Привет, я Алина, HR-бизнес-партнёр в ЮMoney. Нанимаю мобильных разработчиков, разработчиков баз данных и аналитиков. Расскажу, что такое софты, почему в IT они важнее хардов и как показать работодателю, что у вас сильные софт-скиллы — до собеседования и во время него. Особенно статья будет актуальна для тех, кто ещё не прошёл 100500 собеседований, а только планирует написать резюме и пойти на интервью. ?
Во время собеседований я всегда обращаю внимание на софт-скиллы, или, как пишут в книжках, на мягкие навыки. Эти навыки помогают человеку быть успешным практически в любой сфере профессиональной деятельности. К ним относят, например, коммуникативные навыки, критическое мышление, ответственность, настойчивость, целеустремлённость, амбициозность, лидерство, умение эффективно разрешать конфликтные ситуации и так далее.
Успешный IT-кандидат для нашей компании — это специалист, владеющий стеком технологий на определённом уровне (не обязательно эксперт), ориентированный на профессиональный рост и с достаточно высоким уровнем развития софт-скиллз.
Почему софты важнее хард-скиллов
При должном уровне мотивации научиться можно всему, но в основе софтов лежат особенности характера человека, его ценности, убеждения, привычные стратегии поведения и решения задач. Эти глубинные психологические особенности изменить гораздо сложнее, чем хард-скиллы. Намного проще прочитать книгу, пройти курс и что-то выучить, чем проработать свои привычки или отношение к чему-либо. Именно поэтому мы в ЮMoney во время собеседований уделяем большое внимание софтам. Мы уверены, что научить новичка необходимым профессиональным компетенциям мы сможем, было бы желание (а это уже софт-скилл ?).
Почему софты так важны в IT в 2024 году
Популярность IT-курсов растёт, на рынке труда появляется много специалистов с небольшим профессиональным опытом, а количество кандидатов уровня мидл+ снижается. Следовательно, увеличивается и конкуренция за рабочие места.
Поэтому на собеседовании всегда выигрышнее выглядит тот кандидат, который проявляет лояльность, лёгок в общении, готов к развитию, не боится знакомиться с новыми людьми и задавать вопросы.
При этом есть кандидаты постарше, которые активно ищут работу и могут составить серьёзную конкуренцию молодым специалистам — просто потому, что в силу жизненного и практического опыта их софты прокачаны намного сильнее.
Как показать потенциальному работодателю, что у вас сильные софты
Дам несколько полезных советов. Ещё до того, как вас пригласили на собеседование:
Знакомьтесь с компаниями, в которых хотите работать. Посещайте открытые мероприятия, например митапы и вебинары. Там можно увидеться с будущим руководителем и командой, познакомиться со стилем работы и узнать больше о стеке технологий, задать интересующие вас вопросы. В ЮMoney почти каждый месяц проходят такие мероприятия по всем направлениям, которые есть в компании: мобильная разработка, аналитика, фронтенд, бэкенд, архитектура, тестирование и так далее.
Кстати, на собеседованиях мы часто интересуемся у кандидатов, готовы ли они выступать на конференциях и рассказывать о наших продуктах людям. Мы даже выпустили статью о том, как растим спикеров из сотрудников.
Не бойтесь откликаться на вакансии, даже если у вас нет полного стека, заявленного в тексте. Я часто сама пишу кандидатам, кидаю ссылку на вакансию, а они сразу — «Я, наверное, вам не подхожу». Я не рекомендую так делать: хотя бы попробуйте, пообщайтесь с эйчаром. Скорее всего, он развеет ваши опасения.
Дружить с HR из разных компаний — полезный навык, ведь как только открывается вакансия, в первую очередь HR-специалисты приходят к тем кандидатам, с кем уже установлен контакт.
Не стесняйтесь писать сопроводительные письма. Если вам действительно нравится компания, вакансия, проект, расскажите об этом. Это всегда привлекает внимание HR и внутренних заказчиков и вызывает желание пообщаться лично.
На собеседовании:
Задавайте вопросы — до, во время и после интервью. Так вы покажете свой интерес к вакансии и команде,а также продемонстрируете готовность развиваться.
