Привет, Хабр! Меня зовут Дмитрий Теслев, я тимлид системной и бизнес-аналитики в AGIMA. Ситуация у нас такая: мы активно ищем аналитиков как на собственные проекты, так и для наших партнеров в формате аутстафф. Поэтому мне каждую неделю приходится проводить 5–7 собеседований. Чтобы сэкономить время, я выработал собственный короткий формат интервью, с помощью которого могу за 30 минут проверить адекватность кандидата, его профессиональные навыки и софт-скиллы.
В этой статье расскажу о методике, на которую опираюсь, приведу примеры, всё объясню, а потом поделюсь своим чек-листом, с которым и вам будет работаться проще.
Дисклеймер
Даже если кандидат заранее прочитает эту статью и узнает примерные вопросы, это не повлияет на результат собеседования. На интервью я всегда что-то уточню или прошу развить какую-то мысль. В конце концов экспертность заметна в мелочах — и я уверен, рассмотреть их всегда можно.
Проблематика
Часто процесс подбора растягивается, и все мы об этом знаем не понаслышке. Сначала скрининг от HR-специалиста, потом техблок на час, потом софт-интервью, а затем еще и финальная встреча. В итоге кандидат проводит с нами как минимум 3–4 часа, а наша команда тратит на него еще больше времени.
Но почти всегда такое затягивание не оправдано, и тому несколько причин:
классного специалиста за время бесконечных интервью может увести кто-то, кто не мешкает;
у тимлида куча другой работы, а бесконечные собесы съедают драгоценные часы;
это просто дорого: если сложить стоимость работы HR-специалиста, тимлида и всех заинтересованных — получится внушител��ная сумма.
Поэтому мы начали искать способ сократить продолжительность подбора, но в то же время не потерять в качестве оценки. HR-специалисты оптимизировали свою часть, мы — свою. Так наш отдел аналитики пришел к системе, которая состоит из двух частей: опрос по скиллам и решение задачи по снятию требований, вместе они представляют собой техническое интервью.
Благодаря опросу по скиллам мы узнаем реальный опыт кандидата, больше понимаем про его квалификацию. При этом наша цель не узнать о человеке всё разом, а определить, соответствуют ли его навыки профилю вакансии. В этом нам помогает специальный чек-лист, о котором речь пойдет ниже. Он же помогает нам сравнить разных соискателей между собой, увеличивает объективность оценки.
Чек-лист регулярно дорабатывается с учетом реальной практики и наших проектов. Причем включает он в себя не только блок по оценке хард-скиллов, но и софтовые задачи. Например, он позволяет проверить умение кандидата задавать вопросы и снимать с заказчика требования. И при этом в нашем тайминге даже остается время на живой диалог, чтобы понять, какой человек перед нами.
Посмотрим, из чего состоит наше интервью.
Таймлайн: успеть за 30 минут
Я делю эти полчаса на четыре блока.
3 минуты — знакомство. Тут представляюсь, рассказываю о структуре интервью, отвечаю на первые вопросы кандидата, если они есть.
10 минут — опрос по скиллам. Провожу соискателя по формализованному опроснику, результаты которого заношу в систему. Опросник найдете в конце статьи. Давайте обсудим/дополним его в комментариях.
Параллельно получаю то, что называю «чек адекватности»: как кандидат формулирует мысли, насколько структурировано отвечает, не уходит ли в демагогию, понимает ли логику SDLC и свою роль в этих процессах.10 минут — разыгрываем ситуация по сбору требований. Предлагаю кандидату кейс на автоматизацию процесса. Тема намеренно формулируется широко, чтобы он своими вопросами вырулил на те характеристики и фичи, которые я в неё закладываю.
Самое важное для кандидата тут — задавать вопросы, иначе ничего не получится. В качестве решения кейса прошу сформулировать UC, которые должна поддерживать система, или изложить их в формате функциональных требований, если кандидату не доводилось готовить UC.
Здесь мне важно даже не само решение, а логика рассуждений и вопросы кандидата. Безусловно, схема идеального прохождения существует, и я держу ее в голове. Но важнее, чтобы кандидат достал из моей головы образ будущей системы, а не придумал его сам.7 минут — вопросы кандидата и моя обратная связь. Вообще по регламенту у нас 2 рабочих дня, чтобы дать фидбек, но, как правило, я готов сразу сказать кандидату, проходит ли он на следующий этап. Также я стараюсь рассказать, почему кандидат не прошел — в чем профиль его компетенций не совпал с профилем вакансии.
