Математика не для девочек — стереотип, который мы почти победили. Но в мире номинальных равноправных возможностей по-прежнему существует дискриминация по половому, возрастному и расовому признаку, даже в такой передовой сфере как IT.
По закону работодатель не может позволить себе выражать дискриминирующие позиции. Тем не менее множество специалистов сталкиваются с отказами в приёме на работу, проблемами в продвижении по службе и взаимодействии с коллегами из-за своих «неподходящих» пола, возраста, национальности.
Хоть российские законы и запрещают дискриминировать соискателей и сотрудников по любым признакам, однако механизма, который бы реально мешал делать это на внутреннем уровне, пока не существует. По исследованию hh.ru за 2020 год, 96% российских работодателей искали сотрудников определённого пола. 30% работодателей постоянно ищут только мужчин или только женщин на некоторые позиции. Если в общем по рынку дисбаланс не так заметен — 51% мужских резюме против 49% женских — то в сфере информационных технологий Россия выглядит неравнозначной. Из всех резюме только 19% принадлежат девушкам. Среди пользователей нашего сервиса по подбору вакансий в IT 21% женщин.
Согласно отчёту Всемирного экономического форума за 2021 год, на устранение гендерного разрыва в политике уйдёт 146 лет, в экономике — 268 лет. В сфере облачных вычислений работает 14% женщин, в машиностроении — 20%, в Data и AI — 32%.
Для борьбы с гендерным дисбалансом на Западе для публичных компаний законодательно введены квоты на сотрудников-представителей меньшинств. Компания должна не просто не отклонять таких кандидатов, но обязана обеспечить их присутствие. Кремниевая долина уже несколько лет борется с «братской культурой», когда мужчины доминируют не только по численности, но также пользуются большими полномочиями и возможностями на работе. До сих пор свыше половины сотрудников в штате IT-компаний — мужчины.
72% женщин заявили, что они работали в компании, где «брутальная культура» широко распространена, и только 41% мужчин сказали то же самое. «Братскую культуру» определяют как что угодно, от неудобной рабочей среды до сексуальных домогательств и нападений.
cio.com
Согласно отчёту McKinsey за 2020 год, гендерное разнообразие повышает прибыльность бизнеса. Бывший экономический советник Белого Дома Лора Тайсон говорит о влиянии женщин на повышение производительности и эффективности принятия решений в компаниях. Стратегия Diversity&Inclusion считается благоприятной для бизнеса: увеличение разнообразия штата за счёт добавления сотрудников разного пола, возраста, национальности обеспечивает большую широту взглядов и компетенций команды. Но иногда её применение неоднозначно.
Бывают случаи, когда в угоду разнообразию работодатель вынужден отказывать людям подходящей квалификации, нанимая на их место кандидатов из непредставленного меньшинства. Компаниям приходится предлагать кандидатам разного пола разные условия и входные требования. Так в Google за одну и ту же работу мужчинам платили меньше, чем женщинам. В кейсе, о котором пойдёт речь ниже, программисты-мужчины с серьёзными скилами и опытом не смогли получить желаемую должность и потеряли в зарплате из-за вынужденной необходимости работодателя нанимать женщин.
Обратная дискриминация. Кейс
Дано: IT-компания в Европе, занимается 5G-сетями, исключительно инженерный персонал. Необходимо нанять сотрудников в штат, рассматривают вариант найма иностранцев с релокацией в маленький европейский городок, предлагают хорошую зарплату и интересный проект. На рынке есть множество подходящих профессионалов, и они с удовольствием готовы занять эту должность. Компании нужны специалисты по низкоуровневой разработке и железу, а подавляющее большинство из них — мужчины. Что может пойти не так? В игру вступает гендерная квота, свалившаяся на компанию после её покупки глобальной корпорацией.
В какой-то момент компания приостанавливает поиск кандидатов и меняет условия. Появляется разделение: специалисту-мужчине, обязательно иметь опыт 5+ лет, великолепный английский и претендовать он может на условную зарплату до €4000. Специалисту-женщине достаточно опыта в 3+ года, английский может быть средним, зарплатная планка при тех же компетенциях и опыте — до €6000.
