Прывітанне, Хабр! В 2024 году мы вместе с Хабром впервые провели исследование IT-брендов работодателей в Беларуси. Рынок оказался совсем не похожим на российский: высокая турбулентность, скрытый наем и даже легалайз на гемблинг. Рассказываем, на основе каких критериев айтишники Беларуси выбирают работодателя. Под катом — подробности и выводы.

Мы с Хабром впервые замерили IT-бренды работодателей в России еще в 2020 году и с тех пор проводим исследование каждый год. В начале 2024-го проект стартовал в Казахстане, а осенью мы впервые вышли и на рынок Беларуси.

Напомню, IT-бренд — это представление сотрудников и потенциальных кандидатов о компании как о работодателе для IT-профессионалов.

В опросе приняли участие 1208 IT-специалистов и оценили 120 IT-работодателей рынка. В контур исследования попали все работодатели с численностью от 50 айтишников, которые ведут найм в стране. Даже если компания нанимает скрыто, мы всё равно учитываем её в замере, — такой «незаявительный подход» позволяет видеть рынок объективно.

Методология осталась той же, что и в других странах. Мы оценивали каждую из компаний через воронку IT-бренда. Сначала проверяли узнаваемость, затем привлекательность, а после составляли и замеряли портрет работодателя по критериям выбора. 

Для сопоставимых результатов все оценки прошли корректировку через доверительный интервал, где за основу берётся нижняя граница оценочного диапазона. Это важно, чтобы IT-бренды с 1000 оценками и компании с 50 оценками оказывались в равных условиях.

Отдельно подчеркну специфику исследования РБ. Мы откалибровали критерии вместе с 17 экспертами рынка (об этом подробнее тут). Например, в список попал такой пункт, как «привязка зарплаты к курсу доллара/евро», а менее актуальные характеристики мы убрали. 

На основе чего айтишники выбирают работодателя в РБ — в выводах ниже. Но сначала пара слов о специфике рынка. 

Всё по-другому…

IT-рынок в РБ отличается от российского и казахстанского не столько продуктами или компаниями, сколько настроением. Здесь квалифицированные специалисты есть, но их мало, и за них идёт реальная борьба. Найти сильного разработчика или аналитика непросто.

При этом, IT-бренд работодателя как отдельная практика в Беларуси пока только зарождается. Большинство айтишников выбирают компанию по принципу «знаю / не знаю». В итоге выигрывают те, кто громче и активнее заявляет о себе.

Есть и особенности, которых нет в России или Казахстане. Например, легализованы азартные игры: отсюда мощные игроки из этой индустрии с ярким маркетингом и огромными бюджетами. Плюс на рынке процветает скрытый найм — многие работодатели ищут IT-специалистов не через джоб-борды, а через личные сообщения и LinkedIn.

Так что же важно IT-специалистам РБ при выборе работодателя? 

В октябре 2025 года стартует второй цикл исследования IT-брендов Беларуси. Компании могут провести опрос своих сотрудников и получить индивидуальный отчёт о трендах рынка труда.

Хотите принять участие в ежегодном исследовании? Напишите нам: it-brand@ecopsy.ru

Критерии выбора

Есть стереотип: айтишники выбирают работу только по уровню зарплаты. Наше исследование в РБ показало обратное. Первое, на что смотрят специалисты, — это не деньги и даже не продукт, а то, насколько компания остаётся «человечной» в сложные времена.

Чтобы правильно читать результаты, важно понимать логику нашей таблицы. Все критерии делятся на три группы. Высокая значимость — это факторы, которые напрямую делают компанию привлекательной. Средняя — гигиенические условия: айтишники их ожидают по умолчанию, но они редко становятся причиной принять оффер. Низкая — те, что на восприятие бренда почти не влияют, даже если у компании там все идеально.

Итак, у IT-специалистов Беларуси есть три ключевых блока мотивации.

Запрос на человечность

Это ядро мотивации при выборе работодателя. Все факторы этой группы напрямую зависят от культуры компании, от обустройства в ней HR-практик и практик внутренней коммуникации, а также от качества подготовки и навыков менеджеров.

Потребность в заинтересованном руководителе уверенно лидирует среди всех факторов. Для айтишников это почти в полтора раза важнее, чем зарплата, и втрое важнее, чем качество продукта или формальная стабильность компании. 

В топе также совпадение ценностей, экологичное отношение руководителя, забота о ментальном здоровье и фактор стабильности. После турбулентных лет айтишники особенно чутко реагируют на угрозу «завтра компания закроется — и я останусь без работы».

Что советуем:

• Не ограничиваться формальными опросами — показывать, что обратная связь меняет процессы.

• Делать диалог регулярным через AMA-сессии, простые чаты «руководитель ↔ команда».

• Встраивать культуру заботы о ментальном здоровье. Например, делать гибкие паузы, тихие часы и поддерживать внутренние инициативы.

• Включать символические ритуалы: от благодарностей в чатах до маленьких, но заметных жестов признания.

• Учить линейных руководителей слышать и рефлексировать, а не только ставить задачи.

• В кризисные периоды особенно много говорить с командой. Тишина воспринимается как небезопасность.

