1. Начните с ясной картины того, кто вам нужен
Любое действие лучше начинать с ясной картины того, что вам нужно. В данном случае вы должны четко продумать качества, характеристики и навыки тех людей, которых вы ищете. Это как выбор вектора усилия перед прыжком. Неверный выбор — и вы летите не туда и попадаете в итоге тоже не туда, куда вам надо. У нас в компании мы используем excel файл под названием «матрица компетенций». Это таблица, в которой есть 4 колонки. Заполняя их, можно четко прописать и понять для себя, какими в идеале качествами должен обладать человек. Если вы хотите получить таблицу, напишите нам на support@honey-hunters.ru Или вы можете сделать ее сами.
Колонки такие:
— Что он должен понимать? Здесь вы отвечаете о тех сферах знания, которые должны быть понятны человеку. Например, он должен понимать деловую коммуникацию, английский язык или интернет метрики.
— Что он способен делать? Например, должен с легкостью делать холодные звонки, или собирать сложные технические устройства.
— Что он демонстрирует? Какое общее впечатление он должен производить? Например, лояльность к вашему делу, обучаемость, этичность, энергичность.
— Какой опыт он имеет? Здесь вы описываете то, что он уже делал ранее. Например, проводил презентации.
Такой подход позволяет настроить ваш ум на те качества людей, которые вы ищете и ту цель, которую вы хотите достигнуть. Далее, со временем, «волшебным образом» вы обнаружите таких людей в вашей команде.
2. Продумайте текст вашего предложения о работе
Существует несколько важных трюков:
— Сразу укажите, какие преимущества работы именно у вас? Например, если вы ищете менеджеров продаж, напишите сразу о том, что вы берете людей с небольшим опытом и обучаете их. И что лучшие из них будут иметь большие возможности роста. Подумайте, что можно уложить в одно предложение в первой строке объявления?
— Укажите причину поиска, например «В связи с ростом компании». Это придаст уверенности и желания идти работать к вам.
— Укажите большее количество людей, чем вам надо. Например вы нанимаете одного менеджера, а указываете, что троих. Это также покажет уровень вашего роста. И имейте ввиду показатели статистики, о которых я расскажу ниже.
— Опишите суть работы, сделайте это ясно и кратко. Так, чтобы ваши люди заинтересовались, а не ваши — потеряли интерес.
— Обязательно укажите дату, до какого числа вы принимаете резюме. Это стимулирует людей не откладывать на потом отклик на ваше объявление.
3. Используйте правильные каналы поиска
Какие можно считать правильными? Я использовал много разных каналов, начиная с публикации на всех сайтах вакансий нашего города и заканчивая работы в социальных сетях. И вот что действительно работает на мой взгляд:
— Поиск среди знакомых. Вы уже разработали матрицу компетенций и четко знаете кто вам нужен. Теперь подумайте, есть или такой человек в вашем окружении? Спросите знакомых и друзей. Я рекомендую не нанимать друзей, а именно спросить — есть ли кто-то, кто мог бы заинтересоваться. Если такие люди есть, позвоните их на собеседование.
— Найдите лучший сайт вакансий в вашем регионе. Узнайте объем вакансий базы данных сайтов в вашем регионе и примите решение, какой из них самый крупный. Я размещал вакансии на нескольких сайтах, но только самый крупный из них реально помогал собирать по 5-10 человек на групповое собеседование.
Все остальные методы заметных результатов не давали.
4. Сохраняйте свое время
Не стоит тратить свое время на часовые собеседования с множеством людей один на один. Это действительно важно. В условиях, когда вам необходимо провести десятки собеседований — это десятки часов вашего времени, которое на начальных этапах развития бизнеса или команды невероятно востребовано. Кроме того, когда вы проводите собеседования один на один с респондентом, вы создаете такую ситуацию, где человек, который еще ничего не значит в вашей команде, уже получает некий статус и уровень внимания, и он его еще не заслужил. Вместо этого отберите хорошие резюме людей, которые указывают наличие опыта в той сфере, которая нужна вам и пригласите их на собеседование в один день и в один час. Поставьте стулья полукругом на удалении от стола, а сами сядьте за стол. Это позволит вам за 30-60 минут провести собеседование сразу с несколькими людьми. У респондентов ваше собеседование создаст ощущение конкурса и борьбы. Ведь за хорошие места нужно бороться, нужно доказать свое желание работать в вашей команде. Люди, которые просто снуют между разными собеседованиями, не приняв для себя какое-то конкретное решение о том, чего они хотят — вам не нужны. Обратите внимание, что лучшим количеством респондентов на собеседовании будет 5-10 человек. Имейте ввиду, что из 10 подтвердивших желание прийти на собеседование, в среднем по статистике придут 3-6 человек. Из них один проявит себя лучше всех.
