Руководитель одного популярного кадрового агентства рассказал, как они целых 3 месяца пытались выстроить работу по поиску сотрудников в одной крупной компании. А потом предложили отменить всех рекрутеров и дать отбор только на экспертов и тех, кто собственно и ищет сотрудника. И "внезапно" выяснили, что закрываемость вакансий улучшилась. ВНЕЗАПНО!
Многие компании могут поступить схожим образом и уволить рекрутеров, отдав задачу на подбор профильным сотрудникам. А могут поступить даже проще, без таких жертв: перестать следовать глупым и часто вредным карго-культам и навести порядок в найме в соответствии с научными практиками.
Тем более, что уровень ошибок в найме варьируется от 40% для рядовых сотрудников до 50-60% для директоров. Вы можете познакомиться с этой статистикой в моей предыдущей статье «Инженерия найма: причины карго-культа». И там же вы можете узнать, почему современный рекрутинг работает настолько отвратительно, что превратился в лотерею. Это наглядно покажет, почему в современном найме так много глупости и IQ78.
В этот раз мы поговорим о том, какие именно акценты, ритуалы и прочие глупости в рассмотрении резюме вредят рекрутингу, отсекают подходящих кандидатов и допускают совсем не тех, кто нужен. Снова с помощью научного подхода и рассмотрения различных исследований.
Знаю, что многие не любят читать лонгриды, потому начну с кратного перечисления тезисов.
TL: DR
?Рекрутеры устанавливают слишком размытые и нечёткие требования к вакансии
?Точность отбора резюме среднего рекрутера сопоставима с броском монетки, около 55%
?Оценки разными рекрутерами одних и тех же резюме расходятся примерно так же сильно, как и при броске монетки
?На оценку одного резюме рекрутер тратит 7-12 секунд
?Впрочем, увеличение этого времени почти не улучшает точность рекрутера. Просто они смотрят не на то
?Многие рекрутеры относят компьютерные игры, покер или прочие хобби к красным флагам. Зря, хобби - регулярный спутник хорошей продуктивности
?Профильное образование - один из самых нерелевантных критериев при отборе
?Работа в одной отрасли не является плюсом. Поиск кандидатов-аутсайдеров может дать плюс к работе команды и компании
?Опыт тоже крайне малопоказателен. Для хороших результатов достаточно 3-5 лет релевантного опыта
?Переманивать звёздных игроков от конкурентов или хантить сотрудников лучших компаний тоже практически безрезультатно
?Потому что продуктивность сотрудника определяется не его опытом или работой в крупной компании, а хорошей организацией, где он мог бы просто спокойно и продуктивно трудиться
?А ещё - отсутствием негативного влияния разрушительного лидерства со стороны руководителя, коллег и высшего руководства
?Потому нет смысла искать идеальных кандидатов там, где есть большие проблемы с организацией и заботой о сотрудниках
?Искать надо подходящих людей, а не идеальных. Потому и пересматривать все 100500 резюме не нужно
?Опыт может даже вредить. Например, для директоров, когда они начинают работать "по скрипту" и "как решали в прошлый раз", это происходит чаще всего с опытными CEO
?Кратный рост сложности в объёмах не только не мешает справляться новым сотрудникам, наоборот, именно в таких случаях максимальные шансы на выдающиеся результаты
?Требования сплошного опыта и отсутствия пауз между работами нерелевантны
?MBA не просто не помогает, но даже чаще вредит
?Дискриминация по именам/культурному соответствию есть, она ненаучна
?Люди старше 45 лет - отличные работники. Зумеры - тоже. И грамотное лидерство пойдёт на пользу любому сотруднику
?Если вдруг кто-то забыл, дискриминация по полу, возрасту или по семейному положению запрещена законодательством
?Сопроводительные письма - идеальное отражение всего того хаоса, что творится в современном рекрутинге
?Современные ATS даже с помощью ИИ - один большой чёрный ящик, работу которого нужно пересмотреть
?Главная проблема в отборе резюме, что в нём не описывается то, что определяет наибольший успех сотрудника в будущем
?Современный найм сломан настолько, что идеальные сотрудники оказываются хуже просто подходящих
?А ещё - рекрутеры и сами не знают, как нанимать.
В общем, если вы это ещё читаете, перейдём к деталям и доказательствам.
Белый шум в описании
Начнём с того, что рекрутеры крайне неточно определяют требования к вакансии и её описание.
Ещё в 2017 году исследование «Dismissed by Degrees» от HBS говорило, что в 50-70% случаев в качестве критерия избыточно требовался диплом. И такая размытость в итоге не только приводила много неподходящих кандидатов, но ещё и на 30-70% снижала конверсию в отклики подходящих кандидатов, о чём говорит «Understanding the Impact of Job Descriptions, Titles, and Apply Processes on Sourcing Costs» 2023 года. Linkedin оценивал эту разницу даже больше, согласно «Skills-Based Hiring: Increasing Access to Opportunity», отказ от белого шума и ненужных требований увеличивает приток подходящих кандидатов в 3-20 раз.
Что же делают современные рекрутеры? Они вовсе полагаются на ИИ при составлении текста вакансии. На ИИ, который делает описание предельно неконкретным. Воронка кандидатов растёт, а качество падает. А потом рекрутеры жалуются, что им приходится отсматривать сотни и тысячи резюме.
Когда ещё 5-10 лет назад я откликался на вакансии финансового директора, я хорошо видел, кого и под какие главные задачи искали. А сейчас все описания одинаковые, и я не знаю, кто нужен: обычный администратор-учётчик на процессе, человек под эволюционное развитие или же антикризисный менеджер в проект на грани банкротства? И даже если так – какие именно задачи являются самыми важными и горящими? И я бы рад откликаться на те вакансии, где я нужен. Но приходится – на все, потому что описания ничего не говорят. Если рекрутеры не стараются при поиске директоров, которые могут быть очень разными, что происходит при найме обычных сотрудников?
Тут ещё и хочется спросить. Если для описания вакансии рекрутеры считают нормальным пользоваться ИИ для составления, почему они вдруг считают неадекватным, когда под эту неконкретную вакансию кандидаты адаптируют своё резюме?
И ещё одним результатом этой проблемы оказывается ситуация, когда сотрудник выходит на работу, а от него там требуется совсем не то, что было в описании. Исследование Glassdoor «6 In 10 Employees Say Job Realities Different Than Expected» говорит, что это происходит в 60% случаев. 6 из 10 кандидатов принимают оффер, чтобы выяснить, что реальная работа отличается от того, что указывалось в вакансии! И будет ли потом этот сотрудник хорошо работать в таких условиях – совершенно не факт.
Идеально решение описал ещё Сирил Н. Паркинсон:
«Сейчас широко применяется формула: "Не старше 50, не моложе 20, и никаких ирландцев", что несколько сокращает число претендентов. Но все же их остается много. Если же подумать, увидишь, что идеальное объявление привлечет одного человека, и того именно, кто нужен: "Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200 м над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам - трижды. Плата - 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк "Дикий Кот".
Быть может, слог и не очень хорош, но цель ясна: нужно так уравновесить риском денежную выгоду, чтобы не явилось больше одного соискателя».
Что проще? Перекопать 1000 резюме или всё же составить чёткое ТЗ/описание вакансии, которое позволит уменьшить число неподходящих кандидатов в несколько раз?
Рекрутеры не умеют в отбор
Предыдущую проблему можно было бы отбросить, если бы рекрутеры умели мастерски по резюме находить самых лучших кандидатов. Но это не так. Даже хуже, точность по замерам оказывается на уровне броска монетки.
В 2024 году компания interviewing.io, которая проводит технические собеседования, выбрала из своей базы 1000 резюме и выдала их техническим же рекрутерам. А те должны были оценить, был ли кандидат успешен или нет. Детально можете прочитать статью "Are recruiters better than a coin flip at judging resumes?", но основные выводы печальны.
