Что если идеальная команда — это не о звёздах, а о балансе? В этой статье я делюсь своим экспериментом: как с помощью GPT я ищу формулу результативной команды, где каждый человек — на своём месте, задачи решаются быстро, а результаты впечатляют. Если вы руководитель, стартапер или просто интересуетесь мотивацией и эффективностью, эта статья для вас. Вместе разберём, как технологии могут помочь преодолеть когнитивные искажения, убрать субъективность и построить действительно работающую команду.
Исходные условия: наша команда и мои роли
На данный момент наша команда состоит из 10 человек. Большую часть времени я провожу с разработчиком-программистом и своим бизнес-ассистентом, обсуждая основные задачи и стратегии. С остальными сотрудниками я взаимодействую точечно, когда возникают конкретные вопросы.
Как человек, который ставит задачи и направляет работу, я постоянно задаюсь вопросом: что нужно изменить, чтобы результаты команды (и мои личные) можно было назвать выдающимися?
Выдающиеся результаты: мечта или реальность?
Представьте идеальную картину: проекты реализуются быстро, команда полностью вовлечена, продукты удовлетворяют запросы клиентов, и каждый получает удовольствие от своей работы. А главное — всё это выражается в легкости процессов и солидной прибыли.
Но реальность сложнее. Особенно если ресурсы ограничены. Всё время остаётся вопрос: как сделать, чтобы это “летало”?
Ключевой ингредиент: мотивация
Мотивация — топливо всех действий. Если она есть, люди работают быстро, с удовольствием, и проект движется вперёд. Но каждый, кто работал с командами, знает, насколько сложна эта материя.
Почему одни задачи решаются легко, а другие тормозят? Почему кто-то видит простые решения, а другой закапывается в деталях? Чтобы ответить на эти вопросы, нужно понять, что лежит в основе мотивации, и что мешает ей сохраняться на высоком уровне.
Попытки структурировать процессы
Как руководитель, я пробовал обучать команду принципам планирования и выбора оптимальных решений. Моя идея была в том, что логика и структурированность должны ускорить процессы. Но на практике это сработало не так, как я ожидал.
В итоге я столкнулся с загадкой: почему одни люди действуют быстро и эффективно, а другие тормозят на простых задачах? Пытаясь её разгадать, я вышел на интересную концепцию.
Вдохновение из неожиданного источника
Около года назад я посмотрел фильм «Человек, который изменил всё» с Брэдом Питтом. История о том, как менеджер баскетбольной команды с минимальным бюджетом нашёл нестандартный подход, меня впечатлила.
В фильме главный герой сталкивается с почти безвыходной ситуацией: у команды нет денег на звёздных игроков, а конкурировать с крупными клубами нужно. Вместо того чтобы следовать традиционным методам, он нанимает аналитика, который предлагает принципиально иной подход: строить команду не на звёздах, а на статистике.
Аналитик расчитал, какие параметры необходимы для победы, и предложил собирать игроков, которые в совокупности дают нужный результат. Это изменило правила игры, сделав ставку на эффективность, а не на дороговизну.
Идея применения в ИТ
Этот фильм вдохновил меня на мысль: а что если у членов команды разработки тоже есть свои “параметры эффективности”? И если их выявить, можно собрать сбалансированную команду, которая работает как единый механизм.
Так началось моё исследование. Я начал искать способы типизации людей и их подходов к работе, анализировать их сильные и слабые стороны, чтобы понять, как создать идеальную комбинацию.
Чтобы реализовать что-то подобное тому, что сделал герой Брэд Питта в фильме, необходимо определить два ключевых аспекта: во-первых, что может быть аналогом статистики игроков в контексте команды, и во-вторых, как эти метрики можно измерять понятно и просто. Без четкого определения и измерения таких метрик любые размышления о повторении успеха из фильма рискуют остаться лишь теорией. Задача поиска этих метрик и их вычисления — основа, без которой построение эффективной команды становится невозможным.
Поскольку я немного знаком с коучинговыми техниками, я часто общаюсь с людьми и делаю заметки. В какой-то момент я открыл для себя волшебную функцию Telegram, которая позволяет преобразовывать голосовые сообщения в текст. С этого дня я начал записывать разговоры с коллегами, друзьями и партнёрами для их последующего анализа со стороны, а также для самоанализа.
