Есть два типа начинающих специалистов: одни — недооценивают себя и боятся взяться за таски посложнее, вторые — лихо рвутся вперед, забывая о реальной нехватке навыков и знаний. В первом случае лидам важно мотивировать ребят и регулярно поощрять джунов за хорошо проделанную работу. А что с другими делать?
Личным опытом поделился QA Engineer в NIX и спикер NIXMultiConf Сергей Могилевский.
Уже пять лет занимаюсь я тестированием, последние три года груплид и два года лид тестирования на проекте. Решаю сложные технические задачи и занимаюсь менеджментом подопечных. Я заметил, что некоторые новички в IT переоценивают себя. Берутся за то, что им не под силу, в итоге не справляются и подводят всю команду.
В этой статье предлагаю разобраться, почему так происходит. Эти советы подойдут лидам, которые хотят помочь подопечным объективно себя оценивать. Полезно будет и самим новичкам, желающим измениться и узнать свои действительно сильные и слабые стороны.
Дисклеймер: описанные ниже примеры и рассуждения не касаются абсолютно всех трейни и джунов. Это, скорее, один из возможных сценариев.
Разбираемся в «симптомах» завышенной самооценки
Часто сталкиваюсь с ситуацией, когда на обучение ко мне приходит трейни QA и через полгода-год считает себя крайне компетентным. В то же время реально скиловый тестировщик постоянно скромничает, считает, что впереди еще километры профессионального пути. Называется эта «болезнь» эффектом Даннинга-Крюгера. Лет 20 назад американский профессор психологии Дэвид Даннинг в паре со своим аспирантом Джастином Крюгером вывели закономерность: чем ниже экспертиза человека в какой-либо области, тем больше ему свойственно преувеличивать свое умение. Такой себе синдром завышенной самооценки.
А теперь то же самое, только в IT. Как QA буду говорить о тестировщиках, но и другие направления постигла похожая участь. Представим типичного трейни QA. Студент(ка) четвертого курса, изучает профильную специальность (допустим, «Компьютерная безопасность») и немного умеет программировать. Картина может дополняться факторами типа «прошел QA-курсы Х» или «друг работает в компании Y». Это придает новоиспеченному специалисту уверенность, что он, если не лучший среди всех трейни, то как минимум в 5% лучших. Попадая в команду, он(она) хватается за все подряд. Испытательный срок проходит легко. Уже и джуном можно назваться, а там, глядишь, три месяца пролетят — и ты мидл. Но такая позиция деструктивна для новичка, и по опыту скажу, что никому никогда не приносила пользы.
Кандидат никогда не должен пренебрежительно отзываться о своей профессии. Не рекомендую идти на собеседование с позицией в духе «Мне пока не хватает скилов девелопера, а для работы QA все равно ничего сложного знать не надо. Я пока тут перекантуюсь годик, доучусь, а потом пойду искать другую работу». Это заведомо ложный путь. Я описал немного утрированную позицию. Но на личном опыте часто сталкивался с таким настроем у ребят.
Настораживает, когда человек говорит о своей экспертизе с позиции «Я отлично освоил» или «Я отлично владею» при реальном опыте в пару месяцев. Обычно у таких людей стандартный план:
Найти команду.
«Перерасти» ее за полгода.
Попытаться получить внеочередной рейз в этой же команде.
Уйти в другое место.
Повторить с пункта 2.
Я считаю, как минимум без трехлетнего опыта работы с определенным инструментом в 100% случаев это ложная уверенность. Конечно, ребята могут быть настолько зелеными, что и сами не понимают, какие странности говорят. Сотрудничать с ними бывает сложно, но возможно. Как именно — поговорим далее.
Лиду на заметку: как джуну помочь объективно оценивать себя
Регулярно общайтесь и давайте фидбек. Коммуникация — это ключевой аспект сотрудничества с любым человеком. Если вы откровенно обсудите критику и проблемные моменты в работе молодого специалиста, такой разговор поможет ему начать здраво оценивать свои силы и навыки. От нехватки общения человек продолжит «вариться» в собственных домыслах и в одиночку переживать обиды на коллег.
Давайте джуну возможность проявить самостоятельность. У новичка время от времени должно быть пространство для личных идей и разные способы, как организовать свою повседневную работу. Это позволит ему увидеть слабые и сильные стороны в разных задачах, поможет понять, в чем конкретно не хватает скиллов, а что нужно лишь немного подтянуть, и все будет отлично.
Постоянно показывайте возможные пути развития. В команде лид должен на своем опыте демонстрировать, куда можно вырасти через три, пять и десять лет работы. Важно донести мысль, что развиваться можно в любую сторону и до карьерного потолка еще далеко. Для молодого спеца уникальные возможности есть на каждому шагу. Попробуйте новые технологии, фреймворки, инструменты. Даже из стандартного на первый взгляд проекта можно выжать много полезного.
Предложите совершенно другие задачи, если человек убежден, что перерос текущую позицию. Но выбирайте из того, что действительно будет ему по плечу. Например, если какой-то вид тестирования еще не используется на проекте, предложите спецу попробовать новые инструменты и подходы. Этапов может быть несколько: изучить инструменты, показать концепт, просчитать затраты и ROI. Всегда есть вероятность, что непокрытые области в проекте — это не осознанное решение, а упущенные возможности. И их никогда не поздно наверстать.
Внимательно прислушивайтесь к человеку. Если он очень настойчив в своих заявлениях о том, что перерос все текущие задачи, а проектная ситуация об этом не говорит, постарайтесь заново трезво оценить уровень его скиллов. Возможно, именно этот джун — та самая яркая звездочка, которую хочет заполучить каждая команда, и он стремится всеми силами показать свою заинтересованность в более сложных, креативных задачах. А вы тем временем не помогаете ему развиваться и даете исключительно простые, неинтересные таски. Просто обратите внимание, на чем делает акцент ваш подопечный.
Всегда оставляйте шанс на ошибку. Людям свойственно ошибаться — это норма. Промахи помогают нам здраво оценивать свои возможности и способности. Нужно обязательно помнить об этом. Лид, как и любой другой специалист, не всемогущий. Он не может заранее знать ответы на все вопросы и всегда безошибочно принимать решения. Так и с джунами. Позволив человеку взяться за сложную задачу, лид дает ему новые грани для развития и совершенствования, шанс показать себя (в случае успеха) или помогает увидеть зоны роста (в случае провала).
Может, в тексте я звучу злым и даже обиженным дядькой, который бухтит на студентов. На самом деле я пытаюсь донести важную мысль. Да, с джунами бывает сложно. Некоторые хотят всего и побыстрее: прыгать между компаниями, «получать оферы» и «релокейтиться за границу». От этого никуда не деться. Но ситуация не безвыходна. В большинстве случаев любые трудности в работе с новичком можно пофиксить, если вовремя заметить проблему. Кто-то уходит из команды, так и не разобравшись в себе, не проговорив острые моменты с лидом. Внимание к подопечному и его инициативам, регулярное общение с молодым спецом помогают ему объективно оценивать себя и, постепенно наращивая скилы, продвигаться вверх по карьерной лестнице.