5. Выкиньте резюме руководителей
Дело в том, что люди, которые уже выросли в других компаниях до уровня руководителей — прошли свой путь там и имеют свой багаж опыта и навыков. Как правило, им нет нужды расти вместе с вами и вашей командой. Они идут со своим уставом в ваш монастырь и будут навязывать свой устав вам. Это подходит не всем. Это мешает вам получать свой собственный опыт и расти. Гораздо лучше вам самому стать опытным руководителем, а затем вырастить из членов своей команды в вашей культуре руководителей, которые будут хорошо знать ваше общее дело.
6. Спросите людей, почему они ищут работу
Обычно я начинал собеседование с того, что рассказывал ясно и кратко, зачем нам в команду нужен человек. Что стало причиной его поиска? Я рассказывал первыми, и затем просил людей, рассказать почему они ищут работу. Важно понять, что стало причиной поиска — он выпускник вуза и нигде не работал? Он поссорился с руководством или коллегами? Он решил найти то, что ему будет приносить больше удовольствия? Понял, что рост в большой корпорации, где он работал ранее — невозможен, потому что все места «заняты своими»? Хочет больше зарабатывать? Смотрите на те аспекты презентации себя, которые важны в вашем деле.
7. Предложите людям ответить на их вопросы
Важно быть открытым, чтобы открылись вам. Люди должны максимально понять, куда они идут и что их ждет. Вы потратите уйму сил, времени и денег на рост этих людей. Пусть те, кто не подходит, уйдут от вас как можно скорее. В идеале сразу. Наблюдайте за структурой вопросов, соотносите их с вашей матрицей компетенций.
8. Не верьте в резюме. Верьте в опыт
Да, резюме очень обманчивы. Все знают об этом. И даже «рекомендации», опыт работы, навыки, награды, красивые рассказы. Все это ничего не значит для вас на этапе собеседования. Вы отобрали людей, которые более или менее подходят вам, если судить по резюме. Теперь настало время прикоснуться к главной мудрости — опыту и практике работы с этими людьми. Предложите каждому, кто пришел — попробовать себя в деле, поработав с вами 3 дня. Даже если прямо сейчас у вас не хватает, скажем, техники — предложите прийти и начать со своими ноутбуками. Уверяю вас — это работает очень сильно! Не определившиеся люди, которые ищут зоны комфорта — исчезнут сразу после собеседования. Они скажут вам: «Я подумаю», — или что-то вроде: «Я приду», — и пропадут навсегда. Для вас это уже победа. Люди, которые готовы действовать — обязательно выйдут на этот срок и начнут показывать себя в деле. Далее, вы сможете отсеять за 1,2 или 3 дня самых никчемных для вашей работы и предложить пробовать дальше тем, кто вам интересен. Опыт показывает, что уже на этом этапе остаются люди, которые могут и хотят гораздо больше, чем те, кого можно отобрать на долгих собеседованиях «один на один» по красивым резюме и складным речам.
9. Не обольщайтесь
Никогда не рассчитывайте серьезно на людей, которые не показали себя «в реальных боях». Велика вероятность начать работать с человеком, который по всем параметрам кажется вам замечательным и сразу начать строить планы на него. Пока человек не показал себя в реальном деле, хотя бы 2 недели — он вообще ничего на значит для команды. Он может исчезнуть в любой день испытательного срока по множеству причин. Не только потому что он плохой сотрудник. Возможно в его жизни происходят обстоятельства, которые не совместимы с вашим делом и вам просто не по пути. Люди, которые станут частью вашей команды, будут постепенно проявлять себя, врастать в команду, в ваше общее дело и становиться частью общего успеха. Они разделят ваши ценности, привнесут свои и вместе вы создадите то, что невозможно скопировать или повторить — вашу корпоративную культуру. Именно ей бизнесы могут отличаться по настоящему.