Получить объективную обратную связь от окружающих бывает крайне сложно. Причина зачастую кроется не в их нежелании, а в том, что мы все ограничены собственной субъективностью. Объективность же, по своей сути, лежит за её пределами.
Когда я стал использовать этот инструмент, объём данных для анализа резко увеличился. Второй прорыв произошёл, когда я начал пользоваться GPT, чтобы анализировать разговоры и выявлять скрытые смыслы. Это позволило взглянуть на взаимодействие глубже и понять, что происходит в диалогах на самом деле.
В один из таких анализов, в попытке ответить на вопрос, почему одни люди действуют быстро, а другие склонны тормозить и усложнять, я вышел на интересную типизацию, которая пролила свет на эту загадку.
Типы сотрудников можно условно разделить по различным критериям, среди которых можно выделить их мотивацию, уровень ответственности, подход к выполнению задач, а также их личностные качества. Вот несколько основных типов:
-
Исполнители (оперативные)
Особенности: Четко следуют инструкциям, предпочитают конкретные задачи с четкими ожиданиями. Исполнители нацелены на выполнение поставленных задач без необходимости вносить изменения или импровизировать.
Плюсы: Надежны, выполняют работу в срок и соблюдают инструкции.
Минусы: Сложности с гибкостью и креативностью, могут "застрять" при отсутствии четких указаний.
-
Творческие или инноваторы
Особенности: Открыты к новым идеям, предлагают решения нестандартных задач, ищут возможности для улучшения и оптимизации.
Плюсы: Инициативны, привносят инновации, развивают проекты за счет нестандартных подходов.
Минусы: Могут нарушать сроки, уводить проект от первоначального плана, иногда работать менее организованно.
-
Самостоятельные или автономные сотрудники
Особенности: Хорошо работают без постоянного контроля, умеют организовать свое время и пространство. Мотивированы внутренне и стремятся к самореализации.
Плюсы: Высокий уровень ответственности, отлично справляются с задачами, которые требуют самостоятельного решения.
Минусы: Могут игнорировать командные задачи, иногда трудно адаптируются к командным правилам.
-
Командные игроки
Особенности: Ценят взаимодействие и поддержку других членов команды, хорошо работают в группе, способствуют созданию дружелюбной атмосферы.
Плюсы: Способствуют командному духу, нацелены на совместные результаты, хорошо адаптируются.
Минусы: Иногда могут "зависеть" от других и работать хуже, если нет команды.
-
Тарапыги (быстрые, но не всегда внимательные)
Особенности: Быстро реагируют на задачи, могут стремительно приступать к работе. Иногда спешка приводит к ошибкам и недостаточной проработке деталей.
Плюсы: Высокая скорость работы, быстрые результаты.
Минусы: Склонность к поверхностной проработке, могут допускать ошибки.
-
Тугадумы (вдумчивые, но медленные)
Особенности: Долго обдумывают задачи, любят глубоко проанализировать проблему. Обычно точны и внимательны к деталям, но медлительны.
Плюсы: Глубокий анализ, точность и качество работы.
Минусы: Требуют больше времени на выполнение задач, иногда затягивают процесс.
-
Сотрудники, ориентированные на процесс
Особенности: Сосредоточены на соблюдении процессов, правил и регламентов. Предпочитают организованные и предсказуемые задачи.
Плюсы: Стабильность, соответствие стандартам.
Минусы: Могут сопротивляться изменениям, предпочитают стабильность перед инновациями.
-
Результативные сотрудники (ориентированные на результат)
Особенности: Сфокусированы на достижении конкретных целей и результатов, могут пренебрегать процессами ради достижения задач.
Плюсы: Высокая продуктивность и нацеленность на результат.
Минусы: Иногда игнорируют важность деталей или процессов, могут провоцировать конфликты, если видят препятствия к цели.
Эти типы сотрудников помогают понять, как разные подходы к работе могут влиять на организацию и результаты. Учитывая особенности каждого типа, менеджеры могут лучше выстраивать задачи, чтобы повысить мотивацию и эффективность.