Презентуйте свои достижения и сильные стороны. Даже если вы ещё в самом начале карьеры и похвастаться особо нечем, расскажите о том, как развиваетесь — какие книжки читаете, какие посещаете конференции, какие слушаете подкасты и тому подобное. Поделитесь своими планами на будущее, интересами и целями, которых хотите достичь на новом месте работы.
Не расстраивайтесь, если не смогли ответить на некоторые вопросы интервью. Не накручивайте себя, что 100% не прошли собеседование. Часто со стороны всё выглядит не так страшно, как вам показалось. Мы в любом случае вернёмся с фидбеком, расскажем, что удалось и чего не хватило, всё проговорим и дадим рекомендации.
Этап онлайн-кодинга, на котором кандидат во время собеседования пишет код, тоже стрессовый. Например, в задании пять вопросов, человек ответил на четыре и расстроился, что не справился. Не делайте поспешных выводов: некоторые кандидаты не доходят даже до третьего. Не огорчайтесь раньше времени и верьте в себя.
Даже если на старте собеседования я понимаю, что мы с кандидатом друг другу не подходим — например, если у него в стеке нет важных для нас инструментов, — я всё равно предлагаю познакомиться, рассказываю про нас, узнаю про него и интересуюсь, что он ищет. Возможно ему подойдет другая вакансия, открытая у нас.
Кроме того, я могу вернуться к этому кандидату — скажем, когда у нас появится новая вакансия или в другом департаменте откроется похожая. Я всегда предлагаю оставаться на связи, чтобы в будущем найти возможности для совместной работы.
Покажите, что вы открыты к изучению нового, работодатель обязательно поддержит такое желание. Приведу пример: в марте прошлого года к нам на собеседование пришла девушка, ей было 19 лет, а за плечами — полгода опыта в разработке. На собеседовании она не справилась с некоторыми теоретическими вопросами, но так сильно хотела к нам попасть, говорила, что всё сможет, научится и подтянет знания. Спросила, что ей почитать перед вторым собеседованием, на что обратить внимание, чтобы успешно пройти технический этап. Не побоялась задавать вопросы после того, как всё прошло. В итоге мы взяли её на трёхмесячную стажировку, она успешно её прошла и меньше чем за год поднялась до уровня мидл. В апреле опубликуем статью нашей коллеги с советами, как вырасти от стажёра до мидла в разработке баз данных. ;)
Как мы адаптируем и мотивируем новичков
В период испытательного срока софты тоже не менее важны, чем харды. Благодаря этим навыкам новичок быстрее знакомится с коллегами, вникает в процессы и изучает новое.
Первые три месяца для нового сотрудника всегда стрессовые. Поэтому для каждого мы заранее готовим план адаптации, подбираем наставников и формируем план мероприятий, которые помогут новичку легче интегрироваться в новую команду.
Заранее проработанный план адаптации помогает снизить тревогу и сформировать для новичка ближайший круг коллег, которые смогут погрузить его в команду и компанию. Об онбординге новичков на примере отдела тестирования ЮMoney читайте здесь.
Вывод
Помните: если у вас развиты софты, устроиться в желанную компанию будет в разы проще. А если ещё есть над чем поработать, не расстраивайтесь: софты можно и нужно развивать в течение всей жизни.
Подписывайтесь на блог ЮMoney, чтобы не пропустить новые материалы, которые могут вам пригодиться.
Комментарии (27)
bogolt
22.03.2024 11:40+3При должном уровне мотивации научиться можно всему
Точно. Жаль только мало у кого получается. Обычно застревают каждый на своем уровне, и дальше почему-то не двигаются.
Можно изучить тысячи фреймоворков и языков программирования и на каждом из них писать плохой код.
Kill_Voice
22.03.2024 11:40+21В корне с этим не согласен. Поскольку уже несколько лет наблюдаю, что из-за такой позиции HRов, нишу технологий начинают заполнять настоящие инфоцыгане
arcticalmo
22.03.2024 11:40+9Я уже 10 лет в айти, и как человек "по ту сторону забора", в которую эйчары пытаются заглянуть, поделюсь своими мыслями.
Софт-скиллы, в моем понимании, это способность человека установить контакт с коллегами.
Характер - это про другое.
