В IT-сфере (да и в другой тоже), где конкуренция за таланты высока, а текучка кадров — больная тема, HR-инструменты часто работают формально. Но есть решения, которые действительно влияют на вовлечённость сотрудников. Одно из них — корпоративные сообщества. Привет, Хабр! Я Антонина Коломиец, начальник отдел развития корпоративной культуры и сообществ в ОТП Банке и я расскажу про наш кейс. Кстати недавно моя команда получила Золото в премии hh.ru в номинации «Столица» как раз за этот кейс. Погнали!
В ОТП Банке профессиональные IT-сообщества и комьюнити по интересам не просто существуют — они генерируют идеи для бизнеса и снижают текучку. Участники таких объединений в 3 раза чаще рекомендуют банк как работодателя, быстрее адаптируются и реже увольняются.
Как устроена эта экосистема?
Когда я пришла в компанию, комьюнити уже существовали, но работали не слаженно.
Это были отдельные островки без мостов. Не было методологии, единой стратегии. Мы поняли: если наладить взаимодействие, можно получить мощный эффект для бизнеса». Ранее написала статью о том, почему компании вкладываются в корпоративные сообщества.
Сегодня в банке 35 сообществ, которые делятся на два типа:
Профессиональные (IT, AI, фронтенд) — здесь сотрудники из разных подразделений решают бизнес-задачи и общаются по проф.темам.
По интересам (беговое, арт, ESG) — повышают вовлечённость и корпоративную культуру.
Например, на хакатоне IT-сообщества разработали 6 проектов, три из которых внедряется сейчас в работу банка.
А ESG-сообщество, начинавшееся с росписи стен в больнице, теперь объединяет 210 сотрудников и провело 17мероприятий.
Как работают профессиональные сообщества в ОТП Банке. Особенно интересен опыт AI-сообщества — самого активного среди профессиональных. Участники обсуждают тренды, делятся лайфхаками по применению ИИ в работе и проводят внутренние митапы.
Это не просто чат — здесь рождаются решения, которые потом могут быть применены в банке.
Почему это работает?
Горизонтальные связи — сотрудники из разных команд обмениваются опытом без бюрократии.
Быстрое тестирование идей — в сообществах можно экспериментировать без долгих согласований.
Мотивация через самореализацию — если проект «не зашёл» в основном потоке работы, его можно доработать в комьюнити.
4 человека против текучки: как управлять 35 сообществами
Казалось бы, для такой экосистемы нужен целый отдел 35 комьюнити менеджеров.
Но в ОТП Банке управление сообществами держится на 4 специалистах методологах .
Как?
Лидеры-энтузиасты — 50 сотрудников добровольно вкладываются в развитие комьюнити и драйвят их.
Программа обучения — лидеров учат софт-скиллам (эмпатия, мотивация) и хард-скиллам (управление сообществом, аналитика).
Минимальный контроль — команда не диктует правила, а создаёт условия для развития. Когда у сообщества есть свой лидер-энтузиаст, оно работает лучше, чем под управлением нанятого менеджера.
Экономика сообществ: почему это выгодно бизнесу
Годовой бюджет системы комьюнити сопоставим с 2-3 крупными корпоративным мероприятиями, но эффект в итоге получается работает в долгую.
Наш проект в комплексе с другими инструментами HR позволил достичь впечатляющих результатов в 2024 (vs 2023 год):
Снизить текучесть на 9,6 пп
Сократить срок закрытия вакансий на 2 рабочих дня, а стоимость привлечения на 18%
Увеличить закрытие вакансий по программе «Приведи друга» на 43%
Достичь 25 млн + просмотров статей о сообществах ОТП Банка во внешних каналах коммуникации
Повысить на 9% уровень удовлетворенности внутренних клиентов
За год мы провели 260+ мероприятий и создали 30 сообществ (профессиональные + по интересам)
5 правил для IT-компаний: как внедрить систему сообществ
Отдельная команда — нельзя поручить HR «заодно» вести комьюнити. Нужны dedicated-менеджеры.
Методика — чёткий подход к созданию и развитию сообществ (например, свой Community PlayBook, собранный на основе методик рынка и адаптированный под задачи бизнеса ).
Правила игры — цифровое пространство, которое регламентирует работу комьюнити и подсказывает общие правила внутри экосистемы.
Единая платформа реализации — все сообщества должны быть в одном месте (Telegram, корпоративный мессенджер или любая другая удобная для вас платформа).
Также про сообщества (и психологию) пишу в своем tg-канале — заглядывайте.