Точность оказалась на уровне 55%. Чуть лучше броска монетки. Та группа кандидатов, кто, по оценкам рекрутеров, не должен был пройти техническое собеседование, делала это с вероятностью в 47%. Отобранные кандидаты, которые по оценкам рекрутеров должны были гарантированно пройти этот этап, делали это с вероятностью в 64%. Если грубо говорить, то рекрутер сперва выкидывал половину хороших кандидатов, а потом к оставшемуся числу добавлял половину неподходящих.
И ровно то же исследование выявило, что рекрутер может улучшить свою эффективность, если тратит на резюме не 10-30 секунд, а хотя бы 50. А ещё - что ИИ выявляет хороших кандидатов намного лучше. Хотя и те, и другие легко выкидывают очень сильных кандидатов с отличающимся от стандарта бэкграундом, что печально. Но об этом позже.
За 10 лет до этого Алина Лернер, ещё до того, как она и создала interviewing.io, провела схожий эксперимент, где получила сопоставимые выводы. Разве что нашла потрясающе высокую корреляцию между одобрением кандидата и отсутствием в резюме грамматических ошибок и опечаток. А ещё – что дополнительная активность и pet-projects никого не волновали.
Точность рекрутеров близка к броску монетки. Почти как в анекдоте про "Неудачников". Вот только монетке не надо платить...
«The Irony of Choice in Recruitment» 2019 года подмечает любопытную иронию. Если рекрутер ищет кандидата на интересную ему вакансию с хорошими условиями, то он отдаёт предпочтение тем резюме, в которых он находит много общего с собой.
И наоборот. Для неприятной работы с плохими условиями и низкой зарплаты больше всего «шансов» у кандидата, кто меньше всего похож на рекрутера.
Хотя кажется, что рекрутер должен подбирать кандидата под вакансию или, хотя бы, под нанимающего менеджера с его командой, но никак не равнять по себе. Впрочем, мы об этом ещё отдельно поговорим.
Возьмём другое исследование, «Do Paper People have a Personality?» 2009 года. В нём 244 рекрутера должны были оценить 122 кандидата по резюме. Пара любопытных выводов.
Во-первых, выводы о кандидатах были очень разными, совпадение оценок варьировалось от 0,14 до 0,56.
Во-вторых, рекрутеры обращали внимание на экстраверсию, исполнительность и открытость опыту. Вот только нюанс в том, что исполнительность и открытость опыту невозможно выявить по резюме. Да и экстраверсия выявляется крайне слабо. И реальные замеры с оценками показывали нулевую корреляцию.
Такие же выводы получает и «Are they accurate?» 2017 года: несмотря на упрямую («stubborn») веру рекрутеров в способность определять тип личности по резюме, даже крайне раскрытые, детальные или даже резюме в видеоформате не помогают им это делать. Разве что экстраверсию в этот раз выявляли получше, но всё равно крайне слабо.
Рекрутеры понятия не имеют, что они могут выяснить, а что им недоступно. Что хуже - они ещё и решения на этом основании принимают
Или ещё одно подтверждение «лотерейности» в отборе резюме. Копания Kickresume в 2024 году выдала 6 рекрутерам 6 тысяч резюме. И попросила одобрить или отклонить. Уровень согласия экспертов в этом оказался на уровне 0,49. Для 6 человек это крайне низкая степень согласия.
Такой уровень говорит о трёх вариантах проблемы: размытые критерии, слишком сложная шкала или, как мне подсказывает ИИ, половина из группы не были экспертами в данной сфере. В том-то и дело, что все были экспертами.
Но проблема оказалась ещё и в другом. Если рекрутеру повторно попадалось резюме, которое он уже одобрил ранее, то в 60% случаев он его отклонял. Так что у рекрутеров не было согласия даже с собой.
Оценка рекрутерами резюме – дело крайне несистемное и смахивает на несколько более удачное подбрасывание монетки, а не практический подход.
Кстати, вам компания позволяет допускать 50-60% ошибок в работе?
Мало времени на резюме?
Отчасти проблема может скрываться и в том, что рекрутеры изучают резюме слишком мало времени. Например, Hidden Eye Tracker: How Recruiters Actually Read Resumes» 2025 года, «Keeping an eye on recruiter behavior» 2018 года и оригинальное исследование Ladders 2012 года говорят, на одно CV тратится меньше 12, а то и меньше 8 секунд. За это время рекрутеры фокусируются на имени, текущей и прошлой должности/компании, датах работы и образовании.
Впрочем, некоторые критикуют эти исследования. И даже проводят свои. Например, в одном исследовании 2023 года человек выдал 10 рекрутерам 10 резюме и засёк время, за которое они их посмотрят. Получилось 3,5 минуты на 1 резюме в среднем. Вот только вся соль в том, что если кому угодно просто в рамках эксперимента выдать 10 резюме, то он их будет смотреть намного тщательней. Ведь потом могут быть вопросы, уточнения, выявление какого-то поведения.
Если же исследование проводится компанией, которая установила трекер за тем, куда смотрит отбирающий резюме в регулярном режиме рекрутер, как долго он на это тратит время, как быстро отвлекается или переключается на следующего кандидата. Вот в таком случае 7-12 секунд – очень даже чистый результат.
И потому в том же «Are recruiters better than a coin flip at judging resumes?» 2024 года прямо говорится о том, что было бы лучше, если рекрутер больше времени тратил на изучение резюме. С оценкой, что его точность может сильно вырасти, если он будет тратить на это хотя бы 45 секунд.
Увы, но я не нашёл ни одного исследования, которое бы говорило, что рост времени на резюме значительно повышает точность отбора резюме. Да, точность может вырасти, но надёжность отбора всё равно остаётся крайне низкой («Recruiters’ Inferences of Applicant Personality Based on Resume Screening» 2009 года) даже при неограниченном времени. Правда, отдельные исследователи говорят о том, что решение рекрутер при отборе резюме всё равно выносит за первые 10-15 секунд, а дополнительное время он тратит на подтверждение своей оценки, а не на детальный анализ («Beyond employment interview validity» 2002 года).
Ряд исследований («Hidden Eye Tracker: How Recruiters Actually Read Resumes» 2025 года и «Keeping an eye on recruiter behavior», 2018 года) находят другую причину тому, что дополнительное время не работает. Потому что 80% времени рекрутер тратит на подтверждение стереотипа «похож ли он на тех, кого мы нанимали раньше». А не на то, подойдёт ли кандидат к выполнению работы.
То есть, вне зависимости от того, что рекрутер проводит в изучении резюме и 30 секунд и даже 5 минут, его точность всё равно остаётся плюс-минус на уровне броска монетки. Что для отбрасывания резюме в сторону, что для одобрения кандидата.
Так что время всё же обязательно надо увеличивать. Но не просто так. Надо ещё и смотреть на то, что действительно повышает шансы на высокие результаты кандидата. Или перестать отсекать качественных кандидатов за ерунду.
Игры и хобби зло!
Компьютерные игры как хобби - один из самых распространённых красных флагов при найме, пусть бы даже в ИТ такое отношение встречается реже, всё равно, 47% опрошенных россиян в 2019 году назвали это времяпровождение бесполезным занятием.
Вот и работодатели относятся к геймерам чаще всего негативно, мол, это какая-то глупость, а не полноценное увлечение. Данный факт подтверждается многими исследованиями, в том числе в "Game Over or Game Changer?" 2025 года. Каждый раз выявляется, что геймеры при прочих равных оцениваются как менее компетентные и уступающие в квалификации.
Вот только это очередное заблуждение. Множество исследований доказывают, что игры улучшают наши когнитивные навыки. Например, это прямо говорится в мета-анализе "Effects of Action Video Game Play on Cognitive Skills" 2023 года по итогу изучения свыше сотни работ: есть однозначная зависимость, которую нельзя объяснить ошибкой выборки или методологии.
