Пятница, вечер, настало время удивительных историй.

Две недели назад я нашел новую работу, чему не перестаю радоваться до сих пор.

Но пост не об этом. Сначала была фаза активного поиска работы и прохождения собеседований. Опыта и выводов набралось много. Я хочу этим поделиться, потому что мне кажется, эти выводы будут полезны обоим сторонам (как соискателям, так и рекрутерам).

Дальше будет много сухого и солёного текста.

Вводная

Сразу скажу, мой опыт относится к позиции "senior devops / sre". На этом рынке спрос больше, чем предложение. Всего со мной контактировало около 20 компаний. Где-то я выходил в финал, где-то сходил с дистанции после первого интервью.

Я разместил резюме на трех сайтах и в одном телеграм канале.

Это дало огромный поток входящих звонков и сообщений. Дело даже не дошло до изучения вакансий на сайтах. И я просто не успевал смотреть компании, которые только жали кнопочку "интересный кандидат".

Вывод для HR: Пишите и звоните первыми (наверное, все HR и так это знают).
Вывод для соискателей: Необязательно публиковать свое резюме везде. Пара тройка главных мест и приготовьтесь к общению.
Вывод для обоих: Запаситесь вежливостью и постарайтесь отвечать всем. Вежливый отказ лучше игнора. А вежливый фидбек — то, что делает мир лучше.

Общие условия

Где-то 90% компаний предлагают рыночный уровень ЗП и похожие условия: тк рф, белую ЗП в рублях, дмс (почти у всех), что-то пожевать в офисе.

ДМС есть, но не все ДМС одинаково хороши. Спрашивайте, не только есть ли ДМС, но и от какой компании. От себя могу порекомендовать ту, которая начинается на "best" и заканчивается на "doctor". Интересные исключения: у кого-то ситуация "нет ДМС, зато есть фитнес". В одной компании оплачивают 50% медицинских расходов.

Удаленка. Многие не имели удаленки вообще, но сейчас вынужденно работают удаленно и даже готовы думать об этом после пандемии. Мне показалось, что кто-то думает "удаленка = другой формат договора". Поэтому, кроме вопроса "есть ли удаленка", спрашивайте "в каком формате".

Размер компании

Что можно ожидать от большой компании по дефолту: ДМС, внутренняя автоматизация, налаженые системы вкусняшек, питания и обучения.

То есть, компания хорошо выстроила те процессы, которые нужны всем сотрудникам. Ей просто пришлось их выстроить, чтобы продолжать работать. Ну, ещё вокруг вас будет много людей.

Все остальное: рабочее место, техника, денежные бонусы, выстроенные процессы внутри команды, и т.д. — зависит целиком и полностью от вашего "начальника" (тимлида, менеджера).
Вывод для соискателей: смотрите на не бренд, а на тех, кто проводит интервью. Спрашивайте их, как устроена работа в этой команде, а не в общем в компании.
Вывод для HR: если в какой-то команде беда с кадрами, соберите фидбек и дайте его начальнику команды (и, может быть, начальнику начальника. Сверху всегда лучше работает)

Уровень ЗП

В целом, есть рыночный уровень ЗП, но он не лежит на поверхности.

Нужно почитать аналитику и просмотреть много вакансий, чтобы понимать верхнюю планку.
Мне показалось, что хорошим мидлам готовы платить, как сеньорам, а хорошим сеньорам — как лидам. Но это не от хорошей жизни, а скорее от отчаяния.

В целях экономии денег, компании используют простую тактику: не публикуют вилку в вакансиях, а просто спрашивают, сколько я хочу. После этого говорят "ок" (кто-то проговаривается "да, это в нашей вилке"). И на первых этапах общения к вопросу денег больше не возвращаются. Все стараются нанять "по нижней планке ожиданий".
Вывод: Не надо комплексовать и слишком занижать зарплатные ожидания. На рынке полно компаний, которые готовы предложить больше. Но если вы поставите небольшую сумму, вам начнут писать те, у которых эта сумма — максимум.
Лайфхак: попробуйте вежливо спросить "можно ли узнать вилку". Обычно говорят: "столько-то — столько-то". Иногда добавляют, что готовы обсуждать и большие суммы.

