Давайте начистоту. Когда вы слышите «самоуправляемая команда» или «бирюзовая организация», что вы представляете?
Скорее всего, идиллическую картину: офис с пуфиками вместо стульев, где счастливые люди в тапочках пьют смузи, у них нет начальников, все друг друга любят, а прибыль растет сама собой, просто потому что все «в потоке», все в идиллии, решения принимаются в легкость и дружно, все друг друга любят, никаких споров, никаких конфликтов, никаких недопониманий.

А потом вы просыпаетесь. И видите, как в реальности попытка «внедрить бирюзу» превращается в ад: бесконечные совещания, где все имеют право голоса, но никто не берет на себя ответственность. Решения, которые должны приниматься за час, тонут в неделях согласований. А самые инициативные сотрудники либо выгорают, либо уходят, потому что устали от этого «конструктивного диалога».

Так что же такое самоуправление на самом деле? Реальный инструмент для роста бизнеса в сложном мире или просто красивая идеологическая обертка для хаоса, которую продают консультанты уставшим собственникам?

Давайте разбираться. Без булшита и розовых очков.

Что такое самоуправление на самом деле?

Чтобы понять, как этот механизм работает, нужно сначала убить три главных мифа, на которых держится вся бирюзовая утопия.

Миф №1: «Самоуправление = Отсутствие структуры и иерархии»

Это самое опасное заблуждение. На самом деле, в работающих самоуправляемых командах структуры даже больше, чем в традиционных. Просто она другая.

Классическая иерархия – это пирамида. Она проста, понятна и создана для контроля. В самоуправлении структура больше похожа на сложную нейронную сеть. Это не анархия, а сложнейшие матричные системы, где вместо должностей четко очерченные «роли», а вместо отделов автономные «круги».

Цель такой структуры – не устранить иерархию, а сделать ее динамичной. Иерархия возникает не вокруг должностей, а вокруг конкретной задачи и экспертизы. Сегодня ты лидер в одном проекте, завтра – рядовой исполнитель в другом. Структура не исчезает, она становится гибкой, как жидкость.

Миф №2: «Все решения принимаются консенсусом»

Если вы хотите убить свою компанию, заставьте ее принимать все решения консенсусом. Это гарантированный паралич. Согласно исследованию Atlassian, в среднем сотрудник тратит более 30 часов в месяц на непродуктивные совещания. Консенсус возводит эту цифру в степень.

Идея о том, что все должны прийти к «гармонии», это утопия, не имеющая отношения к бизнесу. В зрелых самоуправляемых системах, как описывает Фредерик Лалу в своей книге «Reinventing Organizations», используется «процесс совета» (advice process).

Представьте: маркетолог хочет запустить рискованную кампанию. Он обязан проконсультироваться с главой финансов (эксперт по деньгам) и с отделом продаж (кого это затронет). Он не обязан согласовывать с ними решение. Он обязан их выслушать. Задать важные вопросы, изучить риски. Но финальное решение и ответственность за запуск компании – на нем. И это убивает политику «решений по комитетам», которая является главным тормозом в крупных корпорациях.

А если вы задались вопросом про ответственность и как ее нести. На нее тоже есть свои процессы, которые нужно создавать. Об этом больше я делюсь в диалоге с экспертом этой темы.

Миф №3: «Это про полную свободу и отсутствие правил»

Самоуправление – это не свобода от правил. Это свобода в рамках правил. Фундамент этой системы – это четко прописанные и всеми принятые процессы: как распределяется бюджет, как решаются конфликты, как дается обратная связь, как оценивается перформанс.

Знаменитое исследование Google «Project Aristotle» доказало, что главный фактор успеха команд не гениальность участников и не свобода, а психологическая безопасность. То есть среда, где каждый может высказать идею, признать ошибку или дать обратную связь, не боясь быть наказанным. А такая безопасность создается не анархией, а понятными и прозрачными правилами игры, процессами, культурой.

Ну а если серьезно, на чем все это держится?

Хорошо, мы поняли, как не надо. А как надо? Чтобы эта сложная система заработала, ей нужен фундамент, состоящий из трех элементов.

Культурный фундамент: «Внутренний компас».

В традиционной компании ваш компас – это начальник. Он говорит, что делать. В самоуправляемой компании ваш компас – это общая миссия и ценности. Это не просто красивые слова на стене, а главный рабочий инструмент для принятия решений. Если вы не знаете, как поступить, вы спрашиваете себя: «Это решение приближает нас к нашей миссии? Оно соответствует нашим ценностям?».

Процессный фундамент: «Правила дорожного движения».

Чтобы избежать хаоса, нужны четкие процессы. Как мы даем фидбэк? Как решаем конфликты, если «процесс совета» зашел в тупик? Как распределяем прибыль? Это должно быть прописано и принято всеми. Это как ПДД: они не ограничивают вашу свободу ехать, куда хотите, а лишь гарантируют, что вы не столкнетесь со всеми на первом же перекрестке.

Человеческий фундамент: «Инвестиции в зрелость».

Самоуправление требует от людей запредельного уровня личностной зрелости, ответственности и эмоционального интеллекта. Ожидать, что люди обладают этим по умолчанию, – наивно. Поэтому в такие команды нужно инвестировать, как в профессиональных спортсменов: постоянный коучинг, тренинги по коммуникации, развитие софт-скиллов. Это не «плюшки», это необходимое условие выживания системы.

Так кому и когда это нужно?

Самоуправление – это не для всех. Это не модный стартап-тренд, а зрелая и очень сложная организационная модель. И даже многие крупные компании завалили ее внедрение. Например, Zappos вернули менеджеров в компании в 2018 году, после того как 4 года пытались внедрить холократию.Короче, она нужна не тем, кто хочет «как в Гугле», а тем, кто решает конкретные бизнес-задачи:

• Когда скорость адаптации к рынку становится важнее тотального контроля

• Когда ценность создают уникальные эксперты, а не менеджеры-администраторы

• Когда лидер готов отказаться от личной власти и эго ради долгосрочного результата

В итоге, самоуправление – это не про то, чтобы избавиться от менеджеров. Это про то, чтобы заставить каждого сотрудника думать и действовать как собственник.

А это, как показывает практика, самая сложная управленческая задача в мире. И самая дорогая.

Поддержать автора можно подпиской ТГ канала – Типичная Мила, где я больше пишу про бизнес и личные факапы из жизни консалтера.