Привет! Меня зовут Александр Богданов, я основатель компании AGIMA. Эта статья очень важна для меня, всей нашей команды и IT-специалистов, которые сейчас оказались на распутье. Санкции против России существенно повлияли на весь бизнес в стране и, конечно же, на рынок IT. А поскольку главным приоритетом нашей компании всегда были люди, мы и в этот сложный период решили сделать ставку на них. AGIMA впервые за 8 лет меняет свою кадровую политику — и мы верим, что это поможет нам сделать рывок в компетенциях, а сотням разработчиков найти работу.

Что происходит

Месяц назад сложно было представить, что весь IT-рынок начнет так быстро и ярко меняться. Гиганты индустрии задумались о продаже важнейших активов, крупные компании теряют зарубежных заказчиков, мобильные сторы удаляют приложения и полностью меняют подход к работе с российским рынком, а главные соцсети уходят от массового пользователя. Никто не мог этого прогнозировать.

В результате сотни разработчиков, аналитиков, дизайнеров, продактов и других специалистов останутся без работы. Об этом пока не принято говорить вслух — прошло слишком мало времени. Но мы видим, что происходит на кадровом рынке, а наши друзья, партнеры, коллеги в частных беседах подтверждают, что рынок труда меняется. Некоторые бизнесы переезжают в другие страны, и не все сотрудники готовы к релокации. Иностранные компании уходят — и оставляют целые команды без работы.

По данным Хабр Карьеры, 4% IT-специалистов уже попали под сокращение, а ещё у 49% опрошенных карьерные планы изменились в худшую сторону. HeadHunter зафиксировал рост количества резюме в статусе «открыт к предложениям» в сфере IT. По их версии, причина этого — либо начавшиеся сокращения, либо их предчувствие. Подтверждают это и пока единичные сообщения в СМИ, и закрытие известных проектов вроде «Ситимобил».

Прогнозы строить сложно, но самый первый и поверхностный анализ показывает, что в обозримом будущем ситуация сильно не поменяется. Отдельные компании продолжают покидать рынок. Всё это сотни разработчиков, которые останутся без работы. И нас такое положение не устраивает. Мы готовы поучаствовать в их судьбе.

Как дела в заказной разработке

Профиль AGIMA — заказная разработка. В этой сфере дела тоже обстоят не очень. Пока большинство компаний замерли и следят за развитием событий. Но уже можно констатировать, что на рынке дефицит лидов. Крупные компании пока не готовы вкладывать деньги в развитие или создание digital-продуктов. Основная причина этого, по-видимому, в неопределенности. Никто не берется судить, какой будет бизнес-среда завтра. Кто-то рассчитывает на госзаказы и импортозамещение, но пока объективных предпосылок к этому нет — количество тендеров держится на одном уровне.

Нехватку новых заказов мы почувствовали на себе: входящих лидов стало меньше. В марте 2021 года мы получили около 400 новых заявок, а в этому году — меньше 200. В абсолютных цифрах это сопоставимо с цифрами марта 2020 года, когда начался кризис коронавирусной эпохи, но только в относительных показателях это значительно больший спад. Это сказалось на нашем подходе к выбору проектов. Раньше мы брали в работу около 10% лидов, а остальные 90% передавали нашим партнерам. Теперь, чтобы увеличить входящие объемы, берем в работу вдвое больше заявок.

Поскольку 80% нашей выручки — это выручка от уже существующих клиентов, с которыми мы сотрудничаем не первый год, мы можем осторожно прогнозировать, что наши объемы сохранятся на уровне 2020 года. Только часть существующих заказчиков приостановили проекты, и в общей сложности пока мы потеряли всего 10% от плановых объемов.

Устойчивости AGIMA способствует наша бизнес-модель, которая позволяет нам не так сильно зависеть от входящих лидов. 

Как мы работаем

Сейчас над проектами AGIMA постоянно работают около 500 человек. Из них в штате — около 200. Почему столько внештатных? Наша стратегия в гибкости.

Мы годами выстраивали систему, которая позволяла нам быть рентабельными всегда, вне зависимости от меняющейся ситуации на рынке: росте или снижении числа заказов, появлении или увольнении ключевых сотрудников и т. п. Наша кадровая политика предполагала, что самые квалифицированные сотрудники будут наниматься инхаус, формируя тем самым экспертный уровень компании, а все остальные — на аутсорсе. И такая стратегия показала эффективность.

Поясню на примере. Предположим, в компании 100 разработчиков. В периоды, когда спрос на услуги компании возрастает, эти разработчики не справляются — от заказов приходится отказываться. В то же время, когда спрос падает, той же команде начинает не хватать нагрузки — производственные мощности простаивают, компания теряет деньги. А как мы знаем, спрос никогда не бывает равномерным. Значит, компания с исключительно внутренними ресурсами будет вынуждена закладывать простои в маржу или обречена на периоды убытков. В среднем по году амплитуда этих колебаний спроса может достигать 15–20%, что сопоставимо с рентабельностью среднестатистической студии. 

Когда в 2013 году создавалась текущая ресурсная стратегия AGIMA, мы решили, что весь минимальный объем работы будем удовлетворять штатными специалистами. Под изменяющийся объем — те самые колебания спроса в 15–20% — будем прибегать к внешним подрядчикам. Для этого мы открыли целое направление AGIMA.Outsource. Список наших подрядчиков включает уже более 400 компаний и независимых специалистов. Большинство из них мы готовы в любой момент подключить к работе. 

Помимо этого для сглаживания колебаний мы также попытались внедрить инструмент, регулирующий поток заказов. Для этого мы создали AGIMA Partners’ Club. AGIMA Partners’ Club — это сеть компаний партнеров, объединенных вокруг нас. Им мы доверяем те заказы, которые по тем или иным причинам не готовы или не можем взять сами. Сейчас в клубе около 250 компаний. В моменты повышенного спроса мы передаем больше заявок в клуб. Когда спрос падает, забираем больше заявок себе внутрь.