Отлично, метрики определены — как у игроков в фильме. Но как же анализировать работу членов команды и понимать, кто есть кто, учитывая свою собственную субъективность и субъективность любого человека? Я решил поэкспериментировать.
Я люблю общаться, применять коучинговые техники, выстраивать пространство деятельности и восприятия мира людей, с которыми взаимодействую. Это моя внутренняя потребность — исследовать и глубже понимать окружающих. Записывая разговоры в голосовые сообщения, а затем транскрибируя их в текст, я начал использовать GPT для типизации людей на основе этих метрик.
К моему удивлению, инструмент начал выдавать данные, которые выглядели вполне осмысленно. Конечно, для этого нужно подходить к взаимодействию осознанно: строить беседы, интервью или сессии таким образом, чтобы под разными углами освещать максимум аспектов человека. Если результат вызывает вопросы, всегда можно спросить у GPT, почему он сделал определённый вывод, и получить объяснение на основе фактов из диалога.
Пока всё это выглядит сыро и требует тестирования — как сама типизация, так и методика. Но это уже значительный шаг вперёд.
Теперь покажу, что GPT выдал на основе анализа значительного количества диалогов, где я старался проявляться естественно, чтобы минимизировать влияние на результат. Сразу отмечу: технология построения таких диалогов ещё нуждается в совершенствовании. Ключевым условием для объективного анализа является достаточный объём разнообразных бесед, охватывающих разные ситуации, в которых человек может раскрыться максимально полно. В противном случае выводы будут надуманными и необоснованными, напоминая гадание на кофейной гуще.
Скрытый текст
Общий анализ Романа (Руководитель команды)
Основной тип: Результативный сотрудник (ориентированный на результат)
Ключевые характеристики:
Роман нацелен на конкретные результаты и предпочитает видеть четкие метрики успеха. Его подход фокусируется на поиске решений и практической ценности обсуждений, что отражает его прагматизм и стратегическое мышление.-
Плюсы:
Четкость в постановке целей и фокус на их достижении.
Стремление структурировать информацию и направлять ее в практическое русло.
Умение находить ключевые проблемы и закрывать их оперативно (например, поиск "дыр" в команде).
-
Минусы:
Может пренебрегать деталями и процессами, если они не ведут напрямую к цели.
Склонен к прагматичному подходу, который иногда может восприниматься как излишне жесткий или категоричный.
Возможна нехватка терпения к теоретическим или долгим обсуждениям.
Дополнительный тип: Творческий или инноватор
Ключевые характеристики:
Роман часто размышляет о масштабировании, улучшении систем и нестандартных подходах. Ему нравится задавать наводящие вопросы, чтобы помочь собеседнику выйти за рамки привычного мышления и найти новые инсайты.-
Плюсы:
Склонен к инновациям и развитию проектов через нестандартные подходы.
Генерирует идеи, которые могут дать долгосрочные результаты.
Умеет работать на стратегическом уровне, создавая перспективные планы.
-
Минусы:
Иногда фокусируется больше на идеях, чем на их практической реализации.
Риск увести проект от первоначального плана в поисках новых решений.
Самостоятельный или автономный сотрудник
Ключевые характеристики:
Роман демонстрирует высокий уровень независимости и способности принимать решения без внешнего контроля. Это проявляется в его навыке ставить перед собой задачи и достигать целей, не полагаясь на других.-
Плюсы:
Отлично справляется с задачами, требующими самостоятельности.
Внутренняя мотивация способствует устойчивости в сложных ситуациях.
Генерирует идеи и решения без постоянного руководства.
-
Минусы:
Может с трудом адаптироваться к командной работе, если она требует значительного участия других.
Иногда рискует игнорировать коллективные правила и процессы.
Сводный портрет:
Роман сочетает в себе черты результативного сотрудника, инноватора и автономного профессионала. Он ориентирован на конкретные цели, умеет видеть общую картину и фокусироваться на стратегических решениях. Его сильные стороны — креативность, продуктивность и независимость, а слабости — склонность упускать детали и терпимость к более долгим или процессным задачам.
Рекомендации для эффективной работы:
Использовать его склонность к стратегическому видению для построения долгосрочных проектов.