Софт-скиллы:
- могу доступным языком объяснить Имя_1, что его задача поставлена некорректна, задам уточняющие вопросы, приведу пример описания задачи, которое поможет мне максимально эффективно добиться цели;
- буду контролировать свои эмоции и не кричать на Имя_2, из-за того что меня расстроило, что мой кактус засох;
- сообщу словами через рот коллегам о своих опасениях, недопониманиях и пр.
Характер же формируется десятилетиями. Первая ссылка в гугле по запросу "что такое характер" выдает:
Психологи выделяют три группы характеристик, которые в совокупности и составляют характер человека: отношение человека к самому себе, отношение человека к окружающим, отношение человека к своей работе и деятельности.
Софт-скиллам можно научиться, характер можно только воспитать в себе самому.
В статье читаем:
"Во время собеседований я всегда обращаю внимание на софт-скиллы, или, как пишут в книжках, на мягкие навыки. ... К ним относят, например, коммуникативные навыки, критическое мышление, ответственность, настойчивость, целеустремлённость, амбициозность, лидерство, умение эффективно разрешать конфликтные ситуации и так далее."
А теперь давайте разберем типичную ситуацию.
У нас компания N, которой нужен миддл-разработчик на Y-языке программирования. У него будет тимлид и 3 коллеги в команде.
Если мы применим то, какие качества якобы ищут в софт-скиллах, то получится, что мы ищем следующего человека:
- он будет подвергать сомнению любое бизнес-требование (критическое мышление);
- он будет настаивать на своем решении задачи, даже если тимлид ему будет говорить пойти по-другому пути (настойчивость);
- он будет пытаться выслужиться перед руководителем, чтобы заменить сеньора, а потом и тимлида (амбициозность);
- он станет теневым лидером группы, бросая вызовы тимлиду (лидерство).
Это экстраполяция на самый крайний случай, но на ней видна одна важная вещь: человек, обладающий такими качествами, не станет хорошим линейным исполнителем задач.
Все перечисленные качества подходят для руководящей позиции, но точно не для подчиненных, для которых не планируется повышение в должности В ОБОЗРИМОМ БУДУЩЕМ. Если ваши ряды уже укомплектованы хорошими специалистами, зачем обещать сеньору, что через год он станет тим лидом, если вы не планируете менять тим лида?
Ну и конечно же "В итоге мы взяли её на трёхмесячную стажировку, она успешно её прошла и меньше чем за год поднялась до уровня мидл." - просто смеюсь в голос.
Мидл за год?
Это из той же серии, что сеньор в 20 лет.
Есть вещи, которые недостаточно прочитать в книгах. Есть нюансы, которые нужно прощупать, и не один раз. Руками, через консоль, через отсутствие документации, через много часов поисков клада и осознания глубинных процессов вашей X-технологии.
nameisBegemot
22.03.2024 11:40Не обязательно так. Можно смотреть по-другому:
будет подвергать сомнению любое бизнес-требование (критическое мышление);
Не обязательно. Критически мыслит - значит готов смотреть свежие идеи.
будет настаивать на своем решении задачи, даже если тимлид ему будет говорить пойти по-другому пути (настойчивость);
Если во вред - то это уже саботаж. Если с пользой, то уверенность в решениях и готовность аргументировать.
будет пытаться выслужиться перед руководителем, чтобы заменить сеньора, а потом и тимлида (амбициозность);
Амбициозность - это скорее готовность заменить руководителя. Готовность проявлять себя. Для компании это конкуренция руководителей проектов или отделов.
станет теневым лидером группы, бросая вызовы тимлиду (лидерство).
Опять же, если во вред - это саботаж. А так лидер - это не бунтарь. Лидер - это про коллектив и его успех. Ну и здоровая конкуренция это хорошо
antarx
22.03.2024 11:40+10В общем согласен. Достаточно натренировать литкод, софты и нарисовать опыт в резюме по советам волчар Назарова — и можно к вам с таким подходом устраиваться. Уметь программировать в целом не обязательно.
bash77
22.03.2024 11:40+3что если начать с софт скилов самих HR ? пример: спам писем спредложениями ? если я не отвечаю, это подразумевает (имхо) отсутствие интереса к вакансии (слишком много писем), но... HRам на это положить, и начинается спам: - а получил ли я письмо? а ознакомился ли с его содержимым, и т.д.
testtest4312
22.03.2024 11:40Мы в любом случае вернёмся с фидбеком, расскажем, что удалось и чего не хватило, всё проговорим и дадим рекомендации.