За последние годы пропорция штатных/внешних сотрудников у нас нарушилась из-за серьезной нехватки специалистов на рынке труда. Проще говоря, мы росли быстрее, чем успевали нанимать. Но мы смирились с этим и даже адаптировали внутреннюю политику найма. Все тимлиды, ключевые Senior-разработчики и менеджеры обязательно работают в штате, но большая часть синьоров и миддлов оказались за рамками компании. Те, что в штате, контролировали все проекты, следили за качеством и постоянно наращивали компетенции. По необходимости они набирали себе команду из нашей внешней базы. В результате со временем стало не так важно, какие пропорции инхаус/аутсорс были в компании и чем они изначально были обусловлены. 

Зачем нам меняться

У нас есть несколько причин пойти на это. Первая и самая главная — сейчас лучший момент, чтобы это сделать. Количество квалифицированных кадров на рынке увеличивается. И мы уверены, что упускать их — ошибка.

Если раньше наш рекрутинг не успевал за нашими потребностями, то теперь мы видим реальную возможность увеличить экспертизу инхаус. По нашим подсчетам, мы готовы обеспечить рабочими местами еще как минимум 200 человек — специалистов уровня Middle+ и выше: Java- и Python-разработчиков, мобильщиков на Android и iOS, тимлидов на Битрикс-проекты и т. д.

Наша экономика позволяет это сделать. За последнее время мы провели 3 внутренние реформы, чтобы наём в штат стал выгоднее для руководителей подразделений в компании.
Если коротко, раньше наша система не была приспособлена для массового найма сотрудников в штат. Каждый отдел нацелен на получение прибыли и самоокупаемость. Чем выше прибыль отдельного юнита, тем больше мотивация его руководителя. Все косвенные расходы: офис, сотрудники администрации, интернет, техника, печеньки и т. п. — ложились на плечи штатных специалистов и стажеров. Мы распределяли косвенные затраты «по головам» — около 600 тысяч в месяц на человека. То есть косвенные расходы уменьшали возможность показать рентабельность. Принимать людей в штат было невыгодно. Мы поменяли эту систему:

1. Вывели затраты на менеджмент из косвенных расходов. Раньше в косвенные расходы на штатного специалиста мы закладывали зарплаты и бонусы их руководителей — до всех реформ общая сумма была около 600 тысяч. Теперь менеджмент вынесен отдельной строкой и не включается в косвенные расходы. На одного штатного сотрудника стало «падать» 450 тысяч косвенных в месяц.

2. Снизили косвенные расходы на штатных сотрудников. Раньше косвенные расходы, те самые 450 тысяч, падали на плечи только штатных работников.  Поэтому подключать outsource-специалистов руководителям отделов и проектов было выгоднее. Но с повсеместным переходом к удаленной работе мы поняли, что такой принцип распределения косвенных несправедлив. Теперь мы поделили косвенные расходы между штатными специалистами и внештатными — 300 тысяч на штатника, 150 тысяч — на аутсорсера. И снова брать человека в штат стало выгоднее, чем раньше.

3. Сняли косвенные расходы со стажеров. Чем больше людей в отделе, тем больше косвенных расходов и тем ниже вероятность показать хорошие показатели по рентабельности. А на каждого стажера тоже приходилось по 300 тысяч косвенных. Теперь же, если отдел набирает стажеров, косвенные расходы не растут.

Все эти меры нацелены на то, чтобы наши менеджеры, руководители проектов и цехов охотнее брали специалистов в штат. Это поможет нам стать сильнее, а заодно и людям без работы вернуться в дело.

Еще мы планируем открыть офисы AGIMA в Армении и Латвии. На рынке появилось много специалистов, которые хотят работать на российские компании, но все же переезжают за границу. В странах ближнего зарубежья уже образовался русский IT-кластер. Мы планируем стать его частью и помочь с переездом тем, кто принял для себя такое решение.

Как будем учить

Мы готовы больше усилий вкладывать и в выращивание кадров. Наши курсы для тимлидов, питонистов, iOS-разработчиков и руководителей digital-студий каждые полгода проходит 5000 человек. Мы надеемся в этом году удвоить это количество. К сожалению, сокращения происходят не только и не столько в сфере IT. Много хороших специалистов уже ищут работу или вот-вот выйдут на рынок труда. Некоторые из них столкнутся с необходимостью сменить сферу деятельности — мы поможем.

Это будет не дежурная помощь. Каждый год с IT-курсов выпускаются тысячи неподготовленных к реальной работе людей. Они знают азы теории, но ни разу не сталкивались с реальными профессиональными задачами. Мы считаем, важнейший инструмент профессиональной адаптации — стажировки. Сейчас мы инвестируем в то, чтобы наладить этот мостик между образованием и реальной работой. И мы хотим создать проект, который позволит состыковать наши и внешние образовательные курсы и стажировки в компаниях в составе нашего партнерского клуба.

Что в итоге

Мы уверены, что в новых обстоятельствах важно не пытаться сберечь старую, пусть даже и эффективную бизнес-модель, а начинать действовать. Поэтому мы уже открыли 30 новых вакансий. А скоро их будет еще больше. Мы ищем специалистов не ниже уровня Middle+. Задач у нас хватит на каждого.

За 15 лет мы пережили несколько кризисов и поняли 2 важные вещи. В любой непростой ситуации лучшая инвестиция — это инвестиция в себя. Она точно окупится, даже если не сразу. Вторая важная мысль: опираться стоит на людей. Именно они движущая сила любых изменений.