Делегировать рутинные задачи другим, чтобы он мог сосредоточиться на решении ключевых проблем.
Вовлекать его в проекты, где ценятся нестандартные решения и требуется прорывное мышление.
А вот например анализ программиста, который как мне кажется затягивает процесс и часто избыточно усложняет решения.
Скрытый текст
Сотрудник, описанный в вашем примере, соответствует классификации "Тугадумы (вдумчивые, но медленные)" с элементами "Ориентированных на процесс". Его сильные стороны — глубокий анализ и системное мышление, но основная сложность заключается в страхе перед неопределённостью и действиями.
Разбор по вашей классификации:
-
Кто он:
Основной тип: Тугадум (вдумчивый, но медленный). Он долго анализирует задачи, стремится к идеалу, но затрудняется начать и довести до завершения из-за страха ошибок.
Дополнительные черты: Ориентированный на процесс. У него сильный фокус на системности и соблюдении правил, что помогает продумывать задачи до мельчайших деталей.
-
Идеальная роль для такого сотрудника:
Аналитик: Разработка стратегии, анализ рисков, создание структурированных моделей. Например, он может успешно работать системным аналитиком, архитектором ИТ-решений или консультантом по управлению рисками.
Стратег: Его талант к глубокой проработке задач полезен для создания долгосрочных планов.
Наставник по процессам: Он может помочь команде усовершенствовать методологии и стандарты.
-
Метрики, где он будет "зашкаливать" и полезен:
Точность прогнозов и анализа.
Качество и системность решений.
Распознавание рисков до их появления.
-
Где ему не место:
Менеджер проектов или руководитель с оперативными задачами. Работа с быстрыми решениями и высокой неопределённостью вызовет у него стресс и перегрузку.
Роли с высокой долей импровизации и быстрого результата. Например, продажи, продуктовый менеджмент или кризисное управление.
-
Как усилить его эффективность:
Чёткие временные рамки: Ограничивать время на размышления.
Микро-задачи: Разделять крупные задачи на небольшие шаги, чтобы снизить страх перед стартом.
Связка с результатниками: Дима может анализировать, а исполнительные сотрудники воплощать его идеи в действия.
Поддержка в принятии решений: Создавать среду, где ошибки воспринимаются как этапы пути, а не как катастрофа.
-
В связке с командой:
Дополняющие роли: Результатники (ориентированные на действие) или творческие сотрудники (инноваторы), которые быстро преобразуют его идеи в реальные действия.
Роли в связке: Например, Дима готовит глубокий аналитический прогноз или стратегию, а кто-то другой отвечает за реализацию.
Вывод
Такой сотрудник станет важным ресурсом в проекте, где требуется продуманность, структурность и системность. Однако для обеспечения эффективности его талант должен дополняться оперативностью других членов команды, чтобы избежать паралича анализа и затягивания действий.
И вот тут мы видим откуда ноги растут. Как минимум, первая часть исследования уже дала некоторые конкретные результаты. Несмотря на то, что методика и технология всё ещё требуют доработки, это уже значимый шаг вперёд.
Теперь давайте взглянем на ещё один пример анализа — потенциального кандидата на размещённую у нас вакансию.
Скрытый текст
Основной тип: Командный игрок
Особенности:
Человек ценит качественное общение и стремится создать комфортную атмосферу как для себя, так и для окружающих.
Он хорошо взаимодействует с другими, строит доверительные отношения даже в сложных или конфликтных ситуациях (например, история с соседями или коллегами).
Его сильная сторона — умение поддерживать позитивный настрой и помогать другим чувствовать себя комфортно.
Плюсы:
Способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.
Отлично взаимодействует с коллегами и клиентами.
Готов работать в команде для достижения общего результата.
Минусы:
Может зависеть от других членов команды или общего настроя.
Иногда не хватает самостоятельности в принятии решений, особенно в сложных или технических вопросах.
Второстепенный тип: Исполнитель (оперативный)
Особенности:
Человек привык работать по четким инструкциям и ценит, когда есть структура и понятные задачи.
Его опыт в инвентаризации и систематизации данных показывает, что он хорошо справляется с конкретными задачами, где результат ожидаем и прогнозируем.
