Коронавирус настолько изменил понятие «рабочее место», что это необратимо повлияет на будущее многих организаций. Многим руководителям пришлось создавать новые и более совершенные стратегии успешного перехода на удалённую работу; создавать окружения, которые помогают, а не вредят нашей иммунной системе; а также вырабатывать правила по соблюдению мер безопасности вроде «социальной дистанции». Пожалуй, самой распространённой переменой, необходимой для решения всех этих задач, стал пересмотр рабочего графика, призванный поддержать изменения в стиле жизни, минимизировать социальные контакты или удовлетворить новым требованиям бизнеса. Традиционный рабочий день с 9 до 18 перестал быть золотым стандартом.

Пандемия привлекла внимание к медперсоналу, врачам, сотрудникам продовольственных магазинов, курьерам и прочим профессиям, которые часто работают без регулярного графика. Но на самом деле нестандартные графики встречаются часто, и каждая организация, которая сегодня пересматривает понятие рабочего места, должна осознавать достоинства и недостатки внедрения нестандартного графика. Оно может повлиять на множество важных для сотрудников результатов, как личных, так и профессиональных.

Мы изучили 153 академические статьи, посвящённые влиянию нестандартного рабочего графика на отношение, поведение, физическое и психологическое здоровье работников, а также на их профессиональную и личную жизнь. В результате мы сформулировали четыре вопроса, на которые следует ответить работодателям, решившим пересмотреть рабочие графики:

1. Как рабочие графики в моей организации влияют на эффективность и благополучие сотрудников? Мы прочитали исследования, посвящённые нестандартным рабочим графикам, включая скользящие смены, ночную работу, гибкий график и другие. Выяснилось, что они по-разному влияют на прогулы, текучесть кадров и производительность труда. Ночные смены связаны с ростом количества прогулов и снижением производительности труда, а гибкие графики обычно связаны со снижением прогулов и текучестью кадров. В этом году Gallup опубликовала отчёт, согласно которому 51 % работников в США хотели бы перейти на работу с гибким графиком. Это особенно характерно для работающих матерей.
   
   Разные графики влияют не только на производительность труда. Они сильно влияют на отношение работников и их благополучие. Гибкий и сжатый графики (когда сотрудник работает больше часов в день, но меньше дней в неделю) позволяют людям лучше контролировать время работы и дают больше свободного времени, что повышает общую удовлетворённость от работы. А скользящие и ночные графики могут быть менее предсказуемы и хуже влияют на личную жизнь людей, в конечном счёте снижая удовлетворённость от работы.
   
   С точки зрения благополучия скользящие, ночные и вечерние графики часто влияют на те виды поведения, которые важны для физического и психологического здоровья людей — правильные приёмы пищи и здоровый сон. Со временем нерегулярные привычки могут серьёзно подорвать здоровье. Например, в 2016 году опубликовали результаты исследования, в рамках которого за 24 года изучили жизнь около 189 000 женщин. У тех, кто больше 10 лет работал по скользящему ночному графику, на 15 %-18 % возрастал риск развития коронарной сердечной недостаточности. Нерегулярность рабочего графика может повлиять на способность поддерживать позитивные отношения с супругами и детьми. Это может привести к неудовлетворенности графиком работы, что крайне важно, поскольку, как было показано, удовлетворенность графиком позитивно коррелирует с вовлеченностью в работу.
2. Можно ли ещё лучше увязать графики с потребностями, желаниями и личными особенностями сотрудников? Индивидуальное расписание, подходящее конкретному человеку, это важный фактор при разработке постпандемийной стратегии. Хотя в предыдущем исследовании выяснилось, что некоторые нестандартные графики вреднее других, также стало понятно, что некоторым людям лучше подходит работа в определённые часы. Например ночные, хотя ночные смены и могут ухудшать здоровье и благополучие, однако некоторые люди лучше приспособлены к работе в такое время (к примеру, из-за их циркадных ритмов или семейных обстоятельств).
   
   Поэтому работодателям, которые рассматривают введение нестандартных графиков, нужно постараться найти таких сотрудников, которым это подходит в зависимости от личности, потребностей или жизненных обстоятельств. Компании могут особенно подчёркивать это в вакансиях, и могут также проводить опросы, чтобы выяснить предпочтения своих сотрудников и их хронотипы. Оценка удовлетворённостью графиком, как и вовлечённости сотрудников, позволит лучше понимать, как люди относятся к своим рабочим местам.
3. Каковы последствия внедрения индивидуального графика или предоставления сотрудникам большего контроля над своим графиком? Можно составить идиосинкратические графики, удовлетворяющие нуждам и желаниям конкретных сотрудников. Теории организационной справедливости предполагают, что графики должны отвечать разным интересам, а не обязательно быть одинаковыми. То есть подход «единый график для всех», возможно, устарел. Во время пандемии многие сотрудники уже перешли на удалёнку, и зачастую на собственные графики.
   
   Компании, подумывающие о том, чтобы дать людям больше контроля над своим рабочим графиком, могут начать с расширения концепции job crafting. Обычно эта концепция позволяет работникам определять, над чем они будут работать, с кем и почему. Сюда же можно добавить и когда.
   
   Конечно, такой подход может привести к трудностям, особенно для руководства, которое может счесть гибкие соглашения более стрессовыми для сотрудников. Однако сейчас самое время уделить этому вопросу больше внимания.
4. Можно ли эффективно сбалансировать потребности и желания компании и сотрудников? В условиях экономики 24/7/365 возникло предложение, что для удовлетворения потребностей клиентов компаниям нужны сотрудники, которые работают круглосуточно и без выходных. Наш обзор показал, что работодатели всё чаще обращаются к работникам с просьбами работать по нестабильному графику, с непредсказуемыми часами работы, коротким заблаговременным уведомлением и ограниченным вкладом работников. Но по результатам недавнего исследования такие графики могут приводить к огромному стрессу и трудностям для сотрудников и их семей. Особенно в случае с работниками, которым мало платят.
   
   Конечно, руководству не следует забывать, что их компании должны выполнять основные функции, и может быть не всегда возможно предоставлять людям идеальные графики. Пандемия показала особую важность некоторых профессий, например, в здравоохранении, и этим людям пришлось тяжело. В то же время, после пандемии компаниям и обществу стоит пересмотреть определение «важности». Например, так ли необходимо, чтобы работники были доступны в любое время, круглый год, чтобы предоставлять второстепенные услуги в рознице и сфере быстрого питания?
   
   Нужно найти баланс между краткосрочными бизнес-потребностями и долгосрочными преимуществами новых рабочих графиков для сотрудников и организации.

В заключение хочется сказать, что организации могут использовать не механистический, а естественный подход и позволить сотрудникам сильнее влиять на свои графики. Уже есть пример дискуссии о том, где (например, дома) и как (например, с помощью видеоконференций) люди будут работать после окончания пандемии. Но нужно обсудить ещё и когда. Мы призываем руководителей вместе с командами вдумчиво подходить к составлению графиков, подходящих для них после возвращения на свои рабочие места.