Если после первых трех блоков интервью ясности нет, у меня в запасе еще 3 типа заданий. Я выбираю их исходя из требований по конкретной вакансии. Иногда прошу провести ревью прототипов на соответствие требованиям, иногда — найти ошибки во фрагменте ER-диаграммы, а иногда — составить проект запроса и ответа для REST API.
Эти задания всегда готовы, вынесены на отдельный лист в Holst и только ждут своего часа. Но практика показывает, что нужны они редко. Базового флоу, как правило, вполне хватает, чтобы оценить кандидата.
Сильным кандидатам я стараюсь задавать побольше открытых вопросов. Так они могут показать широту опыта, системный взгляд на нашу предметную область, а не только формальное соответствие критериям по чек-листу.
Проходим по опроснику
1. Первым делом предлагаю кандидату рассказать, как он сам оценивает свои навыки:
Как вы оцениваете соотношение скиллов SA и BA?
Как вы субъективно оцениваете ваш грейд?
Почему именно так?
Здесь мне интересно, в какой системе координат живет мой собеседник и по какой шкале себя оценивает. Кто-то говорит, что он сеньор, потому что у него за плечами 3 года опыта, а кто-то — потому что проходил грейдирование по матрице компетенций. Из всех ответов, которые я пока получал на вопрос про грейд, мой любил звучал так:
— А по мне что, не видно?!
2. Дальше говорим про нотации. Мне важно понимать, какими инструментарием владеет соискатель.
Какие нотации используете в работе и для чего?
Тут у меня есть чек-лист, и я просто отмечаю, с чем человек работает. Особо обращаю внимание на то, для каких целей он использует диаграммы. Мне нужно понимать, насколько хорошо он ориентируется в применимости отдельных нотаций.
3. Затем мы обычно говорим про базы данных. Меня волнует несколько вопросов:
Доводилось ли проектировать БД?
Если да, то с нуля? Или это были изменения в уже существующую БД?
Дальше я прошу рассказать о процессе проектирования БД с самого первого шага до появления ERD. И потом задаю уточняющие вопросы.
4. Следом нужно поговорить про интеграции:
С какими стилями или способами интеграции доводилось работать?
Тут я тоже двигаюсь по чек-листу.
Также я прошу рассказать о процессе проектирования интеграции — с самого раннего шага и до описания контакта в OpenAPI или Swagger. Еще спрашиваю, из каких источников кандидат определяет потребность в данных.
5. Потом говорим о дизайне и обо всем, что с ним связано:
Доводилось ли работать на проектах с UX/UI-дизайнерами?
Как строился процесс взаимодействия?
Доводилось ли ставить задачи?
Как выглядел артефакт, который вы передавали?
Если кандидат говорит, что сам рисует прототипы, задаем следующий вопрос:
Смоделируем ситуацию: вам нужно будет передать задание на разработку прототипа, но нельзя передавать картинки. Что будет в таком задании?
И дальше продолжаем:
Выполняли ли приемку результатов и валидацию прототипов/макетов на соответствие требованиям?
Как выполнялась передача в разработку?
6. Следующий блок посвящен документам, то есть конкретным артефактам:
Какие документы вы как аналитик готовите для SA и BA?
Структура самого подробного ТЗ, которое вам приходилось готовить?
Тут можно уточнить, что под ТЗ понимаем именно подробный технический документ, который передаем в разработку.
В каком документе выполняете мэпинг данных между фронтом и бэком?
7. В конце переходим к проектному опыту. К этому моменту я уже, конечно, видел резюме и понимаю, где человек работал. Но по итогам нашего интервью мне надо составить общую картину — и может быть, задать дополнительные вопросы про опыт. Здесь я как раз могу это сделать. Пользуюсь чек-листом.
Для вашего удобства оформил опросник в виде таблицы в отдельном документе. Копируйте, используйте, создавайте свои опросники на основе моего.
Вот и всё: вы понимаете, кто перед вами
Конечно, узнать человека от и до за полчаса невозможно, но задача собеседования — не составить точный психологический и профессиональный портрет кандидата, а быстро определить, подходит ли он по компетенциям для конкретной позиции. И я думаю, что такого экспресс-интервью достаточно, чтобы принять решение.
Уверен, у каждого лида есть собственный уникальный метод качественно прособеседовать аналитика. Мой работает, потому что он структурированный и позволяет сравнивать разных кандидатов по одним критериям. А еще он помогает быстрее закрывать вакансии без бесконечных раундов интервью.
Однако интересно узнать, как вы сокращаете время на интервью. Используете ли короткие интервью? Какие вопросы задаете? Делитесь опытом в комментариях. Думаю, получится полезная дискуссия.