О чём эта статья?

Оформленная в виде небольшой истории, небольшая поучительная заметка о том, как не надо искать первую работу, о самоценности разработчика и важности нашей с вами жизни и здоровья. Независимо от того, насколько важна ваша профессиональная деятельность необходимо помнить одну замечательную цитату:

Твоя работа - это не ты сам.

Этап собеседований

В далёком 2020 году после окончания обучения, нескольких интересных проектов на фрилансе, junior - frontend разработчик решает попробовать себя в коммерческой разработке. Для удобства будем звать нашего джуна просто KEY.

KEY проходит несколько собеседований, где-то его валят, где - то, оказывается нужен не фронт, а бэк, где-то зовут на очное собеседование, так как тестовое, которые выполнил наш джун было вполне достойным.

Очный собес с действующими персонажами:

Ах да, нашу компанию, которая и является сценой для данного театра будем называть SMT

Первое, что бросилось в глаза KEY во время очного собеседования - набор психологических тестов и в тот момент это казалось адекватным и даже правильным, возможно подход был выбран недостаточно верно - лист с вариантами ответов и пустыми полями. Кажется, более правильным было бы не заполнять анкеты, а попросить человека ответить на такие вопросы с глазу на глаз, чтобы понять на сколько честно он отвечает. Однако, оставим эту часть собеседования без особого внимания, так как дальше будет череда очень_странных_вещей. Этот этап оставим за PVP и HRG

Далее проследовал набор несложных вопросов от RAD по JavaScript, Vue JS, CSS, SCSS, Методологиям разработки, компонентах и так далее. Несмотря на невысокий уровень разработчика и отсутствие коммерческого опыта технический интервьюер остался доволен и сказал со своей стороны - да

Самым сложным этапом, который тем не менее, не требовал никаких скиллов, кроме титанического терпения - разговор с EVM, постоянно уходящий не в то русло, требующий предельной концентрации внимания и понимания сказанного *задним числом* с регулярными уточняющими вопросами на тему опыта разработки той или иной сферы или интереса к какой - либо области ведения проектов. KEY списал это всё на стресс-тест, а не на подозрительного руководящего персонажа, который любит разговаривать часами на странные темы.

Комментарий психолога который потребовался KEY после трёх лет работы в SMT, в дальнейшем будем именовать его как RAY:

С психологической точки зрения все это выглядит так, что персонажу придется работать не только за свою должность, но и за должность ублажителя директора, ублажение которого невозможно в следствии его больных фантазий.

Как понять что ты вдруг случайно станешь не только разработчиком, но и ублажителем? Никак, но если тебе кажется, то тебе никогда не кажется. Чаще всего такое происходит с молодыми ребятами, у кого это первая работа и да, руководители этим пользуются.

Небольшой чек-лист ценностей такой компании как SMT:

✅ Мы все тут как семья - Нет, мы не семья, мы коллеги, может быть друзья, но не семья. В дальнейшем это используется как метод давления: Как же ты мог бросить семью?

✅ Мы слышим потребности друг друга и вообще френдли ко всему - тоже нет, так как невозможно быть френдли ко всем и всему, при этом в нормальных компаниях эта ценность выглядит примерно так же, только вот ограничивается сводом правил, так что мы френдли ко всему что описано, а остальное неси домой.

✅ У нас нет четкого регламента присутствия на рабочем месте - да, поэтому ты работаешь 24 часа в сутки)). В нормальных компаниях тебе дадут время на выбор и от него будут считать рабочие часы.

В итоге EVM дал добро и для KEY открылись двери коммерческой разработки после одобрения всех персонажей. Далее начинается трэш.

Оформление

Как выяснилось, главный офис компании находится в 2 часах дороги с одного из вокзалов стольной Москвы на электрическом поезде. Само по себе это должно было насторожить, но, к сожалению, не насторожило.

Поездка за оборудованием и подписанием всех необходимых документов в обе стороны заняла в общей сложности 8 часов дороги и пару часов на все необходимые формальности. Люди в офисе за пределами Москвы казались крайне добрыми и искренне верящими, что делают одно большое важное дело - часто они произносили производные от фразы: SMT - это одна большая семья. В длинный и продолжительный список красных флагов отправляется ещё один пункт. Как же слеп был KEY...

Первые задачи и проект

С первых дней на KEY начали сыпаться задачи, которые просто никто не хотел или не мог сделать в силу замыленности взгляда или отсутствия компенсаций в сфере проекта. Несмотря на то, что разработка, которой предстояло заниматься жила и развивалась уже на тот момент в течении года, документация отсутствовала как факт. Линтеров не было. Практик по оформлению кода не было. И как вы уже могли догадаться комментарии представляли собой примерно следующее.