Плюсы:
Надежен в выполнении задач.
Может работать в рамках системы, следовать установленным процессам.
Минусы:
При отсутствии четких инструкций или структуры может "застрять" и испытывать дискомфорт.
Может избегать задач, требующих импровизации или нестандартного подхода.
Наблюдаемые черты: Самостоятельный сотрудник
Особенности:
Человек проявляет инициативу, особенно если чувствует, что система не работает (например, история с добровольным сбором средств или попытки найти задачи в пенсионном фонде).
Он не боится брать на себя ответственность, когда видит, что это нужно, но предпочитает делать это в комфортной обстановке.
Плюсы:
Умеет организовать свою работу, если понимает цели и задачи.
Готов брать инициативу, когда видит необходимость.
Минусы:
Может не проявлять инициативу, если не уверен в своих силах или в том, как оценят его действия.
Черты, которых меньше:
Творческий/инноватор: Человек предпочитает понятные и проверенные процессы, нежели создание чего-то нового. Хотя у него есть идеи по улучшению, он скорее предложит их после анализа, чем "на ходу".
Тарапыга: Он вдумчив и скорее предпочтет обдумать задачу, чем выполнять её в спешке, что говорит о склонности к стабильности.
Тугадум: Человек не выглядит излишне медлительным или затянутым в анализе, но может дольше разбираться в незнакомых задачах.
Результативный: Его подход больше сосредоточен на процессе и взаимодействии, чем на жестком фокусе на результат.
Итоговый профиль:
Тип: Командный игрок с чертами исполнителя и самостоятельного сотрудника.
Лучшие задачи:
Работа с клиентами: выстраивание доверительных отношений, первичная обработка запросов.
Организация процессов, связанных с систематизацией данных и поддержанием порядка.
Потенциальные вызовы:
Может столкнуться с трудностями при работе в условиях неопределенности или отсутствии четких инструкций.
Может "перегореть", если задачи будут слишком однообразными или лишенными смысла для него.
Рекомендации:
Предлагать задачи с четкими рамками и возможностью взаимодействия с людьми.
Постепенно обучать новым навыкам, связанным с самостоятельной работой, чтобы он чувствовал себя увереннее.
Комбинирование людей и распределение ролей: ключ к синергии
Теперь начинается самое интересное — как комбинировать таких людей, как Роман, Оля, Дима (и других), и грамотно распределять роли для создания максимально результативной команды. Каждый человек обладает уникальным набором навыков, мотиваций и подходов, и правильное их сочетание может стать залогом успеха.
Скрытый текст
Роли и взаимодействие Димы, Оли и Романа в компании Lavritech
Дима (Аналитик и Стратег)
Идеальная роль:
Системный аналитик, архитектор решений, наставник по процессам.
Ответственен за разработку стратегии, анализ рисков, создание структурированных моделей.
Ключевые сильные стороны:
Точность анализа.
Способность предвосхищать риски.
Системное мышление.
Зоны улучшения:
Нуждается в четких временных рамках.
Требует поддержки при переходе от анализа к реализации.
Как взаимодействовать с Олей и Романом:
Дима генерирует стратегии и прорабатывает системы.
Оля помогает в систематизации данных и подготовке к внедрению.
Роман быстро трансформирует проработанные идеи Димы в действия.
Оля (Командный игрок с чертами Исполнителя)
Идеальная роль:
Организатор процессов, систематизатор данных, работа с клиентами.
Укрепление доверия внутри команды и выстраивание внешних коммуникаций.
Ключевые сильные стороны:
Создание позитивной атмосферы.
Надежность в выполнении задач.
Умение выстраивать доверительные отношения.
Зоны улучшения:
Нуждается в четких инструкциях и поддержке в условиях неопределенности.
Как взаимодействовать с Димой и Романом:
Оля систематизирует и поддерживает процесс, который Дима создает.
Роман использует её способности в управлении коммуникациями и поддержке клиентов.
Роман (Результативный Инноватор)
Идеальная роль:
Генеральный стратег, руководитель проектов с высоким уровнем неопределенности, инновационный лидер.
Ключевые сильные стороны:
Ориентация на результат.
Стратегическое и нестандартное мышление.