10. Следите за безопасностью
Не рекомендую вам давать лишние доступы, делиться лишней информацией с новобранцами как минимум 2 недели. Только то, что необходимо для работы. И подпишите с ними соглашение о неразглашении.
11. Создайте дорожную карту
После трех пробных дней вы начинаете испытательный срок. Сядьте с потенциальным сотрудником и обсудим его план действий на 2 месяца вперед. Покажите ему где он сейчас и где вы видите его через 2 месяца. Что он будет уметь делать? Чего сможет добиться? Очень важно обрисовать это и вместе перенестись из точки А в точку Б. Так вам обоим будет понятно, к чему вы идете.
Успехов в поиске людей для вашей команды!
Комментарии (38)
DeadKnight
02.08.2016 14:53+4«1. Начните с ясной картины того, кто вам нужен»
По-моему, если работодатель может сразу определиться кто ему нужен (опыт, навыки и т.д) то он не начинающий. А для начинающего работодателя было бы как раз важнее рассказать, как именно он может определиться с тем, кто ему нужен.
А то, этот совет больше похож на совет из известного анекдота про сову-стратега и мышек.
«4. Сохраняйте свое время»
Интересно, что у моих знакомых уровня сеньор и выше, такой вид собеседования сразу дает -100 к карме для фирмы, особенно если она не шибко известная.
«8. Не верьте в резюме. Верьте в опыт»
Неужели есть серьезные разработчики, которые спят и видят прийти в никому не известную контору со своим ноутом(!)… установить на нем софт компании(!) и уже на 3-й день выдать результаты(!) по которым можно судить об их опыте
«9. Не обольщайтесь»
Именно, что не обольщайесь. Человек идет на работу чтобы зарабатывать на нем деньги. При этом хорошо, если кроме денег еще и колектив хороший, и работа интересная. Но уж, что-что, а «разделять ваши цености» серьезному человеку интересно в последнюю очередь.
HoneyHunter
02.08.2016 15:01-2По-моему, если работодатель может сразу определиться кто ему нужен (опыт, навыки и т.д) то он не начинающий. А для начинающего работодателя было бы как раз важнее рассказать, как именно он может определиться с тем, кто ему нужен.
Я об этом говорю в этом же пункте.
Интересно, что у моих знакомых уровня сеньор и выше, такой вид собеседования сразу дает -100 к карме для фирмы, особенно если она не шибко известная.
Тут все же рекомендации для начинающих работодателей. Опять же эти принципы описаны во многих книгах и применяются в крупных компаниях тоже.
Неужели есть серьезные разработчики, которые спят и видят прийти в никому не известную контору со своим ноутом(!)… установить на нем софт компании(!) и уже на 3-й день выдать результаты(!) по которым можно судить об их опыте
Серьезные нет, но есть светлые головы, которые достаточно быстро могут развиваться и становиться неплохими разработчиками, ну а далее уже и «серьезными». Найм серьезных разработчиков — не дело начинающих работодателей, да и не всегда понятно, почему серьезный разработчик вообще ищет работу.
Именно, что не обольщайесь. Человек идет на работу чтобы зарабатывать на нем деньги. При этом хорошо, если кроме денег еще и колектив хороший, и работа интересная. Но уж, что-что, а «разделять ваши цености» серьезному человеку интересно в последнюю очередь.
Это зависит от текущего уровня мотивации человека, одна из концепций, которую продвигает Высоцкий, гласит, что их есть 4: деньги, личная выгода, личная убежденность или чувство долга.DeadKnight
02.08.2016 15:14Тут все же рекомендации для начинающих работодателей. Опять же эти принципы описаны во многих книгах и применяются в крупных компаниях тоже.