Даже больше. Некоторые работы прямо изучают, как увлечение компьютерными играми помогает в карьере. Например, организация Prodigy Education в прошлом году выяснила, что геймеры в среднем зарабатывают на 8% больше тех, кто увлекается другими вещами. А ещё - что увлекающиеся играми с детства на 71% чаще получают повышения.
На жанр, впрочем, обращать внимания не стоит. Потому что корреляция весьма неоднозначная. Посудите сами. Типичный руководитель предпочитает сетевые соревновательные игры и условный Skyrim, когда головоломки типа Portal предпочитают ИТшники и "физические" инженеры. А предприниматели любят высокоинтенсивные шутеры. А любовь к стратегиям, где надо строить системы и продумывать свои действия на много ходов вперёд, является уделом инженеров.
А ещё многие рекрутеры не любят, когда кандидат успешно монетизирует своё хобби. И когда активно ведёт блог. Или активно увлекается спортом. Профессиональный покер в этом плане – идеальный красный флаг для них, хотя и научных оснований для этого нет.
В общем, красный флаг на увлечение играми и прочими хобби при найме пора снимать. Потому что это всё - намного лучше, чем думскроллинг или зависание в соцсетях, про которые вам никто на собеседовании не расскажет. Да и в резюме вписывать точно не будет.
Особенно, если помнить, что даже весьма интенсивные и откровенно напряжённые игры в духе Dark Souls снижают уровень стресса и позволяют людям отдыхать. Хотя после 25-го захода на босса это может выглядеть совсем иначе.
Впрочем, дело не только в играх. Часть работодателей негативно относятся к любым сторонним увлечениям сотрудников. Как к пожирателям времени. Конкурентам за рабочее время.
Вот только в долгосрочной перспективе это не конкуренты. Любой сотрудник должен иметь полноценный отдых с возможностью отключиться от работы без регулярных переработок, что я доказываю в книге «Хватит выгорать!» и статье «Как переработки плодят ещё больше переработок и гробят бизнес». И хобби – не конкурент работе, а верный помощник, о чём я говорю в «Как отдыхать, чтобы быть счастливым и продуктивным?»
Конечно, есть ряд случаев, когда хобби напрямую может вредить работе, но в массе случаев это верный друг качественному отдыху, должному восстановлению и высокой продуктивности. Главное - знать меру, чтобы не мешало.
Отсутствие профильного образования
Skill-based recruiting – недавнее слово в найме. В его сути заключается отказ от всего того белого шума и неважных вещей, которые обычно привлекает неподходящих кандидатов и отсекают нужных. Более подробно про сам подход, его применение и работу можно прочитать в «Skills-Based Hiring» от Harvard Business School 2024 года. Основная идея в том, чтобы отказаться от бесполезных требований в пользу проверки навыков.
И первым из таких правил является отказ от поиска профильного образования там, где оно не требуется. Оно много где не требуется. И для этого есть весьма веские основания.
Метаисследования разных лет не раз пытались изучить, как влияет наличие профильного образования на работу сотрудника. Но каждый раз для самых разных профессий цифра была невелика: от 0,1 до 0,24, согласно «How broadly does education contribute to job performance?» 2009 года, «Meta-analyzing the relationship between grades and job performance» 1996 года, «The validity and utility of selection methods in personnel psychology» 1998 и 2016 годов.
Тем более, что только 27% сотрудников работают по специальности, согласно «Do big cities help college graduates find better jobs?» 2013 года.
Вот и Алина Лернер, про которую мы говорили в разделе «Рекрутеры не умеют в отбор», нашла, что профильное образование никак не повышало шансы кандидатов проходить техническое собеседование и получать оффер.
Так что профильное и высшее образование может иметь пользу для человека, но не всегда создаёт какую-то разницу, чтобы с этим нужно было считаться.
Работа в одной отрасли считается плюсом
Многие работодатели ищут сотрудников строго в одной отрасли. И это далеко не всегда полезно, потому что практика в таком «корпоративном инбридинге» может заработать «отраслевую близорукость». А сам круговорот сотрудников является в такой среде «обменом деревенскими дураками». Если что, это прямые кальки с английских устойчивых выражений, едва ли не самых цивильных.
Просто потому, что замыкание отрасли само на себе не только приводит к самовоспроизводству глупости и вредных практик, но и к отторжению любых здравых подходов в этой же отрасли, что отлично видно по тому же рекрутингу, который вот уже 50 лет как ошибается в половине случаев или чаще, а в директора и вовсе поставляет преимущественно некомпетентных и «триадных» людей, которые вредят бизнесу больше, чем приносят пользы.
Вот и в поиске подходящего сотрудника часто бизнесу выгодно отказаться от поиска в той же самой среде. Особенно, если там уже есть устоявшийся коллектив из опытных работников. Особенно, если коллектив хотя бы периодически решает сложные, инновационные или связанные с внедрением новых технологий задачи.
Потому как коллективы, представленные специалистами из разных отраслей, показывают результаты на 10-25% выше при решении сложных и нестандартных задач и работе с новыми технологиями. А в 29% случаев сложнейшие научные и инженерные проблемы решались людьми, которые не имели профильного образования и опыта в этой области. Про это говорят самые разные источники, начиная с «The Value of Openness in Scientific Problem Solving» 2007 года, «Cross-industry innovation» 2023 года и книги «The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies» 2007 года.
Да, в первые 6 месяцев новичок извне может показывать продуктивность ниже среднего, но дальше он уже будет иметь более высокие шансы опередить «аборигена» за счёт лучшей обучаемости, о чём говорит, например, «The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology» 1998 и 2016 годов.
P.S. Схожие цифры в 15-25% для команд из сотрудников с разными преимуществами находит и McKinsey в «Diversity wins» от 2020 года, и «How diverse leadership teams boost innovation» от BCG 2018 года и многие подобные отчёты. Эти результаты исследований приводились для демонстрации важности даже не разнообразия полов, рас, национальности и так далее, а выделения им квот. Как показало последующее развитие событий, предлагаемые квоты – бизнесу только вредят, потому что они отвлекают от главного: от задачи по поиску подходящих сотрудников. Надо перестать обращать внимание на неважные критерии, а не усиливать сегрегацию и искать подходящих сотрудников в критично малых социальных группах.
И вот здесь у читателей, особенно рекрутеров, может появиться вопрос. Я изначально говорил о том, что можно в разы сократить число кандидатов, если обойтись описанием ключевых задач. И это должно уменьшить поток присылаемых резюме, что снизит нагрузку при отборе. А теперь я предлагаю убрать уже два серьёзных критерия, что может вернуть число откликов к прежним значения.
Даже больше, ниже я предложу отказаться ещё от некоторых критериев.
Но в итоге задачу поиска я всё равно упрощу, потому что нужно подбирать не самых лучших и идеальных кандидатов, а просто подходящих. Буквально тех, кто может хорошо вписаться, а не тех, кто уже имеет отличный бэкграунд. И в следующих двух пунктах я объясню, почему это сработает для абсолютного большинства вакансий.
Ставка на опыт
Отчёт «Recruiters say experience top factor in applicant evaluation» от SHRM раскрывает суть прямо в своём названии. 84% рекрутеров считают годы опыта крайне важными, а тип опыта – 83%. С этим же выводом соглашаются и многие прочие опросы. Вот только научный подход ставит такую практику под сомнение.
Метаанализ «It’s required, but is it job-related?» 2018 года находит, что корреляция между предыдущим опытом кандидата и его будущими результатами составляет всего 0,06. Попытка сопоставить тип опыта с необходимым так же даёт итоговую корреляцию к итоговой продуктивности всего в 0,07. В исследовании «Is past performance an accurate indicator of future performance in evaluating candidates’ success in a future job?» 2017 года есть даже отличная формулировка: «Необходимо найти прочие подходы к отбору сотрудников и не рассматривать прошлый опыт в качестве предиктора его успеха».
