Официально я работаю я в IT более десяти лет. И поэтому хочу рассказать вам четыре коротких истории о том, как я нанимал людей, как меня нанимали другие инженеры и к какому процессу в найме в IT я пришёл на текущий момент. Я не буду глубоко вдаваться в технические подробности и детали развития проектов, сосредоточимся на процессе найма.

Пролог

Я знаю парня, который знает парня, у него есть дядя, и вот двоюродный брат его жены в 2009 году попросил у меня помощи в разработке клиентской части веб-приложения с купонами для скидок, а так же в найме бэкенд разработчика. В то время были популярны такие проекты, потребовалось сделать аналог с выводом веб-морды на терминал. На fl.ru мне откликнулся длиннобородый молодой человек. Я тогда подумал, раз борода длинная, то должен разбираться. Но всё же пару технических вопросов на тот момент я ему задал. Это был perl программист, который использовал в своей работе фреймворк Catalyst.

Хостинг

Спустя пару лет я устроился на свою первую официальную работу программистом. Тогда моим процессом найма занимались два главных технических специалиста в компании. Ох, как же они меня достали со своими вопросами после шести вечера, когда дело подходило к ужину. Но, тем не менее, после, как оказалось, удачного технического собеседования и двух недель, они позвонили с предложением о работе, хотя к тому моменту я уже забыл об этом.

Рекламная сеть

Спустя ещё три года я познакомился с клиентом, откликнувшись на вакансию самостоятельно, у которого было интересное предложение и свой бизнес: необходимо было реализовать рекламную сеть со своим движком. Я согласился. В процессе понял, что мне необходима консультация более опытного специалиста по рекламным сетям и фронтенд разработчик для интерфейсов. Мой клиент, обратился в агентство, занимающимся подбором персонала, и к нам стали приходить кандидаты. Я впервые оказался в роли того, кто проводит собеседование. Но тогда было столько работы, что как-то не обратил на это внимания. Мне нужен был человек. Я самостоятельно отбирал и читал все резюме, которые мне присылал рекрутер, одобрял кандидатов и проводил собеседования. Поиск был интенсивным и не особо долгим, где-то на восьмом приглашенном кандидате мы остановились. Собеседования проводил в присутствии клиента.

Облако

Январь 2022. Covid ещё не начался, а я уже имел приличный опыт удалённой работы и искал соответствующую. Где-то около десяти вечера раздался звонок, и я решил поднять трубку. Серьёзный голос на том конце провода вкратце описал суть проблемы, задал мне пару вопросов, и после спросил, смогу ли я прийти к ним на собеседование. Я согласился, это был не рекрутер - это был инженер. Через два дня мы поговорили, и я приступил к работе.

Заключения из наблюдений

• Первичное интервью с рекрутером — испорченный телефон. За последние десять лет мне посчастливилось с его помощью получить работу один раз, это было где-то между хостингом и рекламной сетью.

• Толковых людей можно обучить, причём быстро, это риск, зачастую оправданный; Примечание: также нанимающий менеджер получает дополнительную выгоду от инвестиций в повышение квалификации.

• Остальные истории найма, ещё четыре по ТК и шесть неофициальных в разное время в начале пути, не сильно отличаются по сценарию.

• Всегда найдётся то, чего не знаете вы, и то, чего не знает другой человек, критически необходимо уметь признавать свои ошибки.

Процесс

Работая, я снова озадачился процессом найма: возникла потребность сформировать техническую команду под новый проект. Вот небольшой список правил, выработанных за свою практику, при общении на собеседованиях с одной и с другой стороны баррикад:

• Большая часть рекрутеров работает на поток, поэтому отправляет на рассмотрение все резюме, которые попадутся им под руку (поиск по ключевым словам)

• Тим Лид/Архитектор/Старший разработчик/CTO/Главный по разработке их изучает, и если всё ОК, то человеку звонят, проверяют, что он жив и умеет разговаривать, и назначают дату собеседования

• Человека приглашают на собеседование, где присутствуют все участники технической команды

• Каждый имеет право голоса, без лайв-кодинга, вопросы из документации для кандидатов с начальным уровнем. Индивидуальный подход.

• Если не хватает компетенции в каком-то вопросе, можно пригласить стороннего эксперта (при наличии ресурсов), этот вопрос необходимо решать до собеседования с кандидатом

Эпилог

Рекрутер должен тесно сотрудничать с командой специалистов, которая оценивает кандидатов. Оценивать специалистов могут только те специалисты, которые прошли их путь.