Начинающий работодатель может собеседовать технических специалистов только если он технически подкован. По любому, собеседуя людей по такому принципу, работодатель рискует тем, что опытные люди просто встанут, развернутся и уйдут (реальные случаи). Собеседуя человека в маленькую фирму такиг образом, ему сразу показывают, что свое время собеседующий ценит выше чем его.
Для больших компаний это работает, потому что туда люди идут работать именно в компанию, понимая при этом, что соискателей в большую известную компанию всегда довольно таки много. При этом в большой компании это будет лишь первое интервью. На последующих интервью с людьми будут беседовать 1 на 1 или 2-3 на 1.
да и не всегда понятно, почему серьезный разработчик вообще ищет работу.
Например потому, что ему стало скучно на предыдущей работе. Или он приехал из другого города. Или проект завершился.
личная убежденность или чувство долга.
Хочу увидеть тех людей, которые из «чувства долга» идут работать в до тех пор неизвестную им контору.
Dolios
02.08.2016 15:23Тут все же рекомендации для начинающих работодателей.
Да как вы понять не можете, что начинающий работодатель, это уже фактор риска для работника, а если он еще и с подобными заскоками, то сразу в лес идет, если, конечно, в 2 раза выше рынка зарплату не предлагает и если этот самый рынок есть. Если в городе всего пяток профильных работодателей, они могут себе позволить соискателей в круг сажать и строем строить, а если речь про Москву или Питер, например, то стартап, который себе подволит одновременно позвать десяток сеньоров на собеседование, посадить их в круг и предлоджить 3 дня бесплатно поработать рискует остаться вообще без работников. Мир, знаете ли, тесен.
Acheron
02.08.2016 17:05Это зависит от текущего уровня мотивации человека, одна из концепций, которую продвигает Высоцкий, гласит, что их есть 4: деньги, личная выгода, личная убежденность или чувство долга.
Как мне кажется, у начинающего работника прежде всего не хватает денег, а уже потом убеждений/долга и прочего.
Есть еще вариант на счет опыта, но по такому собеседованию, по моему, вменяемому соискателю понятно, что он не опыта будет набираться, а участвовать в корпоративно шабаше.
Dolios
02.08.2016 14:53+4Мда, ну и советы.
>2. Продумайте текст вашего предложения о работе
> — напишите информационный мусор
> — и еще немного мусора
> — кандидат не обломается еще немного мусора почитать
> — о, вот теперь можно про вакансию
Вместо этого отберите хорошие резюме людей, которые указывают наличие опыта в той сфере, которая нужна вам и пригласите их на собеседование в один день и в один час.
После чего все специалисты встанут и уйдут, раздраженные тем, что вы так по мудацки потратили их время.
Дальше не читал. Спасибо за статью. Поздравляю, компания honey-hunters в моем персональном черном списке.HoneyHunter
02.08.2016 15:02-1Я поделился своим опытом, который отлично работает у нас. Вас никто не просит его использовать. Лучших сотрудников мы отобрали именно так.
Dolios
02.08.2016 15:16«11 важнейших советов по найму для начинающих работодателей» — это я поделился своим опытом?
Лучших сотрудников мы отобрали именно так.
Из какого вы города? Подозреваю, что ваши «советы» актуальны только для вашего местечкового рынка труда.
Dolios
02.08.2016 15:10+1Я все-таки не удержался и почитал дальше.
Спросите людей, почему они ищут работу
Простите, но это не ваше дело.
Предложите каждому, кто пришел — попробовать себя в деле. По трудовому законодательству РФ, вы вправе без оформления договора, поработать с человеком 3 дня.
Конечно же, вы оплатите это время по той ставке, по которой человек у вас согласится работать, если будет нанят?izvolov
03.08.2016 21:32Разумеется, оплатит, потому что
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают… на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Dolios
03.08.2016 21:42И тут возникает второй вопрос, каким образом автор собрался законно прекращать эти трудовые отношения, если решил, что работник ему не подошел. Только автор, почему-то стесняется на вопросы отвечать.
