Меня зовут Олег Кандауров, я руководитель отдела бэкенд-разработки в ЮMoney. На этой должности я провёл более 400 собеседований в свою команду. Сегодня расскажу, что для меня важно в найме сотрудников, какие форматы собеседований у нас есть и как выглядит типичное интервью с кандидатом. А ещё поделюсь советами для тех, кто собирается на собеседование.
Каким должно быть идеальное собеседование
Я выделил для себя четыре критерия идеального собеседования — такого, после которого человек придёт в команду и долго с нами проработает. Оно должно быть:
Валидным. Нужно уметь адекватно измерить и предсказать будущие успехи кандидата. Иногда бывает, что подходящий кандидат не проходит отбор — например, если в день собеседования он сильно волновался или зашёл в тупик с заданием. А вот когда сразу видно, что соискатель не подходит, принять его мы не можем. На адаптацию такого человека понадобится много времени, да и ему будет некомфортно во время испытательного срока. Валидное собеседование не должно допускать ни первого, ни второго варианта развития событий.
Надёжным. Важно проводить собеседования так, чтобы получать стабильные и консистентные результаты, поэтому примерно одинаковых по уровню кандидатов мы оцениваем одинаковым образом. Надёжное собеседование не зависит от того, какой из интервьюеров его проводит, не зависит от последовательности кандидатов. У всех равные возможности, а у нас честный подход по отношению к каждому. Мы понимаем, что, например, спустя неделю оценим кандидата точно так же, как сейчас, и ничто не повлияет на нашу оценку.
Защищённым. Надо уметь отстаивать корректность найма перед внутренними и внешними регуляторами. Если собеседование защищённое, оно исключает ситуации, когда кандидат не понимает, почему его отказываются нанимать. Оно нивелирует вопросы внутри команды: а правильно ли мы вообще собеседуем в тех случаях, когда ни один кандидат не подходит. Если собеседование защищённое, мы точно можем ответить, что всё правильно делаем, просто пока не нашли нужного соискателя.
Ориентированным на кандидата. На собеседовании не только мы смотрим на человека, но и он на нас, это двусторонний процесс и визитная карточка компании. И от того, какими нас увидит кандидат, зависит, порекомендует ли он нас своим знакомым. У меня была ситуация, когда один из кандидатов не прошёл собеседование, но ему понравился формат и он предложил своему другу сходить к нам.
Наша цель — найти человека, который требуется компании, и не ошибиться в выборе.
На собеседовании мы оцениваем знания и навыки кандидата, обращаем внимание на его характер и определяем, насколько успешно он будет работать в нашей компании.
30 минут или восемь часов: сколько должно длиться собеседование
Как вы думаете, что лучше для кандидата: 30 минут поговорить по душам с руководителем и отправиться домой или провести восемь часов с шестью интервьюерами в четыре этапа? Скорее всего, большинство выберет первый вариант, и это правильно: в душе соискатель верит, что достоин желаемой позиции, и хочет, чтобы работодатель тоже в него верил. Но компании чаще склоняются ко второму варианту, потому что он позволяет лучше узнать человека и снижает вероятность нанять кого-то неподходящего. Когда мы говорим о длительности собеседования, у нас всегда должен быть баланс между ориентированностью на кандидата и валидностью.
Разберём детально, из чего состоит собеседование в бэкенд.
Практика: даём кандидату привычную задачу и наблюдаем, как он её делает
Исследования показывают, что лучший способ проверить знания и навыки кандидата на собеседовании — дать ему решить задачу, максимально похожую на те, которые он должен был бы делать на желаемой позиции. У собеседований с такими задачами высокая валидность, и кандидаты хорошо на них реагируют, ведь им не надо отдельно готовиться к алгоритмическим задачам. Они просто выполняют привычные задания, которые делали на работе пару часов назад.
Защищённость в таких интервью тоже высокая. После собеседования у нас остаётся письменное свидетельство о том, как кандидат выполнил задание. Мы даже можем автоматизировано его проверить: написать юнит-тесты, подключить линтер и беспристрастно оценить.
Но не всё так просто: задания в практическом собеседовании сложно придумать, а для кандидата ресурсозатратно программировать во время такого интервью. К тому же длиться подобное собеседование может дольше обычного: соискателю надо вникнуть в требования, развернуть рабочий проект, а нам — разъяснить, чего мы от него хотим. Поэтому вывод такой: практика — это хороший инструмент, но все знания и навыки им не проверить, это займёт слишком много времени, нужно что-то ещё. И это что-то — теория.
Теория: задаём кандидату вопросы, ориентируясь на его уровень
В этой части собеседования кандидат отвечает на вопросы разных видов: на знания, поведенческие и ситуационные. Валидность у теоретического собеседования средняя, потому что мы проверяем в первую очередь знания соискателя, а не навыки, которые пригодятся ему на рабочем месте. Чтобы взять в команду толкового программиста, нужно смотреть, как он пишет код, а не отвечает на вопросы.
Реакцию кандидатов на вопросы в теоретическом интервью нельзя предугадать. Если вопрос или интервьюер соискателю не понравится, у него может сложиться плохое впечатление о компании. Для работодателя такие собеседования — рулетка.
Защищённость тут тоже низкая, ведь если мы задаём человеку открытый вопрос, то как трактовать его ответ? Кандидат уверен, что ответил правильно, но мы так не думаем, а переубедить его невозможно.
Придумать хорошие вопросы для теоретического интервью и оценить потом ответы сложно. К тому же в игру вступает человеческий фактор: интервьюер оценивает кандидата в силу своей экспертизы, опыта и личных качеств. Но есть разные форматы теории, которые помогут сгладить все эти недостатки.
Неструктурированный, или свободный формат.
У интервьюеров нет заранее заготовленного списка тем и вопросов, как нет и договорённости, какие ответы считать удовлетворительными, а какие нет. Для всех кандидатов — разные вопросы в разном порядке.
Структурированный формат.
Полная противоположность предыдущему: у интервьюера есть список тем и вопросов для кандидатов, вопросы и порядок для всех одинаковые. Такой формат хорош и подойдёт для многих вакансий. Но у кандидатов может сложиться о нём не очень хорошее впечатление: они думают, что им дают стандартный опросник, который мешает продемонстрировать знания.
Частично структурированный формат.
Этот вариант, на мой взгляд, лучший. У интервьюера есть набор тем и список вопросов для кандидатов. Вопросы надо подбирать под уровень кандидата, исходя из разговора на собеседовании. Такой формат даёт кандидату возможность продемонстрировать свои знания.
Фидбэк по практике и теории в едином формате
Это важный момент в организации собеседования: нужно собрать результаты первых двух этапов и понять, какую оценку поставить кандидату. Для фидбэка есть форма, она должна быть одинаковая для всех, независимо от уровня — Junior, Middle или Senior. В форме много критериев оценки. Это нужно, чтобы различать кандидатов и понимать их сильные и слабые стороны.
Продолжение статьи — во второй части.