И статья «Experience Not Linked to Hire Success» от HBR 2019 года тоже раскрывает суть в своём названии: прошлый опыт не ведёт к успешному найму.
Объединяем результаты всех исследований и получаем, что прошлый опыт кандидата для нас нерелевантен, но мы его считаем крайне важным при отборе. Но это хорошо видно
Впрочем, когда речь заходит про какой-то специфический опыт для определённых позиций, он уже является более значимым, но даже он валиден только на 0,16, о чём говорится в «The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology» 1998 и 2016 годов.
В переводе на русский это примерно означает следующее: "Для любых должностей подойдёт 3-5 лет качественного подходящего опыта, любое дальнейшее увеличение ничего не гарантирует".
Потому я предлагаю снизить требования рекрутеров к опыту, но и не советую совсем отказаться от его рассмотрения. В следующем пункте рассмотрим вопрос детальней, заодно я и предложу альтернативу.
P.S. Да, если вы вдруг не находите часть указанных исследований, попробуйте через Web Archive. Тот же SHRM доступен только там, а часто даже ключевые выводы не находятся с помощью ИИ.
Поиск звёздных работников из лучших компаний
Борис Гройсберг изучил карьерный путь 1000 топовых аналитиков с Уолл-стрит за 9 лет. И выяснил удивительное. После перехода в новую компанию продуктивность «звёзд» и признанных чемпионов резко падала. Не становилась немного хуже, нет она падала критично. И чаще всего такой звёздный в прошлом сотрудник на новом месте приходил ровно к таким же результатам, как и «рядовые» сотрудники бизнеса. Даже если лучший сотрудник переходил в компанию со схожей организацией, он всё равно терял в результатах, и этот спад длился, в среднем, 2 года.
Ровно те же выводы получил Борис Гройсберг и при изучении игроков американского футбола. Стоило звезде оказаться в хотя бы немного отличавшейся среде, его результативность сразу падала процентов на 20 в оптимистичном сценарии. А для некоторых категорий игроков падение результатов было даже кратным.
Этот феномен более подробно описан в книге «Chasing Stars» 2010 года. Там же Борис и дал объяснение: продуктивность сотрудника вызвана не его качествами, а «инфраструктурой». То есть, тем, как выстроены процессы, какое ПО применялось, как хорошо работала коммуникация с прочими отделами, насколько сотрудники имели автономность. И даже привычками высшего руководства. Личные качества, опыт, компетенции влияли на итоговый результат в наименьшей степени.
Что любопытно, что рынок отлично знает про это падение эффективности, потому приход звезды из более крупной компании в более слабую оценивается игроками на бирже резко негативно. По крайней мере, это было верно на момент выхода «Can They Take It With Them?» 2008 года. А рекрутеры и менеджеры не знают, что продуктивность сотрудника определяются именно организацией, а не его личными качествами.
Схожие выводы были получены и в отношении прочих профессий. Например, эффективность хирургов сильней всего зависела не от прошлого опыта, а от срока работы в конкретной больнице и его способности приспособиться к текущей организации («The Firm Specificity of Individual Performance» 2006 года). Если даже там, где жизнь и смерть зависит от рук конкретного человека, многое упирается в организацию, что и говорить про более сложно выстроенные бизнесы.
Продуктивность сотрудника преимущественно определяется организацией и условиями труда. И только в малой степени зависит от самого человека
Эдвардс Дёминг про эту ситуацию говорил так: 95% результатов работы организации вызваны самой системой, её процессами, условиями и руководством. И только 5% — действиями конкретных сотрудников и их личными характеристиками. Это соотношение, конечно, лучше отражает те самые системы, которые изучал, проектировал и выстраивал сам Деминг: большие и сложные организации производственного типа, с значительным уровнем предсказуемости и стабильности.
Впрочем, даже для современного мира это соотношение организация всё равно оценивается в пользу организации. Например, в книге «The Success Equation» 2013 года даже для ИТ, R&D, инвестиций и прочих отраслей с высокой долей интеллектуального труда автор организацию систем и процессов всё равно заявляет более важной, чем индивидуальные характеристики её основателей или отдельных сотрудников. Даже больше. Сам автор, Майкл Мобуссин озвучивает, что в отраслях с высокой конкуренцией навыки у сотрудников плюс-минус одинаковые, потому результат определяется именно организацией.
«The State of Organizations» от McKinsey 2023 года прямо говорит, что продуктивность между 1% самых лучших и «средними» сотрудниками может отличаться в 9 раз. И ключевая разница вызвана именно организацией процессов и выстраиванием систем, а не компетенциями и навыками сотрудников. То есть, эта разница рождается именно там, где чемпиону создали все необходимые условия. И без них любая звезда раскрыться не способна и оказывается просто высокооплачиваемым «середнячком».
Может помочь с пониманием вопроса книга «Time, Talent, Energy» 2017 года стала результатом того, как Bain & Company изучила 12 успешных компаний. Потому что в ней содержится довольно прозрачный вывод: даже если компания хорошо выстроена и организована вокруг ключевых сотрудников, изъяны и недостатки в организации процессов и систем легко съедают 20%-25% их времени и итоговой продуктивности. Что и говорить про те компании, в которых всё намного хуже с организацией.
Рекрутинг может сделать разницу, но только когда организация уже на высоте
В общем. Тут может быть много исследований и книг. Я же отправлю тех, кто хочет разобраться в вопросе детальней, к своей статье «Не пора ли уволить вашего СТО?», в которой я разобрал 36 самых частых организационных проблем современных ИТ-компаний. И если вы в процессе чтения отметили для себя хотя бы 12 проблем или получили более 48 баллов при более сложном подсчёте, ваша компания в своей организации относится к совершенно средним. А значит, её результаты и продуктивность сотрудников могут быть улучшены кратно просто за счёт частичного устранения этих проблем.
Для нас же вывод довольно тривиален. Вам нет особенного смысла искать идеальных и звёздных сотрудников, если вы не собираетесь их погружать в отлично организованную среду. Достаточно обойтись подходящими.
Это ещё и позволит скинуть серьёзную часть ответственности с рекрутеров на нанимающих менеджеров и директоров компании. Потому что хорошая организация бизнеса – их задача в первую же очередь.
В рамках всего бизнеса принципиальная схема будет выглядеть как-то так.
Но и это не всё. Потому что даже при хорошей организации для сотрудника крайне важно находиться в адекватной и способствующей его продуктивности среде. Потому что даже в хороших условиях токсичный руководитель легко может опустить работоспособность сотрудника, о чём говорит, например, на основе изучения 200 исследований метаанализ «How bad are the effects of bad leaders?» 2012 года. Потому и от нанимающих руководителей необходимо требовать тому, чтобы они не допускали в своей практики подобных подходов: избыточный микроменеджмент, непоследовательность, двойные стандарты, непредсказуемость, присваивание заслуг, игнорирование, фаворитизм и так далее.
При этом самый большой эффект будет достигнут, если менеджер просто устранит эти разрушительные практики. Для достижения высокой продуктивности сотрудника не обязательно быть лучшим руководителем в мире, потому что эффект от сильных лидерских компетенций намного меньше, а то и вовсе заставляют сомневаться в нём, о чём говорит «A fatal flaw» 2023 года. Мысль поддерживает и HBR в «When senior leaders lack people skills, transformations fail» с исследованиями McKinsey: как бы не были развиты навыки у руководителя, он не способен обеспечивать дополнительный бонус к продуктивности сотрудников дольше 6 месяцев, как бы он не старался.
Так что в лучшем варианте будет сочетание хорошей организации с умеренным лидерством без демотивации, чем попытка сделать идеальную организацию или выстроить исключительное лидерство.
Залог продуктивности: организация и отсутствия разрушительного лидерства. И только сильно потом - личность и компетенции сотрудника
Современный найм превратился в один сплошной карго-культ, в том числе и потому, что бизнес живёт простой надеждой, что достаточно просто найти идеального кандидата, чтобы тот дал ту самую разницу в 9 раз. Что для этого можно просто перекупить несколько ключевых сотрудников у лидера отрасли или из лучших компаний мира. И дальше ничего делать не нужно.