HoneyHunter, как это у вас все происходит, расскажите, начинающему работодателю будет полезно. Если можно, со ссылками на конкретные пункты ТК.HoneyHunter
04.08.2016 13:57-1Dolios Конечно каждом отдельном случае могут быть разные решения, поэтому вопрос юридической стороны обязательно должен решаться с юридическим агентством и аудиторской компанией, чтобы любое принятое решение соответствовало законам той страны, где происходит действие. Лично мы всегда так и делаем, если вам именно про нас интересно. Юридические консультации не тема статьи. Спасибо за внимание.
Dolios
04.08.2016 14:04Вы находитесь в России. Вы советуете нанимать человека без заключения трудового договора. Вопрос был, как вы решаете данный нюанс. И по вашему ответу понятно, что вы, вдобавок ко всему, нарушаете трудовое законодательство. Отличные нынче статьи на хабре…
HoneyHunter
04.08.2016 14:15-1Это хорошо, что вы защищаете права сотрудников. Я лично тоже всегда первым делом думаю об этой стороне дела. Что касается именно нас, то мы работаем не только в России и мы никогда не советовали делать найм без трудового договора. Все что мы советовали, это делать испытательные сроки и принимать решения больше по опыту, чем по резюме. Как оформлять взаимоотношения юридически, зависит уже от обстоятельств, как я сказал об этом выше. Хабр читают далеко не только в России. Уверен, данный опыт полезен именно начинающим управленцам, к ним собственно и было обращение в начале статьи. Мы верим, что чем больше людей будет делиться опытом на эту тему, тем в том числе и в России будет больше возможностей создавать компании.
Dolios
04.08.2016 14:42Как оформлять взаимоотношения юридически, зависит уже от обстоятельств, как я сказал об этом выше. Хабр читают далеко не только в России.
О как лихо вы убрали из статьи фразу «по закону вы имеете право 3 дня не заключать договор». Так делать не красиво.
Мы верим, что чем больше людей будет делиться опытом на эту тему, тем в том числе и в России будет больше возможностей создавать компании.
Ну так поделитесь опытом, как вот это в России юридически корректно оформить:
Далее, вы сможете отсеять за 1,2 или 3 дня самых никчемных для вашей работы и предложить пробовать дальше тем, кто вам интересен.
Т.е., как нанять человека, заплатить ему зарплату за 3 дня работы и уволить через 3 дня, в соответствии с российским ТК, если вы решили, что он вам не подходит. Причем, насколько я понимаю, такое придется проделывать регулярно, пока человека ищешь. Что по этому поводу думает налоговая, ПФ и трудинспекция? Мне очень интересен именно ваш опыт. Уверен, он будет ценен для всех, кто решит воспользоваться вашими советами. Иначе вы ведете себя как мудрая сова из анекдота с советом: «Мышка, тебе нужно стать ёжиком».
Вдогонку еще спрошу. Как вы решаете вопрос с лицензионностью ПО на чужом ноутбуке?
Symphel
03.08.2016 10:31+1Краткая сводка для тех, кому лень читать:
1. Ври.
2. Доминируй.
3. Бди.
4. Это работает 100%.
DeadKnight
02.08.2016 15:04Кстати, интересно, что п.10 «Следите за безопасностью» прямо противоречит с предложением прийти и поработать со своим ноутбуком из п.8. «Не верьте в резюме. Верьте в опыт».
И по п.11, «Покажите ему где он сейчас и где вы видите его через 2 месяца. Что он будет уметь делать?» — интересно, а кого нанимать собираются? Если берут человека с опытом, то его берут уже на конкретную позицию, и она конечно за 2 месяца смениться может (например берут сеньера, а через 2 месяца предлагают ему стать тимлидом или ПМ-ом).
DeadKnight
02.08.2016 15:32Ради интереса зашел на их сайт посмотреть, чем они занимаются.
Маркетинг и обучение, Продвижение в Интернет, Разработка и поддержка веб-сайтов, Обслуживание оргтехники.
Не сочтите за наезд, но вопросов больше по поводу, почему такие советы с точки зрения разработчика, мягко говоря, странные — нет
Вполне допускаю, что такие советы отлично подходят для набора различных маркетологов и агентов по продвижению сайтов в Интернет
HoneyHunter
02.08.2016 15:42-3Я с радостью готов почитать ваши статьи о том, как правильно нанимать и перенять лично ваш опыт! Рекомендации общие, их можно применять и к найму разработчиков и к найму маркетологов. Я считаю, что любой самодостаточный человек воспринимает рекомендации как «опыт в копилку» и пропускает через себя, а не использует их как ограниченные правила к действию.
