Здравствуйте, уважаемые друзья.

Сегодня мы рассмотрим самые распространенные шаги, которые совершаются многими людьми в ситуациях выгорания.

Вот они: 1. Уволиться, 2. Взять длительный отпуск, 3. Добиться разрешения руководства делегировать все, что возможно.

На самом деле никакого секрета в них нет, это закономерная реакция на работу
с длительными перегрузками. Это то, что подсказывает здравый смысл, интуиция, анализ, советы друзей или рекомендации, взятые из психологических статей журналов. Такие решения могут приниматься даже инстинктивно – когда человек пытается любыми способами остановить обесточивание (а точнее – внешние проявления выгорания).

Как правило, большинство историй (там, где человек приводит свой опыт выгорания
в прошлом и выхода из него) вращается вокруг этих 3 шагов.

Основная мотивация всех 3-х шагов одна – убрать/остановить то, что медленно разрушает человека (отключить этот режим хотя бы временно).

В каждом из этих шагов есть эффект – реальный и видимый, но есть и подводные камни, о которых стоит упомянуть.

Длительный отпуск

Как правило в ситуации выгорания отношение к отпуску может быть диаметрально противоположным (в зависимости от контекста истории). Человек или постоянно откладывает его, объясняя тем, что не решено нужное количество задач, или наоборот – ждет и старается всеми силами приблизить, т.к. работа уже начала приносить отвращение и отпуск становится единственным временем, когда можно себя чувствовать более-менее нормально.

Этот шаг самый распространенный (что вполне понятно). В некоторых историях он действительно срабатывает. Почему? – Запускает восстановление, энергия подрастает, снижается постоянный негативный фон, немного выравнивается эмоциональная сфера. Человек как бы остывает и в какой-то мере восстанавливается.

Во многих случаях отпуск меняет взгляд человека на ситуацию. К концу отпуска человек
в какой-то степени восстанавливается, энергия подрастает – он видит разницу между своим состоянием до отпуска и сейчас – и делает выводы. Человек осознает ущерб, начинает делать шаги в сторону сохранения своего (энергетически наполненного) состояния и начинает выкарабкиваться.

Еще один эффект: в историях клиентов есть реальные примеры – когда человек уходил
в отпуск и видел, что за время отпуска ничего не завалилось и не рухнуло (т.е. его иллюзии, что все держится, только когда он на своем рабочем месте – снимаются, и идет прогресс – изменение режима). Такое осознание достаточно сильно меняет отношение человека к работе и его подход.

В каких случаях этот шаг не сработает? – Человек уходит в отпуск и внешне все может идти хорошо. Но если он тянет с собой этот режим: или внешне (если его дергают с работы, или он сам продолжает звонки, решение задач) или внутренне (если есть нерешенная проблема, и он продолжает переживать, прокручивать последствия, варианты и т.д.) – в этом случае восстановления как такого не будет (та же работа, только в лайт-режиме).

В этом случае имеет смысл сначала изменить формат работы с проблемой – хотя бы через подготовку примерного плана ее решения (задать хотя бы направление решения, это уже перенаправит энергию с переживаний (разрушения) на созидание – с таким настроем уже можно идти в отпуск, и он сработает в плюс).

В чем сложности данного шага? – Во многих случаях человек может находиться в иллюзии, что отпуск решит проблему выгорания – энергия восстановится и все будет хорошо (как раньше). Это самая частая иллюзия, она держится, в том числе, потому, что отпуск на самом деле дает эффект.

Но дело в том, что выгорание – это не нехватка энергии. Это включенный режим перерасхода энергии (вектор на перерасход энергии), который человек удерживает. Поэтому просто отпуск (даже регулярный) без изменения режима и собственных установок даст только временный эффект – отсрочит выгорание.