Эх, ваши слова да Богу в уши. К сожалению, достаточно большое количество hr этого не делают
pes_loxmaty
22.03.2024 11:40+1Что софт-скилы в жизни важнее - это общеизвестный факт.
На собесе ведь тебя собеседуют тоже люди, им тоже присущи когнитивные искажения, эмоции и т.п. Не нужно быть хорошим специалистом, надо лишь показаться таковым.
Это же относится и ко всем сферам жизни, где требуется кооперация с другими человеками, а это почти любая. Живем мы все в обществе людей, и хорошо развитые софт скилы всенепремено принесут пользу в любой ситуации. Ну кроме той, когда вы один на необитаемом острове )))
Didntread
22.03.2024 11:40+1Давайте более конкретно: для любого начинающего IT-шника в РФ самое первое и самое важное в жизни испытание, сейчас это, внезапно, ЕГЭ. Каким образом софт скилы помогают его сдать? Поздоровался, спросил как здоровье, и баллов накинули?
n43jl
22.03.2024 11:40Софт-скилы помогают найти хорошего репититора через знакомства, который подтянет хард-скилы. А в некоторых случаях софт-скиллы могут помочь поступить и в универ через знакомство, но с таким подходом универ может оказаться бесполезным и тоже пройти на одних софт-скилах :)
Имхо софт-скилы могут предоставить shortcut или лифт для жизненных возможностей, но без хард-скилов будет тяжело воспользоваться этими возможностями.
Didntread
22.03.2024 11:40на должность продажника или, менеджера, да. Технические же интервью вы без хард скилов точно не вывезете, а вот софт скилы возможно никто не будет проверять вообще. Это ведь чисто финансовый вопрос, кто и как делает свою работу, продажник болтает, а технарь головой думает
n43jl
22.03.2024 11:40+1И да и нет. Я знаю людей проходивших тех интервью на софт-скилах, потому что интервью было организовано как "поболтать". И Да - потому что возможно в РФ или в мелких компаниях или стартапах зарубежом могут лояльно относиться к софт-скилам при найме. Но нет - потому что американский энтерпрайз (ФААНГ) и много других компаний копирующих найм с них очень требовательны к софт-скилам при найме на тех позиции. Тот же Амазон известен, что они рекомендуют прочесть кипу книг по Leadership Principles/Behaviroual чтобы пройти их интервью, и в каждом их тех интервью уделяется 10-20% времени на проверку софт-скилов + отдельные раунды интервью выделенные только для софт-скилов.
Но также и работа не заканчивается после найма. В корпорате (и в РФ и зарубежом) без софт-скилов сложно расти или занимать высокие должности. Софт скилы необходимы для борьбы за ресурсы, за бюджеты, для нетворкинга, для повышения и тд и тп. В корпорате софт-скилы необходимы просто чтобы выжить в этой смертной любви.
pes_loxmaty
22.03.2024 11:40+1софт скилы возможно никто не будет проверять вообще
Это вам кажется. Именно их в первую очередь и проверяют при очном собеседовании. Знаете ли, некоторые люди умеют просто нравиться и с первых минут располагают к себе. А если ваще скиловый чел попадется, то он сможет и сценарий собеса увести в русло которое знает, отойдя от тех вопросов, которые не знает. И вы этого даже не заметите.
ЕГЭ, да - это тот случай с необитаемым островом ))) и то с оговорками, там тоже наверняка есть лазейки. Главное выйти на контакт с человеком.))Я с инстика помню, были обычные студенты, были чуть поумней, а еще были такие с софт-
скилами-языком. Они по предметам, причем по всем знали ровно 0, но все преподы их знали, все преподы их любили, экзамены они всегда сдавли, если не на 4, то на 3 точно. И на практику и на работу потом они устаивались так же. Язык, он знаете ли, до всем известного города доведет )))
sshikov
22.03.2024 11:40+3Когда HR начинает решать, что является ключевым при найме скажем программиста - я лично сделаю все возможное, чтобы просто исключить это звено из процесса.
Batalmv
22.03.2024 11:40+1Я думаю, все предельно просто
Решение по найму принимается коллегиально, HR - смотрит на то что может, о чем и пишет. Остальные - на все остальное.