Получается обратная зависимость: ниже квалификация — выше зарплата. Работодатель за большие деньги получает менее опытных и скиловых сотрудников, а специалист с высокой квалификацией теряет деньги и даже возможность трудоустройства.
Можно ли сказать, что введение гендерных квот развивает рынок или, наоборот, наносит ему урон? Я пригласил экспертов из IT порассуждать, полезно ли гендерное квотирование и к чему оно приведёт. Наши мнения могут не совпадать с мнениями экспертов.
«Дискриминация здесь и сейчас предотвратит дискриминацию в будущем»
Артём Поваляев
Tech Lead в RedBoon
— Чтобы понять необходимость квот, нужно спуститься к истоку их возникновения. Сейчас существует системная дискриминация женщин в так называемых «мужских» профессиях. К сожалению, программирование, DevOps, системное администрирование почему-то отнесли к мужским профессиям, хотя в NASA еще на заре ЭВМ был отдел женщин-программисток. Женщина-программистка написала в тетрадке код, который посадил человека на Луну. Таких примеров множество.
Проблемы системной дискриминации глубже, чем просто отказ принять на работу или снисходительное отношение на ней. Проблема также в том, что отсутствует ролевая модель. Чем меньше женщин-программисток, тем меньше девочек захотят стать программистками и получат поощрение от родителей и друзей заниматься программированием. В итоге меньше женщин станут достаточно квалифицированными, чтобы занять IT-должности. Этот порочный круг ничто не может изменить, кроме квот.
Почему государства одно за одним поддерживают идею квот? Это происходит потому, что мы живем в обществе, а общество — один большой организм. Сейчас уже существуют десятки исследований, доказывающих, что любое разнообразие на рабочих местах повышает эффективность. Экономист Сергей Гуриев говорит, что развитые страны теряют до 20% ВВП из-за системной дискриминации женщин на рабочих местах. То есть глобально квоты в перспективе могут принести рост ВВП на 20%.
Что же не так с примером вышеназванной компании, которой приходится нанимать менее квалифицированных женщин? Очень узкий взгляд. Сейчас эта компания выбирает в штат в узкой специализации одного человека из пяти квалифицированных мужчин. Если не вводить квоты, так останется навсегда. Если ввести квоты, то через 10 лет эта же компания будет выбирать из пяти мужчин и пяти таких же квалифицированных женщин, только потому что мы создали положительный пример и стимул для женщин заниматься этой профессией. Выходит, через 10 лет эта же компания получит профит, а наряду с ней и все остальные в отрасли.
Квотирование может быть неприятно на местах и не даст результаты быстро. Но невозможно переоценить его вклад в долгосрочной перспективе, с чем уже давно согласились развитые государства. Те, кто выступает против квот, чаще преследуют краткосрочную выгоду и не задумываются о перспективах. Я считаю, что мы как социум должны думать об обществе в целом и его развитии в дальнейшем, потому что этот мир мы завещаем нашим детям.
Сотрудники в организациях, характеризующихся высоким уровнем гендерного разнообразия, менее подвержены дискриминации на рабочем месте (60%), чем сотрудники компаний с низким уровнем гендерного разнообразия (75%).
cio.com
«Среди технических специалистов мало женщин из-за снижения требований и выученной беспомощности»
Дарья Холодова
магистр социологии Европейского университета в Санкт-Петербурге, экс-консультант по гендерной проблематике в JetBrains
— Гендерные квоты вообще оценивать бесполезно. Идея этого инструмента в том, чтобы, с помощью правил, обеспечить равенство возможностей там, где его нет. Например, несправедливо, когда в парламенте, который должен представлять всех граждан, заседают только мужчины. По всему миру эту проблему пытаются решить с помощью разных систем гендерных квот. Иногда, как, например, в Руанде с 2003 года, решают успешно.
Иногда квоты вводятся, чтобы обеспечить доступ к рынку труда тем, кто оказывается оттуда исключен из-за дискриминации. В Аргентине, где я живу, сейчас 1% всех государственных рабочих мест зарезервирован для транс-персон, потому что их систематически отказываются нанимать из-за предрассудков. Но прежде, чем применять такой инструмент, нужно разобраться, подходит ли он для решения проблемы в конкретном случае. Часто введение квот предрассудки только подпитывает. Это как раз случай компании, которую мы обсуждаем.