Профессиональная идентичность

Вторая опора для айтишников — ощущение, что работа помогает расти и добавляет ценности в резюме. Люди хотят работать среди сильных специалистов, у которых можно учиться и с которыми совпадают ценности. 

Здесь речь идёт о том, чтобы видеть в компании не только текущие задачи, но и перспективу: «Куда я вырасту через два года?», «Будет ли мой стек актуален?», «Что даст эта строчка в резюме?». Именно поэтому сильная профессиональная среда, узнаваемый бренд и доступ к современным технологиям остаются в топе.

Что советуем:

• Ставить на «звёзд» внутри компании — сильные специалисты становятся магнитом для коллег.

• Делать экспертизу видимой. Например, писать на Хабре, делать митапы и публиковать техностатьи от инженеров.

• Работать с «ценностью резюме» — айтишники думают стратегически и выбирают компании, которые делают их сильнее на рынке.

• Поддерживать развитие и хард-скилов, и софт-скилов через внутренние проекты, обучение, наставничество.

• Создавать профессиональные комьюнити (спецгруппы, клубы интересов, внутренние лаборатории).

• Создавать прозрачные карьерные шаги и объяснять, за что даётся повышение и куда можно вырасти. 

Зарплата тоже важна

Фактор, который в России в 2024 году был в топ-2, в Беларуси занял третью строчку. Высокая и справедливая оплата важна, но работает только в связке с культурой и отношением. Если внутри хаос и токсичность, оффер «на 20% выше рынка» уже не спасет.

Айтишники Беларуси особенно чувствительны к справедливости внутри команды. Если на рынке появляется дефицит, суперспециалисту могут предложить зарплату выше, чем у его руководителя. Такие перекосы быстро подрывают доверие, поэтому справедливая оплата вошла в топ-4 критериев выбора работодателя.

Что советуем:

• Делать прозрачные вилки в вакансиях и объяснять, за что платят именно столько.

• Следить за внутренней справедливостью. Разрыв в оплате должен быть объяснён и понятен команде.

• Привязывать бонусы к чётким результатам, а не к «магии KPI».

• Не строить HR-бренд только на деньгах, так как если процессы и культура не в порядке, зарплата не удержит.

• В кризисные моменты лучше честно говорить о ситуации, чем пытаться «замазать» ее обещаниями.

• Подсвечивать нематериальные выгоды: рост, команда, интересные задачи. Это то, чего деньги не заменят.

Не менее важные критерии

Три главных блока — это основа, вокруг которой строится выбор работодателя. Но есть и вторая линия факторов, без которых картина будет неполной. 

В топ-15 попадают такие аспекты, как возможность работать удалённо, отношения в коллективе, забота о балансе между работой и личной жизнью, а также качество продуктов и услуг компании. 

Интересно, что именно в Беларуси критерий качества продукта и услуг занимает 11-е место. Это отражает специфику: на рынке очень развит аутсорс, а продуктовая культура только формируется.

Эти факторы можно назвать усилителями. Они не заменяют запрос на человечность, профессиональную идентичность и зарплату, но заметно повышают привлекательность, если работают в связке с ними.

Что советуем:

• Давать возможность работать из любой точки. В Беларуси это критично, потому что многие специалисты физически находятся в Польше или Литве, но формально числятся в компаниях РБ.

• Следить за нагрузкой и уважать личное время сотрудников. Вдолгую это важнее, чем корпоративные вечеринки.

• Формировать культуру peer-to-peer: внутренние митапы, сообщества, эксперименты, где коллеги общаются и учатся друг у друга.

Стоит добавить, что самыми низкозначимыми критериями стали современные подходы к управлению проектами, международный статус компании, возможность разрабатывать свой продукт, работа «без записи и прослушки» и привязка зарплаты к курсу доллара/евро. 

В итоге мы видим простую логику: айтишники Беларуси выбирают среду, в которой можно чувствовать себя в безопасности, расти и работать вместе с сильными людьми. И это хорошо видно на примере компаний, которые попали в топ рейтинга.

Подведем итоги

В исследование вошли 120 компаний, но в рейтинг попали только 33. Это те, кто собрал достаточное количество оценок по привлекательности. С полным отчётом и рейтингом IT-брендов работодателей Беларуси можно ознакомиться тут. В топ-5 оказались Т-Банк», «Альфа-Банк», «Яндекс», ISsoft и EPAM. 

Интересно, что компании, попавшие в рейтинг, в среднем в 3,9 раза более узнаваемы, чем остальные.

Рынок РБ крайне интересен и существенно отличается от российского и казахстанского, поэтому HR-директоры и эксперты уже давно всем говорят: «IT-бренд надо развивать, иначе нанимать станет ещё тяжелее». Надеемся, что наше исследование поможет компаниям развивать свой бренд и имидж работодателя эффективно и системно.

Если остались вопросы, задавайте их в комментариях и делитесь, совпало ли ваше мнение с нашими результатами. А если ваша компания из Беларуси и вы хотите принять участие в новом цикле исследования, напишите нам по адресу: it-brand@ecopsy.ru