Комментарии (11)
Wosk1947
30.06.2025 15:32Лучше бы компании вкладывались в балансирование нагрузки на сотрудников и увеличение зарплат. Это гораздо лучший мотиватор "вовлекаться", чем все ваши игрульки, которые вы на рабочих местах придумываете. Хакатоны и спортивные мероприятия я себе и сам прекрасно устраиваю.
antoninakolomiez Автор
30.06.2025 15:32согласна с вами, что балансирование нагрузки и рост зарплат - это база, с которой бизнес должен работать в первую очередь. Вторая очередь - корпоративная культура: вот как раз в этой статье и рассказывается про работу с корпоративной культурой и сообществами
Wosk1947
30.06.2025 15:32Извиняюсь за свою резкость. Просто в индустрии это распространенная практика, когда построение корпоративной культуры идет не после базы, а вместо нее, как дешевый способ чуть увеличить вовлечение без болезненных для оунеров и финансово затратных правильных подходов, которые и составляют ту самую базу. Не знаю, ваш ли это случай или нет, но тем не менее каждый раз когда видишь такое - это уже как красная тряпка, и вместо написанных слов ты читаешь "платить тут не будут, работать вы будете как в шахте, но зато есть печеньки и настолки". Если разговаривать конкретно по теме вашего поста, то безусловно все это хорошо и приятно. Хотя опять же, лично у меня с корпоративной культурой в основном опыт негативный, потому что почти ни разу не было, чтобы меня заинтересовало какое-то мероприятие или какой-то клуб по интересам на работе - оно мне всегда казалось очень пресным, но это лично моя проблема и проблемы людей с нишевыми увлечениями, но не признать полезность этого для статистического большинства не могу.
antoninakolomiez Автор
30.06.2025 15:32Благодарю вас за комментарий, да, согласна поэтому и важно думаю для каждого бизнеса учиться работать и с базой и со вторичными вещами в культуре - тщательно и через аудиторию, а не для галочки. Быть в реальности и понимать реальные потребности людей и то, как они видят корпоративную культуру в компании в которой работают.
pnmv
30.06.2025 15:32Пока не понятно, как вкладываться в то, что, кажется, не требует вложений. Достаточно, ведь, быть приличными и внимательными людьми, по отношению к ближним. На этом много средств не привлечешь в бюджет саоего департамента.
Просто, ждешь от прилично выглядящих людей соответствующего поведения.
pnmv
я, конечно, никогда не работал в отп-банке, поскольку не получал откликов на резюме (видимо, не нужны люди с моим набором навыков), но:
если кто-нибудь привел своих друзей, бывших сокурсников итд, это всё может повысить, и вовлеченность, и всё что угодно. они и так дружат, поэтому им легко. зачастую, молодые одногодки сбиваются в стаи - тоже своего рода внутренний тимбилдинг.
при найме же отдельного сотрудника, который в "коллективе" ничей, ну или не слишком молод, возможны любые негативные варианты, а попытки принудительного вовлечения приведут к усиленному сопротивлению, со стороны "дружного коллектива", который отлично дружит против тех, кто "пришел с улицы", несмотря на возможные разногласия между сложившимися группировками..
antoninakolomiez Автор
Cитуацию, которую вы описываете выше, я предположу, что действительно можно в бизнесах наблюдать. Я не рассуждаю в таком ключе о людях, и в рамках внутренних сообществ есть правила внутренней культуры, которые подразумевает равное и справедливое отношение ко всем участникам социальной группы. И мы наблюдаем именно такую картину внутри. Да, работа с культурным кодом - это долгий и сложный процесс. Тот кейс, что вы приводите, может свидетельствовать о низком уровне культуры в бизнесе
pnmv
Вы меня извините, но всё это розовые очки.
Правила, корпоративная культура, культурный код и многие другие интересные термины - всё это имеет отношение к тем, о ком я написал - к "ничейным". Для "своих", это всё отключается, когда им захочется, ну или просто не работает.
Допустим, "своячки" нахамили "ничейному", да еще и результат его работы присвоили. Он, конечно, задает логичные, для этого случая, вопросы, ссылаясь на регламенты и всё остальное. За это на него вешают ярлык "токсик" и еще больше дружат против него. И это мы еще о взяточничестве не говорили.
Это, зачастую, не разглядеть за метриками, kpi и красивыми лозунгами. Уверен, если такое происходит, ответственные лица об этом и не узнают, если не окажутся участниками на стороне "своячков". В крайнем случае, пока он один идет к начальству, "своячки" уже напишут кучу кляуз. Задавят числом, так сказать.
antoninakolomiez Автор
Мне очень жаль, что вы столкнулись с таким кейсом в своей карьере и есть пример такого отношения. В подобных случаях должна быть выстроена система решения подобных коллективных конфликтов и присутствовать корпоративный психолог или HR бизнес-партнер, который может помочь с такой ситуацией
pnmv
Это имеет место везде, где руководство дистанцируется, мол мы тут в бизнес играем, а вы там сами как-нибудь. Хорошо, если вам удалось преодолеть или недопустить это, а не просто выкладывать отчетные статьи о тимбилдинге и повышении вовлесченности.
antoninakolomiez Автор
Спасибо вам за комменты, это очень ценно, тема суперважная - по факту и существу