DeadKnight
02.08.2016 16:00+3«Чукча не писатель — чукча читататель».
То что я не пишу статей на различные темы не значит, что я не теперь могу высказать свое мнение на темы описанные в других статьях. Да и попытка применить прием из серии «да кто ты такой, сам то ни одной статьи на данную тему не написал», хоть он и заувалирован за красивыми фразами, но чести вам не делает.
Человек который пишет статью про хедхантинг на довольно таки тематическом ресурсе должен ожидать, что его статья подвергнется критике, если описанное в ней не совпадает со спецификой отрасли.
Здесь правильно сказали, все эти советы будут работать там, где количество соискателей превышает количество «вкусных» мест. Или же они подойдут, если нанимать собираются еще не «состоявшихся работников». В остальных случаях, такие советы приведут к обратному эффекту. Только отпугнут тех, кого хотят привлечь.
Да, я не хедхантер, но это не значит, что я ничего не могу знать об этом. Я как раз тех, из-за кого все эти хедхантеры существуют, поэтому я отлично отдаю себе отчет, что если я приду на собеседование, и увижу то, что здесь описано, то я до конца собеседования не досижу даже из вражденного чувства вежливости. И более того, такая фирма никогда не получит хорошего отзыва с моей стороны, если кто-нибудь спросит, а стоит ли туда идти на собеселование.
Dobryak88
02.08.2016 17:06+3Отличная блок-схема для проведения отвратительного собеседования.
Был на двух собеседованиях у крупнейшего в городе работодателя, со всерсоссийским размахом. Ничего из перечисленного работодатель себе не позволял. При этом я не считаю себя уникальным, даже по меркам своей провинции, специалистом (системный администратор, город на 150 тысяч населения).HoneyHunter
02.08.2016 18:28-1Ну значит у вас достаточно опыта, чтобы оценить работает это или нет.
Dobryak88
02.08.2016 18:42А у Вас, вероятно, достаточно много опыта, чтобы в построении отношений с интернет-сообществом пойти по пути недавно прославившейся компании на букву «Б». Удачи в Ваших начинаниях!
HoneyHunter
02.08.2016 18:55Я хочу кое что пояснить. Когда я только начинал, было очень сложно найти правильные подходы и свои решения. Мне было бы очень полезно почитать разные мнения и подходы. Так вот опыт описывается именно для таких людей. Кто еще не сформулировал свою точку зрения, но ищет ее и ищет свой лучший подход. Опыт — отличается от инофрмации. Опыт — это реальное знание, это когда на своей шкуре попробовал и понял как это работает.
novoxudonoser
02.08.2016 17:13Когда хабр превращают в жж по «маркетингу и управлению» с плохими статьями, один маленький бегемотик очень грустит…
hoack
02.08.2016 17:47+2Матрица компетенций — хороший совет. Действительно хороший.
Остальное… Ну, пройдем по пунктам.
2. Про объявление. Объяснение «В связи с ростом компании» вряд ли кто-нибудь примет всерьёз. Не будете же вы писать честно «В связи с повальным бегством сотрудников...»? А вот дата, до которой принимаются резюме, может, скорее, сослужить медвезью услугу. В моем опыте бывало, что первый круг поиска ничего не выдал. То есть собрали резюме, отфильтровали, провели собеседования, выбрали, сделали предложения — и все кандидаты отказались. Если бы у нас на объявлении стоял срок подачи, то мы бы начинали все заново. А так за время наших бесед с кандидатами пришли новые резюме, и мы смогли выйти на второй круг гораздо быстрее.
3. Каналы поиска. Ну, они, наверно, специфичны для конретного места и позиций, но, например, мне самые интересные предложения приходят через LinkedIn и StackOverflow. Не стоит ограничиваться сайтом вакансий — там, как раз, толкутся те, кто не знает других мест для поиска, не самая лучшая публика.