Нужно. Потому что хороший менеджмент – это не охота за головами, а регулярная работа, которая начинается с проектирования среды, где люди раскрывают свои сильные стороны, а таланты – достигают своего потенциала. Где удовлетворённость сотрудника или даже его счастье так же хорошо и надёжно предсказывает рост будущих результатов бизнеса, как и продуктивность или вовлечённость.
К слову, я даже допускаю, что как только вы добьётесь действительно хорошей организации в сочетании с высоким уровнем бережливого управления людьми, тогда и прошлый опыт с прочими параметрами будет оказывать большее значение и лучше предсказывать будущие результаты кандидата. А до тех пор менеджменту нужно многое делать и поиском выдающихся или даже звёздных сотрудников заниматься будет мало смысла.
И пока у вас не выстроены на очень высоком уровне процессы, системы, а число организационных ошибок, по оценкам рядовых сотрудников минимально, звезду и выдающегося сотрудника от рекрутера стоит искать только в одном принципиальном случае. Если вам нужен человек, который способен эту систему выстроить.
Если вы ещё сомневаетесь в нерелевантности прежнего опыта, рассмотрим те случаи, когда влияние одного человека на компанию максимально.
Когда опыт вредит
Представьте, что от вас зависит выбор CEO компании. И у вас 2 кандидата. Первый без опыта в роли СЕО, но хорошо подкованный и уже отработавший лет 10 руководителем, голодный до знаний и поиска рабочих решений. Второй уже отработал 10 лет как CEO в вашей отрасли, где добился результатов сильно выше среднего, крайне опытный и уверенный. Кого бы вы выбрали?
Пока вы думаете, вернусь к факту из предыдущей статьи, что высокооплачиваемые директора показывают результаты хуже, чем низкооплачиваемые. Даже в крупных компаниях. Чувствуете уже, что в изначальном выборе скрывается подвох?
Так вот. 20-летнее исследование "Predicting CEO Success" 2020 года от Spencer Stuart изучило 855 самых крупнейших компаний мира и дало одно из объяснений этому. Всё дело в том, что новые CEO работают лучше, чем опытные. Серьёзно. CEO без опыта стараются разобраться в ситуации, пытаются находить сложные и взвешенные решения. Чаще ведут себя демократично и аккуратней относятся к рискам, а ещё - внимательней к людям. И потому принимают настолько больше качественных решений, что их компании показывают результаты выше рынка.
Вот только медные трубы мало кого щадят. И вчерашние рассудительные новые директора обзаводятся "портфелем решений", которому начинают следовать. И потому вторая и третья работа для большинства таких чемпионов проходят в логике "зачётка работает на меня". Они намного чаще идут по проторенным дорожкам, принимают старые решения даже в новых условиях, больше живут "на автопилоте" и реже взвешивают "за" и "против" и так далее. И потому их компании показывают хуже результаты, хотя их зарплата может быть многократно выше, чем раньше. Как вы понимаете, аналогичный вывод можно сделать не только в отношении директоров, но и прочих профессий.
Сытому и самоуверенному кандидату рекрутеры отдают предпочтение на любом уровне, не только при выборе CEO. Вот только при любых кризисах, проблемах, изменениях и сложных вызовах "голодный" профессионал с пытливым умом и инженерным мышлением - куда более выгодная ставка, о чём можно прочитать в «Why rookie CEOs outperform» 2021 года от HBR.
А рекрутеры говорят, опыт и достижения очень важны, да?
Для ряда должностей критически важным оказывается не опыт, а гибкость и умение принимать решения в новых условиях
Нет, я не буду здесь говорить о том, что на опыт совсем не надо смотреть. Надо. Надо смотреть и на то, решал ли человек актуальные для вашей компании и вакансии задачи. Вот только прошлый опыт совсем не означает, что сотрудник будет так же качественно решать те же задачи и на новом месте. Потому что другие условия, другое окружение, другой руководитель или собственник, а человек может продолжить работать по ранее разработанным скриптам.
Впрочем, есть одно проявление, когда опытный CEO получает работу в новом месте, но достигает при этом выдающихся результатов. И это снова будет опровержением заблуждения в мире найма.
"Релевантная" сложность
Неоднократно сталкивался с ситуацией, когда компания отказывалась меня рассматривать на позицию CFO крупной компании просто потому, что я работал в бизнесах с оборотами до 7 миллиардов рублей, что было в разы меньше «необходимого масштаба». И это очередная глупость. И вот почему.
Исследование «The Last Mile to the Top» 2021 года от Spencer Stuart изучило 20-летний опыт компаний из списка S&P500 на тему того, как влияет предыдущий опыт или даже профиль работы CEO на результаты компании.
Мои любимые CFO, как обычно, с переходом на роль CEO в списки лучших попадали в 3 раза реже среднего. Прочие исследования и вовсе говорят о том, что CFO намного хуже прочих директоров выводят компании из кризиса и проводят сокращения. Потому что поверхностное управление по цифрам и линейные манипуляции вместо серьёзной экономической аналитики, бюрократический подход с кучей карго-практик и контроль вместо организации изменений. И прочие примитивные решения в духе IQ78. При этом в условиях проблем, оптимизаций и сокращений к их опыту в роли CEO и прибегают несколько чаще обычного. Кто ж их таких ещё отбирает, даже интересно? Но речь сейчас не о них.
Чаще всего выдающихся результатов добивались те CEO, которые до назначения уже были успешными при работе с меньшими оборотами. То есть, успешный директор небольшой дочерней компании или отдельного департамента мог возглавить руководство всем холдингом, и в этом случае у компании были наивысшие шансы добиться выдающихся результатов.
Такое назначение совершалось в нарушение традиционной модели карьерного роста в генерального директора из «заместителей», а совершившие столь стремительный переход с опережением карьерной лестницы в бизнес-литературе называются «leapfrogs», если вдруг кто-то решит тему изучать детальней.
Для нас же это очередное свидетельство очередной глупости в отборе кандидатов.
Требование сплошного опыта
Если вам довелось посмотреть мой совместный подкаст с Антоном Назаровым по теме «Рекрутинг – лженаука?», то вы могли видеть, что по этой теме я тоже выступал. Увы, но в этом пункте я ошибся. Я добавлял этот слайд в самую последнюю минуту, потому сперва сделал выводы на основании одиночных исследований, которые у меня остались ещё после статей про вред переработок и про научный подход к отдыху. Так ещё и умудрился потерять конкретные референсы, откуда я взял эти выводы.
Собственно, этот цикл статей и предназначен, в том числе дать более комплексную картину с более подробным обоснованием и точным указанием исследований.
Ранее вы могли уже увидеть, а кто-то даже перепроверил и убедился сам, что опыт имеет крайне небольшую корреляцию с дальнейшими результатами сотрудника. У него при этом всё равно есть валидность, «The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology» 2016 года говорит о том, что срок реальной работы имеет валидность в 0,16. Что в 3,5 раза ниже валидности качественного структурированного интервью или в 4 раза ниже, чем у GMA тестов. То есть, чем дотошно проверять опыт и высматривать какие-то паузы между работами, компании проще и надёжней провести тест на IQ и адекватно выстроить план собеседования.
Тем более – нет совершенно никакого смысла в том, чтобы негативно воспринимать паузы между работами в качестве красного флага. Хотя по данным разных опросов от LinkedIn, Superjob и прочих организаций, от 10% до 45% HR-менеджеров не считают наличие пробелов проблемой. То есть, больше половины в этом проблему всё-таки видят.
Схожие цифры выдаёт и исследование Harvard Business School «Hidden Workers: Untapped Talent»: почти половина компаний автоматически отсеивает кандидатов с перерывом между работами в 6 и более месяцев. И заметьте, она не запрашивает у кандидата, насколько уважительная и резонная была эта пауза, а сразу отсеивает. Хотя релевантности в этом нет никакой.
