В последние годы компании регулярно сталкиваются с кризисами. Чтобы из них выбраться, они делают разное: сокращают сотрудников, меняют курс развития и рабочие процессы, вводят какие-то новые практики, а иногда вовсе отказываются от миссии компании. Это необходимо и даже полезно для выживания компании, а вот для сотрудников часто становится огромным стрессом.

Мы поговорили с Ником, JavaScript-разработчиком. Он пережил несколько внутренних кризисов компаний и поделится опытом, как их вовремя распознать и как с ними справляться, чтобы сохранить работу и душевное равновесие. Передаем ему слово.

Что вообще считать кризисом

Если смотреть с точки зрения сотрудника, я делю кризисы на два подвида.

Первый — финансовый. Компания пытается себя спасти, из-за чего происходят сокращения или как-то изменяется политика работы, с упором на прибыль. Сотрудники в таких случаях обычно страдают напрямую — например, не совсем понятно, что будет в такой ситуации с зарплатами и удастся ли вообще сохранить рабочее место.

Второй — кризис изменений. Когда в компании меняется руководство, или фокус с роста переключается на что-то другое. Например, раньше на первом месте стояла ориентация на клиентов, а теперь стали уделять больше внимания стоимости и окупаемости новых фич. То есть меняются стратегические вещи, и это косвенно сказывается на сотрудниках.

Второй тип на первый взгляд может не показаться кризисом, но по факту это серьезные изменения. И если совсем не адаптироваться, есть риск потерять работу.

Как «подготовиться» к кризису

Кризисы, как правило, наступают неожиданно. Но если с самого начала работы вести себя определенным образом, то пережить сложную ситуацию будет легче. Вот что я советую делать, основываясь на собственном опыте.

Разделять себя и компанию. Распространенная практика «компания как семья» лично мне кажется не совсем верной. Я считаю, что я как профессионал оказываю компании услуги за деньги. И такая позиция очень помогает, когда из-за кризиса вдруг оказывается, что я как сотрудник больше не нужен. Меня не выгоняют из семьи — в моих услугах просто больше не нуждаются. Психологически это перенести намного проще.

С кризисами второго типа так справляться тоже легче. Если в компании происходят изменения, не нужно переживать за нее, как за собственную семью. Можно просто здраво взвесить, как изменения отражаются именно на вас, и спокойно со всем этим справиться.

Когда лично я сильно прикреплял себя к компании, мне было больно уходить, особенно если меня увольняли. Теперь я отношусь к этому спокойнее, и если вижу признаки кризиса — сразу начинаю что-то делать. Например, обсуждаю с начальством, что именно стало важным и как работать по новому. И еще думаю, как будут обстоять дела с моей визой, ищу работу, обсуждаю нюансы ухода с юристами.

Понимать свои заслуги. Для собственного спокойствия и душевного равновесия важно всегда знать, какие именно усилия вы прилагали и что конкретно сделали. Часто за потоком задач это как-то забывается, но осознавать свою значимость очень важно.

Особенно это, на мой взгляд, актуально для России — в русскоязычном коммьюнити принято себя недооценивать. Нужно всегда собирать факты: тут я сделал вот это, здесь помог компании так-то, тут классно применил свои умения. Это поможет в кризис, даже в случае сокращения, всегда отчетливо понимать, что вы ценный сотрудник. С такими мыслями искать новую работу будет гораздо проще.

Мониторить рынок. Даже если вы не ищете работу сейчас, полезно следить за рынком. Так вы будете знать, насколько вообще вокруг много вакансий, сколько готовы платить, чего ждут от специалиста вашего уровня. В случае чего это поможет легче перенести увольнение.

Как заметить кризис заранее

Перед кризисами с сокращениями и увольнениями, как правило, появляются некоторые звоночки. Для IT люди — ключевой ресурс, и увольнения обычно начинаются уже под конец, когда все остальное окончательно разваливается.

Первым делом обычно сокращаются необязательные выплаты. Компании перестают выделять деньги на конференции, обучения, какие-то внутренние события.

Параллельно с этим появляется все больше историй и целей, связанных с унификацией и оптимизацией. Внедряют единые стандарты, иногда даже новые инструменты, чтобы делать как можно больше автоматически.

Когда такие сигналы появляются, важно подумать — а в каком отделе компании вы находитесь? Их условно можно поделить на зеленые и красные. Зеленые напрямую приносят прибыль. Красные — сервисные, которые прибыль не приносят. Вне кризиса они полезны, а в кризис часто первыми идут под нож. Поэтому для самого себя полезно знать, приносит ли деятельность вашего отдела деньги напрямую, или вы занимаетесь чем-то другим вроде исследований. Это поможет понять, стоит ли вообще опасаться сокращения.