4. Групповое собеседование для меня означало бы неприемлемость данной компании. Во-первых, я не буду работать в условиях конкуренции с коллегами, это трата нервов и времени, и мне не нравится создание такой атмосферы уже на собеседовании. Во-вторых, это означает, что начальник ценит свое время больше, чем мое; это приведет к проблемам в будущем, нам не по пути.
5. Вот этот самый багаж и есть самое ценое в людях. Это возможность получить чужой опыт без наступания на грабли. Чужой устав не нужен, но опыт бесценен. Другое дело, что нужно быть осторожным, принимая людей с опытом руководства на не-руководящие позиции. Но это уже другой разговор.
6. Этот вопрос — классический. То есть да, это нужно спрашивать (хотя вероятность получения честного ответа невысока), все верно — но это, вроде, и так все знают?
7. Тоже вроде как очевидно. Дотягивали до 10 пунктов, нет?
8. Как уже было сказано, с места в карьер нормальной производительности не получить. Кроме того, я лично не пошел бы — если я уже где-то работаю, то я не буду брать такой риск, ведь если я не подойду, то я останусь вообще без работы! Ну, а если я активно ищу работу, то выпадать на три дня из поиска тоже не хочется.
9. Изначально по умолчанию не доверять людям — не самая конструктивная позиция. Вы в ответ можете рассчитывать на такое же отношение.
10. Лишние доступы вообще никому давать нельзя, даже тем, кто проработал в компании 15 лет. Подписывать нужно не только соглашение о неразглашении — но этим должны заниматься юристы.HoneyHunter
02.08.2016 19:00Спасибо за конструктивный комментарий. Как я вижу, это тоже ваш реальный практический опыт и с ним действительно интересно ознакомиться, взять что-то на вооружение.
stardust_kid
02.08.2016 17:48+2Прекрасный слог у автора. Но если отбросить слог в сторону, то это не руководство, а влажные мечты мелкого начальника с неудовлетворенным самолюбием. Пункт 4 сработает, конечно, если набирать гастарбайтеров на позицию младшего грузчика. Но даже гастарбайтеры, когда им предложать поработать 3 дня на птичьих правах со своим ноутбуком, скажут большому боссу: «Керма фуч, насяльника».
HoneyHunter
03.08.2016 06:50-1Спасибо за ваш комментарий. Статья написана для любого мелкого начальника, который хочет стать большим вместе со своей командой. Начальник и команда — это экосистема и одно без другого не растёт.
ivanych
03.08.2016 01:30Автор предлагает врать нанимаемым сотрудникам начиная уже с описания вакансии.
О чем он еще врет? О белой зарплате? О соблюдении трудового кодекса? Об отношениях в коллективе?
Такие советы и такие работодатели нам не нужны.HoneyHunter
03.08.2016 09:04-1Добрый день! Спасибо за ваш отзыв и внимание! Что касается вранья, то никогда не имел привычки врать. В статье говорится о том, что именно начинающему работодателю надо предвидеть.
DrReiz
03.08.2016 18:01«Укажите большее количество людей, чем вам надо». Если это и не вранье, то где-то рядом.
Stas911
03.08.2016 19:26+1Пункт №4 странный.
Если пригласили человека поговорить — надо говорить лично один на один. Иначе это какое-то издевательство, я бы лично тут же встал и ушел, запомнив название фирмы, чтобы ни я никто из моих знакомых и знакомых-знакомых никогда не тратили на нее ни минуты времени.
Temirkhan
Речь ведь идет о IT? Это конструктивно, но не уверен, что практично. Я сам руководствуюсь чем-то подобным, но от лица соискателя. Подобный подход(когда ты расставляешь все точки над i и не скрываешь ни своих мотивов, ни своих недостатков) помогает найти место, куда ты вписываешься и где ты подходишь работодателю. Но это очень долгий процесс. И это работает в обе стороны.
HoneyHunter
Мы работаем в IT, но я думаю, что подобные принципы можно использовать и в других сферах, надо только «пропустить через себя». К сожалению действительно хорошие вещи делаются долго. В любом случае, реально достойный сотрудник проявит себя примерно через год.