Впрочем, это проблема не только рекрутеров. Исследование LinkiedIn выявило, что 61% менеджеров негативно относится к перерывам между работами сотрудников.
Вообще, забавно получается. Люди, которые в своём абсолютном большинстве предельно некомпетентны и не знают о том, что обеспечивает успех в их работе, или не доносят его до нанимающих менеджеров, в итоге отсеивают кандидатов по причине незначительных и никак не влияющих на результат нюансов просто на основании того, что кандидаты не идеальны. Вот только даже в такой гонке за идеальными кандидатами уровень ошибок в найме составляет порядка 40% для рядовых исполнителей и около 50-60% для руководителей и директоров, о чём мы говорили в прошлой статье. В вопросе «шашечки или ехать» абсолютное большинство рекрутеров выбирают первое. Бизнес, правда, в итоге никуда уехать не может.
Ну да ладно. Вернёмся к тому, почему требование сплошного опыта бесполезно. Или даже вредно с учётом того, что оно отсекает часть качественных кандидатов.
Хотя тут и прямых доказательств нет, только косвенные.
Как мы выяснили раньше, опыт имеет небольшую валидность и нулевую корреляцию с результатами работы. Во-вторых, для сотрудника важно иметь хотя бы 3-5 релевантных лет опыта, дальше человек выходит на плато своей продуктивности. Я об этом писал в прошлой статье, когда говорил, что у рекрутеров при увеличении опыта свыше 3-5 лет не растёт точность работы. В общем-то, тогда была небольшая манипуляция, и эта проблема характерна для абсолютного большинства профессий, потому обладающий релевантными знаниями сотрудник с опытом в 5 лет при прочих равных работает не хуже того, что отработал 15 лет.
Соответственно, сколь-либо значимым является только релевантный опыт. А был ли он получен подряд или нет – роли не играет. И потому если в прошлом у сотрудника есть год нерелевантного опыта или год перерыва, когда он совсем ничем не занимался – вообще не принципиально.
Но, возможно, что сотрудник, который продолжает непрерывно работать, лучше отрабатывает какие-то свои навыки, что позволяет ему в целом лучше работать? В обучении есть термин «deliberate practice» или «осознанная практика». Это такая система, когда профессионал раскладывает свою деятельность на отдельные функции и занимается усиленной их отработкой. Это те самые репетиции в музыке, отработки каких-то отдельных элементов игры в спорте и так далее. Метаанализ «Deliberate Practice and Performance in Music, Games, Sports, Education, and Professions» 2014 года показывает, что такой подход действительно работает. Но только для спорта, музыки и преподавания. Регулярным профессиям такая осознанная практика даёт дополнительную пользу в районе 1%. Так что нет, эта гипотеза тоже не похожа на правду.
Давайте теперь посмотрим на паузы между работами с другой стороны. В условиях, когда за последние 20 лет переработки и избыточный хронический стресс стали регулярной частью нашей жизни, они крайне разрушительно влияют на нас. И всего 3 месяца переработок приводят нас к целому набору проблем и вытекающих из них «дебаффов», более подробно можно ознакомиться на схеме и прочитать в статье «Как переработки плодят ещё больше переработок и гробят бизнес».
На выходе это всего за 3 месяца резко ухудшает качество принятия решений, творческие способности и даже банально умственные. Вплоть до выгорания и ментальных расстройств («The relationship between working overtime and mental well-being» 2023 года). По разным оценкам, регулярные длительные переработки снижают уровень IQ на цифры до 15-25%, продуктивность – на 10-40%, а способности решать сложные задачи – в несколько раз. Вместе с этим падает вовлечённость, креативность, инициативность, мотивация, концентрация и так далее на всё те же десятки процентов.
Перерыв между работами есть смысл рассматривать как благо, а не недостаток: сотрудник отдохнул и готов работать с максимальной продуктивностью
Даже в случае длительных пауз. Например, исследование «Sabbatical Leave» 2010 года провело изучение того, как влияет академический отпуск на сотрудников. И выявило, что преподаватели в академическом отпуске резко улучшили своё благополучие и лучше управляли своими ресурсами, чем те, кто продолжал непрерывно работать. А значит – будут лучше трудиться и станут более устойчивы к внешнему давлению.
Само совершенство
Есть такой исследовательский многолетний проект "Геном CEO", который изучал, какие черты генерального директора и как влияют на результаты бизнеса. В нём, в том числе, выделили компании, которые показывали выдающиеся результаты, и изучали, что объединяет их руководство.
И, внезапно, исследователи выяснили, что у 45% таких CEO в прошлой серьёзнейшие провалы. В прошлом у них были неадекватные сделки M&A и безуспешные сложные реорганизации, они уступали лидерство на рынке или теряли огромные суммы инвестиций, а то и доводили компанию до кризиса или банкротства. Но делали выводы, учились с помощью таких "дорогостоящих курсов" и становились намного лучше.
Но рекрутеры же любят говорить, что они ищут идеальных кандидатов. И легко выкинут из рассмотрения тех, кто вдруг был токсичным на прошлом месте работы.
Хотя вся ирония в том, что у нас с вами в последние 20 лет бурный рост переработок и стресса. Я про это целую книгу написал, "Хватит выгорать!", она доступна бесплатно в полном объёме без регистрации и СМС в закреплённом сообщении моего ТГК "Тру финансы". В книге более 400 исследований приводится, потому тут объясню на словах.
"Конфликты означают, что людям не всё равно," - Патрик Ленсиони.
В условиях стресса и переработок мы сильно теряем в когнитивных способностях и силе воли. И потому мы можем или хорошо работать, или включать свои софт-скилы. Потому современный "токсик" - это человек, которому не всё равно, и он продолжает работать, даже в тяжёлых ситуациях. Да, ему не хватает сил оставаться мягким и пушистым. Но, простите, в отсутствии организации и разрушительном лидерстве в первую очередь повинна сама компания, которая не смогла ничего адекватно выстроить и погрузила своих сотрудников в совершенно непродуктивный, вредный и разрушительный хаос.
И самый "прикол" в том, что вот эти честные сотрудники, которые много вкладывались в харды и коммуникацию, а не self-sell навыки, они и на собеседованиях будут уступать тем, кто привык торговать словами, торговать лицом и красиво держать чашку на собеседованиях. Впрочем, об этом в следующий раз.
А пока, ещё раз, 45% директоров с выдающимися результатами имели значительные провалы в прошлом, а то и не одни. Сколько рекрутеров согласятся рассмотреть кандидатов с красными флагами в резюме?
Зато они будут обращать внимание на то, что совершенно не важно.
MBA
Вслед за целой серией сложных тем давайте рассмотрим что-то попроще. А то и совсем отвлечённое для большинства.
Как вы наверняка знаете, в современном мире очень сильно ценится MBA. И компаниями, и сотрудниками, и рекрутерами признаётся, что это знак качества.
Вот только такие корочки имеют нулевую, если не отрицательную корреляцию с дальнейшими результатами. Про это ещё писал Генри Минцберг в книге "Managers not MBA's" 2004 года на основании целого рода исследований.
Прошло 20 лет, но более поздние исследования всё так же не находят, что MBA даёт хотя бы какой-то плюс к реальным результатам работы директоров («The impact of MBA programme attributes on post-MBA salaries» 2016 года, "MBA CEOs, Short-Term Management and Performance" 2019 года).
Даже больше. Диплом MBA провоцирует более рискованное поведение и обеспечивает «более высокий системный риск», чем усиливает шансы бизнеса на банкротство и ухудшает вероятность качественно пройти в кризис, что отчётливо показало исследование "I have seen this before" 2024 года, где авторы проанализировали 170 крупных американских банков за 2001–2019 годы.