Понятны мотивы такого решения. Женщин среди программистов мало. Как показала, например, биолог Энн Фаусто-Стерлинг, это не объясняется никакими особенностями мозга или генов, поэтому это социальная проблема и с этим что-то нужно делать.
Но одна из причин, по которым женщин мало среди технических специалистов, это как раз систематическое занижение требований к ним. Уверенные в том, что «ей не нужно много знать, она все равно замуж выйдет» или что «женщины и технические профессии несовместимы», преподаватели и родители часто не помогают своим ученицам и дочерям разобраться и научиться, а начальники не поручают сложных задач. Получается та самая выученная беспомощность.
У мужчин, кстати, такая же по отношению к заботе о детях и домашнему хозяйству. Поэтому, занижая требования к кандидаткам, названная компания только в очередной раз подтверждает стереотип о том, что женщины не могут быть так же компетентны в программировании, как и мужчины. Представьте себе, каково будет сотруднице, которую наймут по этой квоте.
Как тогда следовало бы поступить? На пути потенциальной С++ программистки к работе своей мечты стоит много преград еще до ступени отбора на эту конкретную вакансию. Это так называемый трубопровод, из которого на каждом следующем звене «утекают» женщины. Поэтому надо сразу понимать, что среди кандидатов их будет меньшинство.
По данным Национального научного фонда, только 38% женщин, специализирующихся в области информатики, работают в этой области по сравнению с 53% мужчин. Аналогично только 24% женщин со степенью инженера работают в инженерии по сравнению с 30% мужчин. Это постоянная тенденция, которую назвали «дырявым трубопроводом». Она отражает трудность удержания женщин на работе по специальности после того, как они закончили учёбу со степенью в области естественных наук.
cio.com
Затем, нужно убедиться, что процесс отбора максимально свободен от искажений, дающих мужчинам фору. Это потребует исследования того, на каком шагу отсеивается больше всего кандидаток. Если это интервью, нужно проинструктировать интервьюера на предмет предрассудков (они есть у всех), проверить список вопросов. Может, например, выясниться, что женщинам задают больше вопросов относительно их личной жизни, или что интервьюер позволяет себе шутить по поводу внешности кандидаток. Если это технические задания, убедиться, что никакие посторонние факторы не влияют на комфорт кандидатов. Про математику и программирование так часто говорят в терминах гениальности и врожденных способностей, что существует даже термин «математическая тревога», который описывает страх студентов перед этими дисциплинами. Представители дискриминируемых групп более подвержены этой самой тревоге, и могут тратить больше времени на концентрацию и проверку своих ответов. Поэтому в Оксфорде, например, решили увеличить лимит по времени на вступительных испытаниях по математике и компьютерным наукам, и у девушек немного улучшились результаты.
Любая из этих мер может показаться мелочью, но дело как раз в том, что неравенство между мужчинами и женщинами это сложный и постоянно текущий процесс, который производится из таких мелочей. Поэтому и подходы к его изменению не могут быть простыми и быстрыми.
«Отклонять кандидатов по половому признаку — роскошь в условиях нехватки IT-кадров»
Максим Чугунов
экс-разработчик во ВКонтакте
— Сложно объективно оценить, насколько велика проблема гендерной дискриминации в IT. Пока что ни от одной коллеги-программистки в России я не слышал о проявлениях сексизма или любого другого вида дискриминации на работе. Возможно, проблема не такая острая, чтобы применять какие-то специальные инструменты в виде квотирования для её устранения. То есть речь скорее не про дискриминацию женщин, а про естественный отбор. Вряд ли такая сфера как IT может себе позволить отклонять кандидатов только по половому признаку. Слишком большая роскошь в условиях нехватки кадров.
Введение квот — противоречивая идея. У нас нет поводов считать, что программисток должно быть столько же, сколько программистов. Вполне возможно, что в идеальном мире 80% программистов были бы мужчины, а 20% — женщины. И такой же дисбаланс наблюдался бы в других профессиях, но уже в сторону женщин. Если форсить определенное распределение полов с помощью квот, вполне вероятно, мы просто замотивируем больше людей работать на нелюбимой работе. Ведь если стать программистом сильно проще и зарплаты там выше, можно пойти в IT без особой любви к самому делу, только ради денег.