// YOU CODE HERE, AHAHAH
// TODO ???
// REMOVE IT LATER, MAYBE

Тем не менее, работа шла, нерешаемые задачи решались. KEY находил варианты решения бесконечных багов. Писал понятные комментарии, старался соблюдать практики и поклялся внедрить линтеры даже если ему придётся продать за это свою бессмертную душу. Проект же представлял собой жалкое с точки зрения архитектуры зрелище. Бесконечные повторяющиеся конструкции, непонятные методы, одному только создателю понятные конфигурации. С течением времени всё это понемногу выпиливалось и видоизменялось, а KEY получал необходимый опыт, несмотря на катастрофическую нехватку времени.

Крысиные бега

Бесконечная гонка, не приводящая к видимому просвету в работе, по всей видимости являлась либо паттерном управления, который диктовал EVM либо ошибкой его планирования, либо полной и тотальной некомпетентностью команды разработки, дизайна, тестирования и аналитики, в чем так сильно и пытался убедить людей EVM. Для того, чтобы разобраться в этой ситуации максимально правильно и корректно, придётся вновь прибегнуть к помощи человека, профессионально разбирающегося в вопросе психологии и управления людьми:

С помощью таких паттернов собирается команда из обладателей низкой самооценки и нестабильной психики, которые никогда не сменят работу и не оставят компанию. К сожалению, такие ребята часто являются иили становятся неплохой боевой единицей проекта, потому что для одобрения нужно делать более чем сверх меры, а это неотвратимо ведет к росту в знаниях, умениях и навыках.

Как видно из комментария образованного человека, рост разработчика происходил и достаточно быстро. Невозможно было не расти в таких жёстких условиях. Следовали за этим и повышения зарплаты и повышение уровня ответственности. За этим следовало надвигающееся цунами выгораний, психологических проблем, стресса и потеря здоровья.

Первые потери

Первым человеком, покинувшим компанию из-за невозможности видеть свою семью и нормально жить - был проектный лид. Его завалили работой, он выгорел и его ушли по собственному. Для истории и просто, чтобы отдать толику уважения этому человеку закрепим его имя как DVD. DVD был классным спецом, хорошим разработчиком и коллегой, умел писать сложные страшные штуки, но из-за катастрофической нехватки времени физически не был способен на написание документации и каких-либо комментариев.

Вторыми были HR-ы. PVP и HRG. Эти ребята всегда старались поддерживать коллектив и получать обратную связь. Все премии за переработки (кстати после их ухода переработки более не оплачивались) - их заслуга. Индивидуальные подарки на новый год и поддержание уровня софт-скиллов - это всё к ним. Московский офис компании SMT после их ухода можно сказать был похоронен в реке времени и дедлайнов, туда больше почти никто не приходил и work-life balance был тотально завален в сторону work. Перед уходом PVP сказал замечательную фразу:

Рыба. Гниёт. С. Головы.

Третьими, кто ушёл была связка бэкэнд-разработчиков senior уровня. Они уволились примерно в одно и тоже время. И своих уходом крайне понизили средний уровень команды по хард-скиллам. KEY почти не работал с ними, однако испытывает самые тёплые чувства за помощь и поддержку в те моменты, которые требовали срочной вовлечённости back-end и настройки проекта ради ещё более срочных фронтовых задач.

Ушедших разработчиков и спецов считали чуть ли не предателями, которые посмели оставить компанию в трудное для неё время (которое кстати так никогда и не закончится) - может быть им банально завидовали, может быть ненавидели, но точно открыто не поддерживали и считали чем-то непостижимым - это было всё равно что бросить семью. Хотя читатели наверняка понимают, что это была банальная манипуляция. Для того, чтобы такого более не происходило вектор управления людьми был изменён в сторону уничтожения самооценки коллег KEY и его коллег с помощью нехитрых приёмов, о которых мы поговорим далее.

Как уничтожить волю целого коллектива IT-специалистов.

Надеюсь, что никто из руководителей отделов, директоров и даже мидлов не воспользуется этой практикой, но ею необходимо поделиться для того, чтобы люди могли отслеживать это и понимать, что с ними делают вещи, буквально убивающие в человеке человека и выращивающие машины, которые переводят кофе в код, получая в осадке потерю здоровья и заработанные деньги, которые пойдут в дальнейшем на лечение ментального и физического состояния.

Итак начнём:

1. Люди работают не только за деньги. Люди работают за признание, за благодарность коллег, за возможность принести общество пользу и остаться при этом людьми, со своей волей, желаниями и идеями. Лишите сотрудников того, что делает их людьми и получите машин, которые переводят время своей жизни в отработанный таск или закрытый баг, выполнение которого будет лишено творческого подхода и любви к своей работе. На выходе это даст вам возможность творить с коллективом что угодно - люди не смогут сопротивляться самодурству начальства.

2. Лишите их премий и повышений (или максимально ограничьте их ). Заставьте их бояться потерять то малое, что они имеют. Угрожайте штрафами и потерей зарплаты. Пускай они думают, что если их компенсация за работу ниже рынка - значит они профнепригодные кадры, неспособные найти достойную их уровню работу. Пускай они боготворят начальство, которое опускается до их некомпетентности и выплачивает деньги из жалости - мы же в конце концов семья, так ведь?