Усугубляет положение и финансовый бэкграунд CEO. Просто потому, что заставляет его поверить, что он благодаря своей экспертизе сможет лучше пройти кризис. Так что связка MBA+CFO в режиме кризиса или перед ним максимально подходит тем компаниям, кто хочет повысить свои шансы на банкротство. Надеюсь, вы верно прочитали последнее предложение.
Впрочем, на что имеет отдельно смотреть при отборе директоров – так это на их опыт работы в кризисных и околобанкротных проектах. Потому как они ведут более консервативную и аккуратную, более продуманную линию руководства и имеют более высокие результаты с разницей в 3-5% в год, о чём говорит, например, «Do Bank CEOs Learn from Banking Crises?» 2025 года.
Есть и довольно простое объяснение тому, что такое образование оказывается не просто бесполезным, но даже вредным: на MBA учат совсем не тому, что нужно для менеджеров. Детали – в «How Relevant Is the MBA?» 2009 года, а мы пойдём дальше.
Имена
Мы субъективны и иррациональны. Это нормально, пока это не мешает нашей работе.
Субъективность в отношении имён кандидатов может показаться глупостью, но она всё же есть, и ей в итоге оказывается подвержен даже ИИ-фильтр. Вот обучится наш робот на статистике, что самые частые имена для CEO: Питер, Боб и Джек. И будет дальше давать им предпочтения. А ведь это «предпочтение» рождается на основе того, что рекрутеры исторически десятилетия выбирали кандидатов с определёнными именами.
Компания TheLadders даже выявила в 2013 году, что в США каждая лишняя буква в имени снижает среднюю годовую зарплату на $3600.
И, нет, реальной корреляции имени с продуктивностью никакой нет.
Но впредь зовите меня "Алекс".
Эйджизм
"Лучше звоните Солу" открывается меланхоличной сценой в ч/б, где выдающийся Сол Гудман стал безликим работником кафе. Монотонное приготовление главным героем выпечки в сочетании с музыкальной темой о "человеке без следа и адреса" резко контрастирует с тем одиозным адвокатом из "Во все тяжкие".
До недавнего времени сотрудники старше 50, 45, а то и 40 лет уже были нежелательными гостями на собеседованиях, пока очередь за забором не закончилась. Ведь ими сложней управлять: просто так уже не наругать, увольнением уже не напугать, вот и как их мотивировать?
Некоторые исследования пытались найти, падает ли у людей за 40 мотивация к труду и продуктивность, но не нашли прямой связи. Потому, что есть и прочие положительно влияющие на эту продуктивность факторы: более высокий уровень личного счастья, спокойное отношение к работе, дисциплина, исполнительность и ответственность, а ещё - дружелюбие и эмоциональная устойчивость ("Patterns of mean-level change in personality traits across the life course" 2006 года). Плюс, приличный опыт решения различных ситуаций ("Aging, Adult Development, and Work Motivation" 2004 года).
То есть, при прочих равных сотрудники "за 40" показывают хорошие результаты не хуже остальных даже в условиях традиционного садизма.
И компании могут добиться серьёзного роста в продуктивности, если обеспечат возрастным сотрудникам интеллектуальный вызов ("Focus on opportunities as a mediator of the relationships between age, job complexity, and work performance" 2010 года), и уверенность в завтрашнем дне ("The psychology of future-oriented thinking" 2005 года и "The Motivating Function of Thinking About the Future" 2002 года). Многие другие правила из бережливого управления людьми тоже подойдут, и на эти позитивные изменения возрастные сотрудники ответят сильнейшим ростом вовлечённости и продуктивности, местами даже более значимым, чем у молодёжи.
Игнорируя опытных и возрастных сотрудников или погружая всех своих работников в условия садизма, компании сами отказываются от выдающихся лидеров и уничтожают свои будущие возможности и перспективы. И тогда вместо процветания компаниям приходится судорожно искать спасения у адвокатов или пускаться во все тяжкие.
Схожее предубеждение у многих возникает и в отношении молодого поколения. Вот только есть один очень важный нюанс. Рабочий режим зумеров примерно такой же, что и у предыдущих поколений в их же возрасте. А некоторые оценки даже говорят, что они работают даже на 5-7% больше времени. Вот только по паритету покупальтельной способности они получают за ту же работу на 10-20% меньшую зарплату. А если мы будем сравнивать их возможность покупки недвижимости и прочих серьёзных приобретений, то получим, что молодёжь в этом уступает возможностям предыдущих поколений на 30-50% или даже 70-90%. Потому как условный бумер в половине случае мог купить себе большой дом с парой машин и иметь неработающую жену с детьми к своим 30 годам. Для миллениалов эта цифра уже ниже 25%, у зумеров же с этим кратно хуже (например, «Are there generational gaps in income and homeownership» 2023 года). Они просто ещё не перешли черту 30 лет, но цифры оцениваются в районе 7-15%, не выше. И то – без 2 машин и неработающей супруги. И потому основной шанс на получение недвижимости – в наследство или в подарок от родителей.
И это при том, что 46% зумеров подрабатывают, что является рекордным значением среди всех поколений, согласно «Deloitte’s Gen Z and Millennial Survey» 2023 года.
И потому при кажущемся росте благополучия зумеры в своём возрасте получают меньшую зарплату при прочих равных. А это значит, что дискриминировать их нет смысла. На практики бережливого управления людьми и адекватное управление в условиях хорошей организации они точно так же ответят хорошей вовлечённостью, продуктивностью и ответственностью.
А это всё значит, что среди молодёжи до 30 или возрастных сотрудников старше 45 с опытом в 3-5 лет можно найти таких же квалифицированных кадров с такой же высокой продуктивностью.
И это повод пересмотреть регулярные практики рекрутеров и фильтры АТС и ИИ-помощников, чтобы они не выкидывали этих кандидатов из рассмотрения.
Соблюдение законов
Тем более, что отказывать кандидатам просто в силу возраста – нарушение законодательства. Равно как и отказ из-за пола и многих прочих социальных черт. А это серьёзная проблема, потому что, согласно экспертным оценкам портала TheHRD, до 45% соискателей старше 55 лет сталкиваются с отказами именно из-за возраста.
А ещё исследование SuperJob показало, что 19% женщин всё еще сталкивается с вопросами о планировании детей во время собеседования. И цифра для более отбора на требующие квалификацию позиции с большей зарплатой только растёт.
Хотя любые вопросы о декрете, детях или семейном положении на интервью являются нарушением статьи 64 ТК РФ, которая прямо запрещает ограничивать права при приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей и отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.
Но дело не только в вопросах или предубеждениях. Проблема намного сложней. Даже на самих площадках для поиска сотрудников есть прямые инструменты для нарушения законодательства в виде реальных фильтров по полу или возрасту.
И проблема системная, по этому поводу каждый год трудовыми инструкциями проводится тысячи проверок по этому поводу. И это ещё не на все компании жалуются.
Тот же Superjob приводит такую статистику: при формальном равенстве возможностей 2 из 3 соискателей сталкиваются со скрытыми барьерами при приёме на работу. Каждый второй россиянин считает, что существует возрастная дискриминация при приеме на работу, 27% респондентов отмечают предвзятость по факту наличия/отсутствия детей, 25% — по гендерному признаку, а 18% — по месту жительства или национальности, 13% респондентов – по семейному положению.
Хотя ситуация исправляется - Россиян, не знакомых с дискриминацией при трудоустройстве, за 19 лет доля тех, кто не верит в предвзятость при трудоустройстве, выросла с 18% до 33%, но многие рекрутеры продолжают регулярно нарушать законодательство.
Не надо так. Врать, кстати, тоже нехорошо.
Обман в описании вакансий
А вот что говорит про обман работодателей при описании вакансии статистика портала "Работа ру".
74% россиян сталкивались с дезинформации в вакансиях от работодателей. В 79% случаев это был обман в зарплате. В 71% - в составе рабочих обязанностей. В 64% - условия труда не соответствовали заявленным, а 45% - не нашли заявленного официального оформления в штат.