Я шел на эксперименты и повышал зарплатные ожидания в резюме на сайтах, но мне продолжали звонить (причем я уточнял, какую сумму они видели в резюме). Торг в бо?льшую сторону начинался, когда мне были готовы дать оффер, но я говорил, что у меня уже есть оффер от другой компании. Торга в меньшую сторону, "указать в резюме много, а потом согласиться на меньше" — не было вообще. Мне сразу говорили, что не готовы столько платить.
Вывод: Слишком завышать зарплатные ожидания тоже не надо. У вас не будет шанса доказать, что вы стоите этих денег. А так же не будет шанса поторговаться вниз.
Лучше поставить среднюю или чуть выше и торговаться вверх, на этапе оффера.
Лайфхак: Но если много звонят — повышайте ожидания. Если мало звонят — понижайте.

Строчки "высокая ЗП", "конкурентная ЗП", "хорошие финансовые условия".
Их вставляют в резюме, но они ничего не значат, когда разговор идет в стиле: "сколько вы хотите?". Даже строчка "бонусы" может означать следующее: "По договору, ваш оклад будет 85%, но вы всегда будете получать 15% бонус".

Денежные бонусы

У некоторых компаний они есть. Где-то ежегодные, где-то раз в 6 месяцев, а где-то и ещё чаще.
Здесь рекомендую детально расспросить, что за бонусы, по какой логике они даются и т.д.
Некоторые компании предлагают поистине шикарные бонусы, но дьявол может крыться в деталях.

Например, есть бонус или пересмотр ЗП в фиксированный месяц (например, раз в год, в декабре). Но если вы устроитесь незадолго до такого месяца, вашего стажа будет нехватать, и нужно будет ждать следующий год. Т.е. оно вроде как и есть, но по факту окажется ещё не скоро. И опять-таки, "большая компания" — не значит "бонусы". Все зависит от отдела. Поверьте, я был в большой компании, я знаю. Даже обидно.

Странные условия

Иногда бывают компании с условиями, которые я бы назвал странными для моего случая. Например, строгий дресс код. Или 85% ЗП на этапе испытательного срока. Если там была рыночная ЗП, я отказывался, но старался дать честный фидбек.
Совет соискателям: Если что-то вам кажется странным или недопустимым, не тратьте время. Но не бойтесь давать фидбек и честно указывайте странности, как причину отказа. Возможно, компания готова меняться и ваш фидбек ей в этом поможет. Например, мне сказали "забудьте про 85%".
Вопрос компаниям: Какой смысл в странных условиях? Есть куча компаний, которые готовые платить N денег. Соискатель будет получать свои N денег в одном месте, на одних условиях, или те же N денег в другом месте на других условиях.

Иногда есть странные компании, которые готовы платить сильно выше рынка. В таких случаях надо быть крайне осторожным, как сапёр на минном поле. Надо смотреть очень внимательно, будет ли вам там комфортно работать. Потому что вы рискуете стать заложником компании с такой ЗП. А, если уйдете, будет очень больно переходить на меньшую зп.
Логика простая: Если вы три-шесть месяцев будете получать на 30-50% выше рынка, но сожжете кучу нервных клеток, это вам аукнется сильнее, чем заработанные деньги. Прибавьте к этому стресс от падения уровня дохода, когда вы перейдете на работу с рыночной ЗП. Одним словом, четыре буквы.

Фидбек

Каждый раз после интервью я просил дать фидбек. Просил сказать, что бы они рекомендовали мне подтянуть, чтобы стать более интересным для них. Если я не подойду, как кандидат, естественно. Я думал, что это станет уберфичей моего поиска работы — data driven career и все такое.