3. Никаких. Штатных. Психологов. Если он есть - ограничить максимально, не давать общаться с сотрудниками, не пускать его на созвоны и максимально изолировать. В идеале - выжить, чтобы он ушёл сам. Зачем вам человек, который подсветит сотрудникам ваши манипуляции и бесчеловечную жестокость?

4. Дайте вашим подчинённым много работы. Даже не так. МНОГО РАБОТЫ, никто не может заметить вашу некомпетентность, если люди будут постоянно заняты. Пускай делают задачи, задачи кончились - нужно придумать новые. Почему разработка\дизайн не сделаны ещё вчера? Баги должны быть закрыты. Заказчик смотрит на неработающий функционал из-за невозможных сроков - это означает, что виновата команда, а не человек, ставящий сроки. Вы не причем, даже не думайте, что тут есть хотя бы толика вашей ответственности. Кстати о ней.

5. Нельзя брать на себя ответственность, таким образом вы всегда сможете сослаться на решение ваших подчинённых. Дайте им варианты, даже если они все окажутся неверными, всегда можно сказать, что решение принимали они сами, а если что-то совсем пошло не так, есть волшебная фраза: Я не то имел ввиду - вас будут обожать, ведь ни одного неверного решения вы никогда не принимали, ни единой ошибки. Вы лучший руководитель на свете.

6. Используйте старые технологии и лишайте возможности людей учиться. Корпоративная библиотека и курсы повышения квалификации должны быть запрещены для упоминания в компании как что-то мерзкое и ужасное. Впрочем, соблюдая рекомендации выше у сотрудников и так не останется времени на обучение. Только на сон и работу, в том числе по выходным. Идеальный ваш подчинённый только работает и спит. Есть на бесконечных созвонах ради созвонах, а обратный процесс совершает на них же.

7. О созвонах. Тут есть нюанс... Созвонов должно быть много, в идеале организовать рабочий процесс таким образом, чтобы они занимали 50% рабочего времени и более. Таким образом вы сможете сказать, что работать сотрудники должны 8 часов и соответственно это время должно входить в задачи. Тем самым, путём нехитрых вычислений получаем: 50% времени уходит на созвоны и 100% на работу. Целых 150% эффективного раба!

8. Не пускайте людей в отпуск. Да, это незаконно, но наверняка можно найти какую-то лазейку, правда? И люди сами будут рады в него не идти, главное - это должно быть их личное решение. Это крайне необходимо вам как руководителю - всегда есть риск, что сотрудник во время отпуска сможет найти другую работу и уйти от вас - это неприемлемо. Рабы не могут самостоятельно менять хозяев.

Кратко об опыте и пройденном пути

Семь повышений спустя и путь пройденный от Junior до Lead, KEY начал задумываться о том, куда расти дальше? Повышений зарплаты более не привидится, профессиональный рост на этой позиции более невозможен. Директор не уступит своё место, отрывать его пришлось бы вместе с синими пальцами, сросшимися с креслом... Оглядываясь назад, можно было увидеть огромный опыт, кучу проектов, принёсших пользу людям, замечательных коллег и прекрасных буковок на экране монитора, складывающихся в магические вещи, непостижимые для человека со стороны. Несмотря на весь негатив KEY испытает глубокое чувство принятия и понимания, в этом ему помог психотерапевт, саморефлексия и работа, на которой люди работают в первую очередь людьми, а не машинами, трансформирующими кофе в код.

Последующие потери

Затем из компании SMT ушёл RAD - тот самый, которые был на собеседовании вначале статьи. Ушёл главный дизайнер. Лиды других проектов, фронтендеры бэки - все они не выдержали тоталитарного стиля управления и нашли в себе силы идти дальше. Авторы статьи гордятся ими и желают только самого лучшего на новых местах работы.

Итог

Если в вашем подчинении находятся люди - относитесь к ним как людям, иначе они уйдут, а ваша компания развалится с течением времени. Только кажется, что можно набирать и отрабатывать сотрудников как батарейки - это иллюзия, разрушение которой очень болезненно скажется на вашем самолюбии и материальном положении. Любите своё дело и относитесь с уважением ко всем, кто в нём участвует - от тестировщиков и скрамов, от джунов и стажёров до синьоров и лидов, до директоров направлений и бывших сотрудников. Так или иначе люди узнают о ваших способах работы и не пойдут к вам устраиваться. А авторы надеются, что, почитав эту статью и сверившись с анти-чеклистом потенциальные сотрудники таких компаний смогут как можно скорее разобраться в ситуации и не позволить сесть себе на шею, заманипулировать и сделают правильный выбор в сторону места работы, где их будут ценить и уважать.

Спасибо за уделённое этой статье время. Над ней работали KEY и RAY, которая чувствует любовь. Задавайте вопросы в комментариях, мы постараемся ответить на каждый.