Существует множество стереотипов, связанных с аутстаффингом. Часто можно услышать, что работа в продуктовой компании — это вершина карьеры, а аутстафф — самое дно пищевой цепочки. Однако реальность гораздо сложнее.

Обратная сторона 

И продуктовые компании бывают плохими, и таких немало. В крупных корпорациях часто наблюдается высокая текучка кадров. Там нет человеческого отношения к сотрудникам: считают, что раз вас наняли, то вы должны быть благодарны. Они редко создают коллектив, а их HR-бренд сводится к громкому имени.

Из плюсов работы в крупной компании можно выделить возможность получения акций. Это удерживает сотрудников, особенно тех, кто постарше, семейных или думающих о пенсии, и мотивирует их на долгосрочную работу.

Однако многим такие компании быстро надоедают. Они не особенно заботятся о людях. Могут построить помпезный офис для хвастовства, но это не решает проблему текучки кадров.

Аутстафф в России

В России большая часть рынка — это аутстаффинг.

Вам могло показаться иначе, или менеджеры пели сладкие речи при найме, но большинство проектов — это классический аутстафф, когда на стороне заказчика есть своя команда, а вы встраиваетесь в ее инфраструктуру сбоку.

Почему так происходит? Компании-заказчики боятся потерять экспертизу. Когда передаешь проект целиком подрядчику, экспертиза остается у него. А при использовании аутстаффа — внутри компании. Ядро команды — это свои сотрудники: лидер, архитектор, аналитик, менеджер продукта. Это безопаснее и удобнее, снижает риски.

Заказная разработка тоже существует, но её значительно меньше. Формат, когда проект целиком передается подрядчику, для крупных клиентов в России нетипичен. Небольшие проекты могут отдать на аутсорсинг, если у компании нет собственного IT-отдела и других вариантов нет.

Так ли «страшен черт, как его малюют»?

Отрицательная репутация аутстаффа сформировалась потому, что крупные компании-доноры отправляли людей в проекты и выжимали из них все силы. Сотрудники не видели нанимающую компанию, не чувствовали поддержки, их просто перепродавали как ресурс. «Пушечное мясо» — пожалуй, самая точная характеристика системы ещё 7-10 лет назад.

Постепенно ситуация улучшилась.

Внутри аутстаффинговых компаний начала зарождаться собственная культура и менеджерские процессы. У многих появились собственные проекты и университеты, где можно развивать навыки и делиться опытом с коллегами. С точки зрения возможностей для развития — аутстаффинг хорош.

Когда компания слишком большая, гибкости мало. В аутсорсинговых и аутстаффинговых компаниях численность сотрудников редко превышает 1000 человек, что позволяет лучше учитывать их интересы.

Аутстафф 2.0

Мы, в отличие от таких компаний, стараемся, чтобы наши сотрудники не чувствовали себя брошенными. Мы не забываем о них, продолжаем развивать и решать их проблемы, чтобы они ощущали себя частью нашей команды.

Для этого мы поддерживаем прозрачность процессов. У нас есть внутренний HR, который ежемесячно встречается с каждым сотрудником, чтобы обсудить возникающие трудности.

Наши сотрудники много работают над проектами, и иногда внутреннее общение ограничивается необходимым минимумом. Постепенно мы решаем и эту проблему, проводя технические тимбилдинги с нашим исполнительным директором Женей Гущиным.

Возможно, мы организуем техническую конференцию, на которой сотрудники смогут делиться своими ошибками и учиться на чужих. Ранее мы уже проводили такое мероприятие под названием «История моих факапов». Также мы планируем провести Lean Poker — хакатон, где разработчики будут писать ботов для игры в покер.

Плюсы аутстаффа

• Возможность поработать в разных командах, что способствует быстрому росту технической компетентности. Если компания заинтересована, она подберет проект, соответствующий интересам сотрудника. В аутстаффе проще погружаться в различные области, сменить профиль, проект или команду.

• У сотрудников в аутстаффе шире технический кругозор. Те, кто долго работают в продуктовой компании над одним и тем же продуктом, часто имеют очень узкий опыт, ограниченный задачами и технологическим стеком компании. В аутстаффе шаг влево или вправо позволяет расширить знания и навыки.

• Появляется возможность поработать в крупных компаниях и над проектами, куда иначе попасть было бы сложно. Устроиться в крупную компанию не всегда просто, но если она нанимает через аутстафф, появляется шанс поработать над значимым проектом, который станет отличным дополнением к портфолио.

• Если сотрудник попал в хорошую команду, это отлично. А если команда не устраивает, можно легко перейти в другую, не увольняясь. В крупных компаниях перейти с проекта на проект практически невозможно — им проще уволить человека и нанять нового.

• IT-культура в IT-компаниях лучше. Несмотря на то, что крупные банки стараются быть похожими на IT-компании, реальный финансовый мир, с которым они связаны, влияет на IT-специалистов больше, чем в чисто IT-компаниях. В последних культура выстраивается вокруг IT-специалистов и проектов, тогда как в банках — вокруг бизнеса. Для IT-компаний бизнес — это IT-проект, для банка — кредиты.

• В аутстафф-компаниях ценность сотрудника выше, поэтому для него делают больше: проявляют заботу, учитывают интересы, ставят в приоритет профессиональное развитие. Крупные компании вынуждены этим заниматься, чтобы не потерять сотрудников, но для аутстафф-компаний это действительно важный приоритет.

Минусы аутстаффа

• Если сотруднику хочется работать на одном проекте несколько лет, ему проще устроиться в продуктовую компанию. Стабильность в продуктовых компаниях выше. В аутстаффе сегодня сотрудник работает на одном проекте, завтра — на другом. Нужно постоянно двигаться и развиваться.

• В формате аутстаффа заказчики нанимают людей, чтобы можно было быстро менять команду. Если нужно сократить штат, первыми убирают аутстафферов.

• В крупной продуктовой компании у сотрудника может быть выше зарплата (хотя это не всегда так).

В конечном итоге успех работы в аутстаффе зависит от правильной реализации. И продуктовая компания может оказаться той ещё галерой. У каждой модели трудоустройства есть свои сильные и слабые стороны. Важно помнить, что наилучший результат достигается, когда работа соответствует задачам и интересам сотрудника.