Дальше вопрос, как принимается общее решение
mocmep
22.03.2024 11:40Умение подлизнуть начальнику, чтобы это не выглядело лестью - самый лучший софтскилл
in_heb
22.03.2024 11:40+1Сначала нанимаем софтскильщиков, а потом жалуемся почему банковское приложение весит 500Мб и тормозит на 8 ядерном телефоне. Вся суть найма в эпоху шарлатанов
mrobespierre
22.03.2024 11:40+1На первый взгляд логично и обосновано, но только на первый. Если внимательно посмотреть на рынок вакансий, то видно, что спрос на middle+/senior огромный, а на jun/jun+ его нет вообще. У этого могут быть разные причины, но я почти уверен, основная - "набрали с софтскилами, а инженерные задачи решать некому", вот и бегают, ищут профи.
AnGord
22.03.2024 11:40+2Господи, очередной сферический в вакууме HR. В какой пробирке вас выращивают ?
Человек гармонично сочетающий вышеперечисленные soft skills и при этом имеющий достаточные hard компетенции это редчайший специалист
ssmaslov
22.03.2024 11:40Хороший человек это не профессия. Про научиться можно всему это ерунда. Я как менеджер отвечающий за результат заинтересован в профессионалах которые знают свое дело, если они при этом еще и софт скиллами отлично, нет тоже нормально. К счастью, я всегда находил с HR общий язык, на брифе сразу говорю мне нужны профессионалы а не участники утренника в детском саду, и все ок, приводят на интервью нормальных как мне надо
Nialpe
22.03.2024 11:40+6буквально недавно был инцидент на работе в проде, в канале по решению проблемы более 100 человек, все софискиллованы, вовлечены в процесс, канал раскален от желания показать преданность: "какой статус?", " кто занимается? ", "какие сроки?", "подключаюсь к решению" и советы адептов капитана очевидности. в итоге компетентных ребях подключили, они этот булшит читать не стали, на тэгание и истерики не отвечали, а спокойно разрулили инцидент.
но софтскилловые лапочки потом еще вторую серию устроили - разбор инцидента и выводы как избежать в дальнейшем. а вывод один - не нанимать тем, кто языком ворочает, топит за сроки и любит достигать достижения в краткосрочной перспективе, но ни черта не понимает в технологиях и стратегическом горизонте планирования.
Tim_86
22.03.2024 11:40+1Почему в найме IT-специалистов софты играют ключевую роль?
И действительно, почему? То есть уметь в программирование необязательно, главное составить красивое резюме с хорошим (фейковым) опытом и умело общаться, так?
Fangaro
22.03.2024 11:40+1коммуникативные навыки, критическое мышление, ответственность, настойчивость, целеустремлённость, амбициозность, лидерство, умение эффективно разрешать конфликтные ситуации
Когда два человека сидят в кафе, обсуждают бытовые и рабочие вопросы, они тоже такими словами оперируют? ... Сотрудник кафе осуществил доставку в допустимый временной промежуток, но температура кофе отличается от предполагаемого оптимального уровня. ... Как про собеседования - так сразу живая речь пропадает, а остаются термины, понятия, определения. Слова из основ делопроизводства и составления документации.
vilgeforce
Интересно, какой софт-скилл запретит вашему мобильному разработчику хранить персональные данные клиентов в открытой всем ветрам базе Firebase? Я про такие не слышал, а вот про скилл "никаких утечек не было" - очень даже
Вы вот пишете буквально "научиться можно всему" - как вам научиться делить произвольный угол на три части при помощи линейки и циркуля (трисекция угла)? Тоже можно?
"Намного проще прочитать книгу, пройти курс и что-то выучить" чем действительно в этом разбираться. Единственный "софт-скилл" который и впрямь может быть важнее конкретных библиотек - умение и желание учиться, разбираться в чем-то
n43jl
Умение учиться и разбираться имхо чаще hard-skill.
Для меня soft-skill - решение не технических проблем.
Hard-skill - решение технических проблем.
Ну и hard-skill умения разбираться в технических проблемах обычно неплохо переносится на не технические проблемы (разобраться в продуктовом домене). От этого "переноса" и пошло же "тыж программист, ты в этом разберешься".