Чистый эксперимент провести тяжело, ведь собеседования — довольно субъективная вещь. Это факт, с которым я не раз сталкивался на собственном опыте. Когда в 2016 года я искал свою вторую работу программистом после переезда в Питер, мне отказывали практически на всех собесах, а оффер я в итоге получил только в VK и Яндекс. Будь я девочкой, может, связал бы это с дискриминацией. Но в данном случае логичнее предположить, что другие компании требовали специфичных знаний, в то время как в Яндекс и VK смотрели на общую сообразительность, понимание алгоритмов и т.д.
Если смотреть с точки зрения бизнеса, то он в большинстве случаев пострадает. Чтобы зафорсить квоты, придется отказывать подходящим кандидатам и нанимать менее квалифицированных кандидаток или платить дороже за ту же квалификацию. Для бизнеса деньги — это главное. Если ввести квоты, скорее всего, бизнес будет стараться их обойти. Так и происходит сейчас: компании, где есть возможность закрыть квоту не за счёт технических специалистов, а за счёт поддерживающих должностей, нанимают женщин-менеджеров, маркетологов и дизайнеров.
Бессознательная предвзятость приводит к созданию рабочей среды, которая в лучшем случае нежелательна для женщин, а в худшем — токсична. Например, 45% женщин-респондентов опроса IDC заявили, что, по их мнению, культура на рабочем месте ориентирована на мужчин, тогда как только 22% их коллег-мужчин считают то же самое. 33% женщин-респондентов заявили, что у них отсутствует профессиональная поддержка в технологическом сообществе по сравнению с 18% мужчин.
cio.com
«Квотирование — вынужденная мера, которую нужно вовремя отменить»
Дарья Иванова
Talent Acquisition Manager в AppFollow
— Я понимаю квотирование как вынужденный, но временный инструмент для установки гендерного баланса. Это работа, нацеленная в будущее. Она касается не только компании, но и рынка, а также институтов образования и развития специалистов. Применяя квотирование, мы искусственно создаём рынок с большей представленностью женщин в технических профессиях. И это становится нормой.
Вопрос выбора профессии часто больше волнует не детей, а родителей. Если они увидят перед собой положительные примеры и возможности, то с большей долей вероятности посоветуют девочке обратить внимание на изучение технологий. Эти, на первый взгляд, небольшие изменения, смогут изменить отрасль в правильном направлении. Большее количество женщин начнёт получать образование в IT и выйдет на рынок в качестве кандидатов. Так можно решить и вопрос гендерного дисбаланса, и глобальный вопрос нехватки кадров. Тогда необходимость в квотировании отпадёт.
Исследования показывают, что эффективнее развивать сильные стороны личности, чем слабые. Но как выявить эти сильные стороны? Учёные и социологи годами бьются над вопросом сопоставления полов и вслед за биологическими различиями пытаются обнаружить интеллектуальные.
Одни исследования отмечают более высокую эффективность мужчин в решении пространственно-временных задач и связывают это со способностями к математике. Другие утверждают, что «мужского» и «женского» мозга не существует. Но, вместо того чтобы предполагать распределение математических талантов между мужчинами и женщинами, не стоит ли сначала создать среду, где они получат возможность естественно проявиться? Наша задача — предоставить выбор, а не склонить к какому-то решению.
В идеальном мире я бы хотела сказать, что я против квотирования и за равные возможности для всех. Тем не менее мир не идеален, а введение квот поможет создать более лояльную к женщинам среду и новый вариант нормы — женщина-программист. Но в какой-то момент эту меру нужно отменить и позволить индустрии развиваться без вмешательства регуляций. Возможно, доля женщин в IT естественным образом станет выше, а может, всё вернётся к сегодняшним показателям. Это сложно проверить, не имея контекста, а задача квотирования как раз в том, чтобы создать этот контекст.
Заключение
Тренд на введение гендерных квот активно распространяется по миру, международные компании ставят всё более высокие цели по представленности разнообразия в штате, а известные исследовательские центры дополняют списки выгод политики Diversity&Inclusion. Тем не менее у экспертов нет единого мнения об этичности и целесообразности такого инструмента. А что вы думаете по поводу гендерных квот? Появятся ли они в России? Приглашаю делиться своим мнением в комментариях.