми увлечениями, но не признать полезность этого для статистического большинства не могу.


        1. antoninakolomiez Автор
          30.06.2025 15:32

          Благодарю вас за комментарий, да, согласна поэтому и важно думаю для каждого бизнеса учиться работать и с базой и со вторичными вещами в культуре - тщательно и через аудиторию, а не для галочки. Быть в реальности и понимать реальные потребности людей и то, как они видят корпоративную культуру в компании в которой работают.


    1. pnmv
      30.06.2025 15:32

      Пока не понятно, как вкладываться в то, что, кажется, не требует вложений. Достаточно, ведь, быть приличными и внимательными людьми, по отношению к ближним. На этом много средств не привлечешь в бюджет саоего департамента.

      Просто, ждешь от прилично выглядящих людей соответствующего поведения.