Иногда человек после отпуска не хочет / боится возвращаться на работу. Почему?
– В ситуации длительного выгорания (с учетом действия всех маркеров) человек как бы входит в отключенное (спящее) состояние (в «отупении»). Оно действует как некая анестезия – своего рода реакция организма на режим постоянных перегрузок, в нем как бы притупляются болевые ощущения, стресс и т.д. (попробуйте долго делать тяжелую монотонную работу – этот эффект появится; вспомните любых сотрудников, которые долго работают «на ногах», на улице, в условиях больших физических нагрузок, холода
или длительного рабочего дня – они не торопятся, не сразу реагируют на вопросы и т.д.)

Длительный отпуск постепенно повышает энергию и этот спящий режим к концу отпуска снимается (ситуация стала комфортней, режим становится не нужен). Как итог – человек
с одной стороны может на какое-то время снова ощутить радость, воодушевление,
но с другой – он знает, что скоро его ждет возврат к работе и повторение перегрузок, а их он уже воспринимает без этой анестезии, соответственно может появляться нежелание возвращаться в эту ситуацию, что в свою очередь может провоцировать раздражительность, агрессию, депрессию и т.д. 

Вывод: Если выгорание еще не запущенное и резервы энергии еще есть – отпуск может запустить цепочку изменений (естественно, если человек делает выводы и принимает нужные решения), и человек как бы небольшими шагами начинает перестраивать ситуацию. 

Лучше всего этот шаг сработает, когда основные причины выгорания – внешние:
объективно много задач на работе, (навыки есть, результаты есть, но слишком
большой объем задач и требований).

Делегирование

Выглядит как самый экологичный и эффективный метод – переложить с себя лишнюю нагрузку, снять переработки, высвободить время/ресурсы, снизить продолжительность рабочего дня, увеличить отдых и тем самым наладить ситуацию. Казалось бы – ничего кроме плюсов, и в какой-то степени так и есть.

Почти во всех историях можно наблюдать иллюзию, что выгорание вызвано только перегруженностью (второстепенными) задачами – стоит их снять и все сразу наладится – человек отдохнет, быстро восстановится и придет к балансу. Запуская делегирование, человек как правило ожидает резкое улучшение своего состояния (и вообще ситуации
в целом) – это же явное снижение нагрузки, уменьшение затрат энергии, т.е. именно то, что человек очень хотел (и эффект действительно есть).

Этот шаг реально работает – дает реальное видимое облегчение, и он действительно может запустить выход из выгорания.

При делегировании часть нагрузки уходит, человек чувствует подъем, внутри откладывается, что действия, которые могут изменить ситуацию – они есть. Человек как бы видит их реальный эффект и начинает двигаться в этом направлении – перестраивать и другие участки, нормировать усилия и мало-помалу выравнивает ситуацию.

В чем сложности данного шага?

– Выгоранию теоретически подвержены все, а право делегировать (разрешение руководства) есть у немногих. Поэтому, советы из книг по психологии иногда выглядят издевательски (если человек рядовой специалист или в компании это принято и т.д.). Далеко не каждый может себе это позволить, как бы красиво это ни звучало.

В некоторых случаях делегирование может рождать иллюзию того, что все наладилось – часть задач снята, стало легче, появилось время и т.д. Гасится осознанность, человек снова погружается в прежний режим и часто снова приходит к тем же симптомам.

Также, иногда у человека может возникнуть обязательство, что теперь он обязан справляться с работой. Руководство же одобрило делегирование, разгрузило его, значит теперь есть все для того, чтобы успешно выполнить поставленные задачи, иначе он плохо работает – такая логика может присутствовать и у самого человека, и у его руководства и это может давать дополнительное эмоциональное напряжение. 

Делегирование хорошо сработает, когда человек умеет эффективно делать свою работу, хорошо знает алгоритмы и технологию, и проблема в темпе и нагрузке – слишком большая загрузка задачами, которые он знает, как выполнить, но их слишком много (перегружать себя задачами человек может и сам). Делегирование помогает отключить непрофильные траты энергии (убрать распыление) и сконцентрировать поток энергии на ключевых задачах.

Делегирование уменьшает кол-во текущих задач, которые лежат на человеке,
но не снимает ответственности за ключевые KPI (то, что ждет от него руководство), поэтому если основная сфера буксует и именно это является источником стресса и переработок – делегирование только чуть облегчит состояние.  

