Непрерывное обучение — для ИТ-компаний не роскошь, а средство выживания. Чтобы выдерживать конкуренцию, командам приходится быстро и регулярно обновлять свои навыки в соответствии с изменениями рынка. Конечно, можно поощрять повышение квалификации каждому сотрудника по отдельности, и это дает свой эффект. Однако рано или поздно растущие компании сталкиваются с тем, что нужно привести к унифицированному виду процессы обучения, чтобы сделать их эффективнее, и осознанно пропагандировать их важность среди сотрудников.

Это как раз случай Wrike. За последние полгода компания выросла в три раза, в продукте появилось много новой функциональности, и нам пришлось сесть и досконально продумать, как мы видим обучающие процессы в команде, чтобы не пускать их на самотек. Наш опыт мы обобщили в пять основных практик, о которых и хотим рассказать.





1. Onboarding новичков
Это первый и, возможно, самый важный этап непрерывного обучения. Быстро прибывающие новички привели нас к тому, чтобы разработать и внедрить единый процесс вводного курса (onboarding). Тут еще важно, что мы сами в компании управляем рабочими процессами через Wrike, поэтому было важно объснить все нюансы использования сервиса, до того как человек приступил к работе.

Сейчас активное обучение занимает около недели для обычных сотрудников и три месяца для команды поддержки, от которой требуется доскональное знание продукта. В идеале такой тренинг включает в себя игровую форму, разные форматы обучения (поскольку разные люди предпочитают разные формы восприятия информации) и посвящен не только продукту или рабочим обязанностям, но и созданию неформальных связей с командой.

Сегодня onboarding в Wrike строится из таких элементов.

• Прохождение квеста для новых пользователей внутри продукта с просмотром обучающих видео и выполнения базовых действий.
• Просмотр вебинара на тему, как устроен Wrike и посещение тренинга, на котором мы рассказываем о том, как используем сервис внутри компании.
• Global onboarding, где руководители рассказывают о своей роли в компании и о том, каким они видят ее развитие. В нашем случае распределенной по всему миру команды особенно важно, чтобы у сотрудников в разных странах было единое виденье продукта и его целей.
• Завтрак для новичков, где старые и новые участники команды могут познакомиться и больше узнать о том, кто чем занимается. Обычно мы стараемся приглашать сотрудников из разных отделов, чтобы между ними сложились неформальные связи.

2. Среда развития
Горизонтальное и вертикальное развитие внутри компании выгодно всем. Компания экономит силы и ресурсы на поиск новых сотрудников и получает специалиста, знакомого со спецификой работы, а сотрудники больше заинтересованы в том, чтобы учиться и оставаться на одном и том же месте работы. В конечном счете эффективная учеба возможна только при хорошей мотивации и понимании, как применить полученные знания. Поэтому на роль руководителей команд и отделов в Wrike в первую очередь рассматриваются кандидатуры тех, кто уже работает в компании, что позволяет сохранить уже налаженные связи внутри команды. У нас есть пример того, как человек, который устроился к нам пять лет назад как специалист поддержки, с нуля создал и сегодня возглавляет отдел аналитики в Wrike.

Конечно, лидерство требует отдельного набора навыков, помимо профессиональных. Мы отдельно заботимся об обучении руководителей, спикеров на конференциях и тех, кто проводит собеседования — для них разработана система внутренних тренингов, которая помогает развить соответствующие soft skills.

3. Обратная связь
Обратная связь дает возможность увидеть свои «слепые места» и по-новому взглянуть на качество своей работы и роль в коллективе. В Wrike регулярно используются три типа обратной связи:

• Ежемесячные встречи 1:1 с руководителем, во время которой сотрудник получает фидбек по поводу своей работы и может рассказать о своих трудностях и пожеланиях. По сравнению с командными совещаниями такие встречи укрепляют личное взаимодействие.
• Peer review – оценка задачи (части кода, маркетингового текста, элемента дизайна) коллегой, который дает фидбэк и предлагает возможности по улучшению. Поскольку это обмен мнениями между равными сотрудниками, то эта обратная связь необязательна к выполнению, и конечное решение остается за исполнителем задачи. Такой подход позволяет собрать несколько мнений и избавиться от субъективности, которая может заметно влиять, например, при подготовке маркетинговых материалов.
• Review 360 — метод оценки сотрудников, который производится всем его рабочим окружением. Два раза в год мы рассылаем анонимные анкеты с вопросами о работе руководителей команд их подчиненным, начальникам и коллегам. Этот метод направлен на то, чтобы оценить профессиональные навыки, выявить проблемные моменты в командном взаимодействии и рассказать о положительном опыте работы с этим человеком. Ответы на открытые вопросы помогают понять, как человек действует, будучи в разных ролях в команде.

4. Общая база знаний
В любой компании накапливается большой объем актуальной информации, которую нужно хранить в открытом доступе для команды — от популярных Q&As до списка используемых приложений и описания рабочих процессов. Возникает вопрос, как это лучше структуриовать. В Wrike каждая команда создает собственную базу знаний в удобной для себя форме — это может быть папка со списком задач в системе, набор презентаций или коротких обучающих видео. Кстати, это значительно ускоряет введение в курс дела новых людей, поэтому знакомство с такой базой тоже может быть частью вводного курса.

5. Обмен опытом между отделами
Чем больше разрастается компания, тем хуже у сотрудников представление о том, что происходит за пределами их отдела. Между тем, если налаживать связи между отделами, можно найти новые и оригинальные способы взаимодействия и решения проблем. В Wrike мы используем несколько форматов.

Во-первых, есть командные завтраки, на которых каждый из отделов по очереди рассказывает о своей работе в игровой форме. Привлекать максимальное число людей можно любыми способами — от проведения аукциона до угощения шампанским.

Во-вторых, выездные сессии два раза в год — в январе и в июле — помогают подвести итоги полугодовой работы. Их программа состоит из выступлений и руководителей, и сотрудников, так что можно получить полное представление о том, чем занимались разные команды за год. Поскольку команда Wrike распределена между странами, одну из сессий традиционно стали проводить в Мексике, а другую в России. Возможно, в скором времени сюда добавится и Дублин, ведь помимо обмена успехами, это прекрасный повод познакомиться с коллегами из других офисов.

И, напоследок, хочется рассказать про хакатон — успешный эксперимент этого года. Около 100 добровольцев из разных отделов объединились в 20 команд и в течение суток работали над созданием прототипа для любой идеи, которая помогла бы нам значительно увеличить клиентскую базу. Как правило, такая команда представляла собой кроссфункциональную группу из разработчиков, дизайнеров и маркетологов, а дух соперничества и ограничения по времени значительно способствовали сближению сотрудников и освоению новых знаний. О работах победителей рассказывать не будем, вероятно, они найдут отражение в функциональности Wrike в самом скором будущем.