В некоторых заграничных компаниях есть практика — сотрудникам каждый месяц присылают отчеты о финансовых делах. То есть не нужно даже пытаться как-то распознать кризис — он будет заметен по отчетам. Возможно, в России такое тоже бывает, но я заметил, что за рубежом компании в целом более открыты и охотнее идут на коммуникации.

На мой взгляд, такая прозрачность возникает потому, что сотрудники воспринимаются как взрослые люди, тоже заинтересованные в развитии бизнеса. И им будет полезно иметь информацию о делах компании, чтобы правильно действовать в сложных ситуациях.

Что поможет преодолеть кризис

Понимать, что увольняют не из-за качеств. В кризис людей сокращают не за то, что они плохие специалисты или бездари. Иначе бы их уволили уже давно. Здесь просто складываются обстоятельства — отдел расформировывается, не повезло работать в «красном» секторе, в целом увольняют уже всех подряд. Поэтому главное — не переживать и не винить в увольнении себя.

Не терять контакт с руководством. У каждого сотрудника есть руководитель — тимлид, начальник отдела, менеджер. Важно во время изменений поддерживать с ним общение, рассказывать, что вы думаете о нововведениях, чем заняты, как себя чувствуете. Такая обратная связь поможет компании преодолеть кризис, а значит, поможет и вам.

Не бояться уволиться. На рынке все еще кадровый голод, и хорошему специалисту нетрудно найти работу. Если в компании действительно резко сменились ценности, и ситуация вас категорически не устраивает — можно спокойно уйти. Длительный компромисс приведет к выгоранию.

Подождать «минутку». Когда происходит что-то непривычное, первая реакция всегда — отторжение. Это естественно. Внедрили новый подход к работе — и наступает шок и паника, что делать, куда бежать, как теперь быть. Изменили отношение к клиентам — и кажется, что всё, ценности в компании совсем не те.

В такой ситуации нужно после новости просто хотя бы 5 минут подождать. Не кричать и возмущаться сразу, не нервничать, не писать заявление на увольнение, а просто ничего не делать. Обычно приходит осознание, что у всего есть причина, а изменение не такое уж страшное.

После этого стоит тоже не пороть горячку и не бежать увольняться, а внимательно посмотреть, как все будет — и уже потом реагировать. Через несколько дней или даже недель все может сильно измениться. Например, изменения откатят. Или окажется, что нововведение не такое уж плохое. В конце концов, уволиться вы успеете всегда. А вот назад после этого уже не вернешься.

Вообще, для таких ситуаций существует целая модель группового развития. Вот как она выглядит на графике:

Начинается все с шока, работоспособность падает, но постепенно все налаживается. На прохождение этих этапов нужно время. Поэтому даже если кажется, что после изменений все разваливается, подождите. Пусть ситуация наладится и у вас, и у компании — вполне возможно, что в итоге все станет даже лучше, чем было.

Попробовать извлечь пользу. Часто кризис — хорошее время для роста. В изменениях можно попробовать как-то проявить себя, стать первым в чем-то новом — и в итоге улучшить свою позицию. Например, если прокатилась волна сокращений, не задев вас — взять на себя дополнительные обязанности. Если изменился порядок работы — быстрее в нем разобраться и заняться помощью другим и руководством. Скорее всего, в компании это оценят.

Моя личная история кризиса и его преодоления

Я работал в одной компании, связанной с пассажирскими перевозками. Она еще не вышла на прибыль и жила на инвестиции. В этот момент грянул COVID, и пассажирские перевозки слегка загнулись. Бюджеты упали, инвесторы засомневались. А компания решила воспользоваться моментом и провести реорганизацию.

В офисе уволили 10% человек. Нашего отдела это не коснулось, но стало страшно. Мы не понимали, что происходит, что ждет нас, что будет. Усугублялось все тем, что из-за карантина мы сидели по домам и даже не могли в офисе пообщаться, посмотреть на ситуацию вживую. В Slack человек давно офлайн — он просто в отпуске, заболел или его уволили?

Причем нам рассказали, что кого-то уволили, но не сказали, кого. И написали «Больше увольнений пока не ожидается». Это «пока» очень настораживало.

Такая турбулентность и непонятки продолжались недели две-три. Люди сомневались, что-то обсуждали, боялись — и я вместе с ними. Работа нормально не шла вообще.

В тот момент я понял, что попытки работать и делать вид, что ничего не произошло — абсолютно несостоятельные. Мы с коллегами стали организовывать созвоны, общались лично, подбадривали друг друга и успокаивали. Тогда ко мне и пришло больше всего инсайтов, которыми я сейчас поделился. Следующие кризисы в других компаниях я переживал уже гораздо легче, потому что понял: главное — не спешить и прожить ситуацию. Тогда она так или иначе разрешится, потому что вы убережете в первую очередь себя и своими спокойными действиями и контактом с другими много на что сможете повлиять.

Полезные ссылки:

• Бот с вакансиями getmatch.

• Твиттер героя статьи.