Стратегически, если не выяснены причины входа в выгорание, не снята внутренняя установка на перерасход энергии – делегирование само по себе даст только временное улучшение и отсрочит выгорание.

Вывод: В целом это очень хороший инструмент, чтобы собрать ресурсы для изменений
и перестроить свой режим. Но он должен идти как дополнение к изменению формата работы. Делегирование высвободит часть вашей энергии – дальше вопрос в том куда вы ее направите – на изменение режима или опять же на гонку за собственными иллюзиями.

Увольнение

Очевидно, что, если человек пришел к такому решению, выгорание уже перешло
в запущенную стадию. Обесточивание дошло до определенных критических значений, маркеры выгорания проявляются в полной мере. Человек подходит к определенному пределу, когда понимает, что тянуть больше не может физически или не видит в этом смысла.

Каждая ситуация уникальна, но в основном человек ставит точку, когда резервы израсходованы.

Как правило увольнение — это тяжелый шаг, поэтому человек решается на него, только когда ущерб уже виден явно и его не скрыть никакими иллюзиями.

Осознание человеком того, что он для себя серьезно рассматривает решение
об увольнении (если это не случайные мысли, а осознанные размышления) странным образом просветляет. 

В момент такого осознания человек как бы выключается из той постоянной гонки, в которой он был последнее время, и чувствует эту остановку – приходит определенное облегчение, эмоциональное напряжение снижается (все равно что нажать на кнопку «mute» на телевизоре). Идет как бы отстранение от данной работы (падает зависимость от нее) и многое видится со стороны. Рушатся иллюзии, в которых человек мог находиться долгое время, приходит понимание ущерба, трезвая оценка своего изношенного состояния (к которому человек пришел в ходе выгорания). Степень осознанности резко повышается (как часто бывает в периоды кризисов): некоторые вещи высвечиваются так, что их уже нельзя не разглядеть – и ситуация видится наиболее близко к объективной (хотя такое видение и может быть очень болезненным). 

Внутренняя допустимость увольнения – рубеж, после которого многие вещи сложно отыграть назад (но не невозможно). Поэтому имеет смысл не откладывать действия по модели выхода из выгорания до момента, как появится желание уйти, а начинать
в моменте – как только заметили маркеры. 

В чем сложности данного шага?

- Во многих случая после увольнения человек чувствует облегчение. Это закономерно:
в один момент снимаются постоянные ежедневные перегрузки, организм резко переходит в режим покоя – идет ощущение эйфории/обновления (в некоторых историях клиенты пишут, что этот период намного лучше отпуска, и это действительно так – рост энергии после глубокого обесточивания дает ощущение резкого прилива сил, подъема, удовольствия).

Перенеся выгорание (особенно закончившееся увольнением), человек потом может начать опасаться ставить высокие цели и задачи. Наученный опытом обесточивания и работы на надрыв, человек может подсознательно избегать целеполагания, жесткого контроля, тайм-менеджмента (как ни странно), многозадачности – всего, что провоцирует обязательства по высоким энергозатратам – в памяти живы ощущения от обесточенности и их повторения человек не хочет (даже в ущерб эффективности).

Хотя эта прививка (опыт выгорания) сохраняется потом на долгое время (именно на уровне ощущений), сложность в том, что осознанность может теряться. Может оставаться представление, что выгорание только из-за переработок (хотя переработки – это только разворачивание этого механизма выгорания). Сам механизм может оставаться как бы нераскрытым для человека; внутренние факторы, которые толкнули человека на переход в режим выгорания, могут быть не выявлены – и как вариант, могут сыграть в будущем – если контекст ситуации спровоцирует это и прививка со временем ослабнет.

Вывод: С одной стороны – ситуация не была решена (не было выхода из выгорания
«в моменте»), с другой – даже после ухода человек все равно меняет свое отношение
к режиму работы. Перенесенная ситуация дает изменения, даже если человек сознательно не работает над этим – этот опыт он все равно подсознательно учитывает в дальнейшем. Вопрос в том – какие изменения человек дальше проведет сознательно и как выстроит расходование своей энергии.