Умение решать ключевые проблемы.
Зоны улучшения:
Может игнорировать детали.
Иногда фокусируется больше на идеях, чем на реализации.
Как взаимодействовать с Димой и Олей:
Роман задает направление и обеспечивает реализацию стратегий, созданных Димой.
Оля помогает поддерживать процессы и обеспечивает коммуникацию между командой и внешними партнерами.
Синергия и распределение ролей
Дима — "Мозг системы":
Разрабатывает стратегические планы и анализирует потенциальные риски.
Его работа лежит в основе долгосрочного успеха компании.
Оля — "Связующее звено":
Организует процессы и выстраивает доверительные отношения внутри команды и с клиентами.
Поддерживает реализацию планов и помогает в их адаптации к реальной работе.
Роман — "Движущая сила":
Превращает стратегии в реальные проекты, задает темп и направление.
Использует свои инновационные способности для нахождения новых возможностей и масштабирования.
Пример рабочего процесса:
Дима проводит анализ текущих проблем и формирует стратегию развития.
Оля адаптирует план, создавая комфортные и понятные процессы для команды.
Роман фокусируется на реализации, направляет проект к достижению результатов.
Такое распределение позволяет учитывать сильные стороны каждого сотрудника и создавать гармоничную рабочую среду.
Итак, вот такая технология. Да, она пока сырая, да, вызывает множество вопросов, но это уже что-то. И знаете, вы ни за что не убедите меня в том, что кто-то способен объективно оценивать себя и других, опираясь только на собственный опыт. Это ярко показано в фильме, где сидела толпа скаутов, которые философствовали и спорили, не замечая ограничений своего восприятия.
Наш мозг — великий обманщик. У большинства людей эго либо раздуто, и они не признают своих недостатков, либо наоборот — самооценка неадекватна и уходит в одну из крайностей. Добавьте к этому когнитивные искажения и слепые зоны, и становится ясно, что объективность в оценке — это редкость. Только механизированные технологии, такие как эта, могут давать результаты, хотя бы частично приближающиеся к реальности.
Разумеется, технология требует серьёзной доработки: нужно составлять подробные карты характеристик людей, проверять, насколько выводы GPT подтверждаются реальной результативностью, и уточнять методику на основе полученных данных. Даже самая совершенная методика нуждается в постоянном совершенствовании и критическом анализе, чтобы итеративно приближаться к тому, что можно назвать надежным инструментом, дающим гарантированные результаты. Но это уже значимый шаг.
Я обязательно продолжу свои исследования и буду делиться результатами в следующих статьях. Надеюсь, этот материал будет полезен и, возможно, вдохновит кого-то на собственные эксперименты. Это и была моя главная цель.
На данный момент очевидно одно: не понимая, с какими типами сотрудников мы работаем, можно попасть в большую лужу и потратить бюджет и много времени впустую. Поэтому твердые инструменты, позволяющие понять, кто есть кто на старте, очень помогут снизить риски таких потерь.
shadowjack
Вам бы русский язык не мешало подучить. Как говорят заокеанские коллеги по геополитическому процессу в таких случаях: garbage in, garbage out -- и никакой GPT вам не помог.
Предположу, что то, что вы называете "логикой" и "структурированностью" по факту оказалось бесполезной бюрократизацией и дурацкими правилами для сотрудников.
Самовнушение -- вещь, конечно, хорошая.
Если смотреть на вашу статью издалека, то она тоже выглядит вполне осмысленно, но при ближайшем рассмотрении оказывается, что это не так.
Ваш мозг -- да.
Мне кажется, вы не вполне понимаете что такое "механизм". У вас там какой-то стимпанк-GPT с шестерёнками и гидравликой?
Здраствуйте. Я, Кирилл. Хотел бы чтобы вы сделали фильм, суть такова... Толпа скаутов сидит и философствует и спорит, не замечая ограничений своего восприятия. Можно грабить корованы...
Ваши ожидания не оправдались. Вся ваша статья примерно сводится к мему "Я сделал инструмент. Описание инструмента я дам. Сам инструмент я не дам." Если вы не публикуете вашу модель, данные для её тренировки и т.п. -- практической пользы от этого никакой.