На самом деле, именно недостаток конкретных знаний почти не всплывал, как причина. Незнание одной-двух технологий не являлось проблемой. Чаще проблемой являлось незнание всего стека. Так что фидбек показал, что дело не в технической части. Этого я не ожидал.

Поэтому, я продолжаю быть убежден, что фидбек — полезная вещь и его всегда надо просить. Просто нужно быть готовым к тому, что он будет отличаться от того, что вы себе придумали. Кстати, почти все HR просили меня оставить фидбек, когда я сам снимал свою кандидатуру с вакансии.

По технологиям

Это мой личный взгляд и, конечно же, я капитаню, ошибаюсь, да и вообще ничего не понимаю)
Но я вижу запрос на знание современных технологий: виртуализация/облака, docker, ci/cd, пайплайны, ansible, python, kubernetes, prometheus, ELK и т.д.

Это то, что я видел в первых строчках большого количества вакансий, в блоке "обязательно". Похоже, это то, куда все движутся, и уже давно.

Я очень хочу двигаться в одном направлении со всеми, поэтому выставил вот такие приоритеты при выборе компании:

1. Те, кто уже давно там.
2. Те, кто ещё не там, но хочет.
3. Те, кому это и не надо.

История одного парня

Расскажу историю одного парня. Он был большим профессионалом в классических технологиях и подходах. Но строчки в его резюме про "большой опыт в таких-то технологиях" больше совпадали с блоком "дополнительные пожелания" в вакансиях работодателей (там, где обычно про highload опыт). С блоком "обязательные требования" все было не так хорошо — опыта в современных технологиях было не так много. А зарплатные ожидания были неплохие.

В результате — не так много компаний были готовы платить много денег.
Парень сделал для себя простой вывод, который может пригодится таким же "старичкам".
Большой опыт в старых highload технологиях — это хороший бонус. Но одного его недостаточно без знания современных технологий. То есть, работу найти можно, но очень большую ЗП вам не предложат. Если хотите быть востребованными, необходимо иметь или набирать опыт в современном стеке. А такой опыт проще всего получить в компаниях первого типа ("те, кто уже давно там").

Интересные случаи

Все их ждали, полагаю.

В одной компании очень заботились об атмосфере и уважении внутри команды. Поэтому сходу спросили про мою национальность и религию. А потом стали спрашивать про то, как я отношусь к другим национальностям и религиям. Сначала я подумал, что они просто не хотят нанимать токсичных людей и борются за равенство. Но потом вопросы пошли про отношение только к одной этнической группе и к одной религии. Что ж, компании есть куда расти в плане равенства. Но хозяин — барин.

В одной компании мне предложили серую ЗП, как вариант увеличения части "на руки". Причем компания немаленькая и международная. При втором общении я указал на то, что это вовлечение сотрудников в незаконную деятельность (нарушение закона же идет с обоих сторон). Там "дали задний ход" и сказали, что это была ошибка и компания работает по закону. Вывод: иногда достаточно просто намекнуть, что это ай-яй-яй.

Вместо резюме

Я не встретил неадекватности со стороны компаний (после которого бросаются писать обличающие статьи). У меня почти не было случаев, когда HR наугад кидал мне неправильную вакансию (только раз предложили фронтенд). В общении я получал адекватность и вежливость. Возможно, дело в том, что я старался быть вежливым сам. Поэтому получал вежливость в ответ.

А ещё я увидел готовность к честному обсуждению. Мы честно поднимали и обсуждали скользкие вопросы с обоих сторон. Если что-то казалось мне неприемлемым, с той стороны это принимали и иногда были готовы обсуждать.

Поэтому я сделал вывод для себя: на моем рынке труда спокойно можно найти то, что нравится, и не тратить свое время на странные собеседования. Возможно, этому помогает армия наемных HR, которые двигают культуру найма вперед. Они сглаживают острые углы неадекватности с обоих сторон. Возможно, на вашем рынке труда всё тоже не так уж плохо.