И пока рекрутеры грозно обвиняют соискателей в обмане, манипуляциях с резюме и скрытии пауз в карьере, сотрудник HH.ru в «Антифрод от job-sites» на площадке «ProIT Fest» говорит прямым текстом: "Обе стороны жалуются на нереалистичность данных. Это относится не только к соискателям, но и к работодателям. Более того, жалоб на работодателей мы получаем в десятки раз больше, чем на соискателей".
В десятки раз больше. А найм ломают волки и жулики среди кандидатов.
Сопроводительные
Пункт, который самым наглядным способом демонстрирует хаос и глупость, распространённые в рекрутинге.
Потому что, по собранной Novoresume статистике, от 60% до 72% компаний хотят или даже рассчитывают их видеть. 34% нанимающих менеджеров средних и крупных компаний считают их очень важными для отбора. 81% рекрутеров отклоняли кандидатов только на основании их сопроводительного письма.
Но в то же время 40% рекрутеров вообще их не читают, а 51% не видят в них никакого смысла.
Но глупость проявляется даже в том, что именно просят рекрутеры в сопроводительных письмах. Перефразирую один пример из интернета.
"В сопроводительном письме просят указать, насколько развиты мои способности в критическом мышлении, анализе и моделировании рисков, гибкости и взаимодействии с другими людьми и так далее, всего 10 пунктов. Очень хочу посмотреть на того, кто укажет, что у него нет критического мышления, что он неспособен к коллаборации, неадаптивен и не умеет в "problem solving".
То есть, запрос изначально нелеп и убивает любое желание адекватно отвечать на этот запрос. Наоборот, хочется ответить, что кандидаты с такими качествами будут держаться подальше от таких вакансий».
Или другой запрос: «Укажите в сопроводительном, почему я хочу у вас работать».
Ещё можно понять, когда такое просит лидер отрасли или компания с каким-то уникальным подходом или продуктом. Но если нет, то это превращается просто в пустую трату времени и чистейший карго-культ, который никакого отношения к реальному отбору не имеет.
Вот и получается, что 47% кандидатов шлют сопроводительные письма, только когда они напрямую требуются в описании. И только 21% шлют в любом случае. Сейчас это и вовсе превращается в переписку чат-ботов.
А значит, если рекрутеры играют в игру «не просим сопроводительное, но ожидаем увидеть», компания может потерять 80% качественных кандидатов уже на этом этапе.
Безотносительно того, что этот этап сам по себе имеет крайне сомнительную ценность.
Ах, да, здесь надо ещё добавить, что часть сопроводительных теряется на этапе переноса их в единую систему из-за ошибок ИИ/ATS. В общем, пора закончить список проблем отбора резюме именно этой темой.
Проблемы с ATS и ИИ
При поиске сотрудников в 83% случаев для первичного отбора резюме используются различные автоматизированные системы, в том числе на основе ИИ. Для самых крупных компаний цифра около 99%. Такова статистика U.S. Equal Employment Opportunity Commission на январь 2023 года. А это значит, сейчас цифры ещё выше и явно уже приближаются к 146%.
Вот только в этом есть «небольшая» сложность. Такие решения необъективны, и различные исследования это наглядно доказывают. Например, в исследовании "Gender, race, and intersectional bias in resume screening via language modelretrieval" 2024 года брали одинаковые резюме и меняли разные параметры, а затем смотрели, как работает ИИ. И неожиданно выясняли, что LLM строго рекомендует резюме с типичными для "белых мужчин" именами. Но если имя вдруг ассоциировалось с типичным представителем прочего цвета кожи, ровно то же резюме от ИИ получало "красный флаг".
Другие исследования неожиданно выясняют, что роботы-сортировщики вдруг критически реагируют на нестандартный шрифт, необычный размер отступа абзаца или даже немного другой междустрочный интервал. Неудивительно, что самого высокого шанса на одобрение получают резюме, доработанные в ИИ-решениях.
Третьи говорят, что одно и то же резюме может быть «выброшено» одной системой и принято другой просто из-за настроек фильтров.
Четвёртые – что ИИ-алгоритмы могут давать разные баллы за одни и те же компетенции в зависимости от структуры документа и нахождения нужных слов в разных разделах.
Пятые говорят, что кандидату могут отказать просто в силу необычного порядка слов.
Шестые - что современные ИИ усиливают дискриминацию и неадекватность отбора, когда учатся на том, кого же отсекают сами рекрутеры. А мы к этому моменту уже могли установить, что они допускают очень много ошибок. То есть, ИИ-решения в итоге только ухудшают проблему.
Сложно говорить о том, какая доля ATS отсекает хороших кандидатов просто в силу ошибки их логик, в разные периоды цифры говорили, что система отсекала до 40-50% кандидатов из-за ошибок настройки самой ATS.
Для нас же будет очень показательна следующая история.
В 2024-25 годах штат Нью-Йорк из США принял закон, согласно которому внедрившие ATS компании должны были пройти аудит предвзятости и обосновать справедливость логики их системы. Но только 5% проверенных компаний смогли это сделать. Большинство не смогло это сделать и спрятались за некоторыми формальными нюансами закона. При том, что независимый аудит обнаружил очевидные проблемы у большей половины изученных компаний.
И тут нам стоит поговорить о ещё одной связанной проблеме. О том, что сами ATS далека от идеала.
Легко скептически относиться к проблемам поиска работы, пока она у тебя есть. Или пока ты являешься собственником какой-нибудь компании. Примерно так же думал в прошлом году владелец компании Rezi, которая помогает с помощью ИИ создавать и редактировать резюме. Пока не решил попробовать пройти путём своих же клиентов.
Сделал не резюме, но даже 9 разных вариантов. А затем отправил в ATS - системы, которые фильтруют входящие документы от кандидатов. И то, что получилось, сам автор назвал словом "disaster". Почти техногенная катастрофа.
Потому что в самом лучшем варианте система ATS собрала всего 58% точных данных. Опыт, экспертизу, знания и те самые очень важные и нужные достижения - всё было урезано, о чём вы можете прочесть в статье "The Unfortunate Reality For Job Seekers" 2025 года.
Я же обращу ваше внимание на такой нюанс. Большинство ATS не сравнивают новые резюме с присланными ранее. Потому, если вы хотите повысить шансы на прохождение этого криво работающего забора, после получения автоматического отказа создавайте новую заявку с резюме в новом формате.
Кто-то скажет, что это вредный совет. Кто-то скажет, что это хороший лайфхак. Кто-то скажет, что я чистый теоретик. Я же просто вижу, что это часть одной большой плохо выстроенной системы, которую нужно ломать. Иначе эта ересь так и останется с нами. Во вред сотрудникам, бизнесу и обществу.
И совет для тех, кто связан с наймом людей. Проверьте своих роботов (и рекрутеров). Возможно, они и отсекают всех выдающихся и уникальных специалистов, которые могут принести значительную пользу бизнесу. А вместо этого - подсовывают вам исключительно стандартных безликих и обычных работников с типизированными с помощью ИИ, с которыми сложно претендовать на создание выдающейся команды и достижение уникальных результатов.
Не надо выстраивать ATS таким образом, чтобы система сразу отсеивала неподходящих кандидатов. Нужно ранжировать. И в дополнение к лучшим выборочно смотреть некоторые резюме, которые не попали в топ. Чтобы живьём проверять, насколько адекватно настроен «робот». А ещё – в идеале, чтобы ATS объясняла критерии, почему резюме так высоко или так низко.
А ещё многим рекрутерам может быть крайне полезно обращать внимание не на те резюме, где есть высокое соответствие с описанием вакансии, потому как там будут превалировать подогнанные с помощью резюме. А те, в которых точность будет пониже. Потому что там будут часто те резюме, чьи обладатели их в силу высокой квалификации просто поленились адаптировать.
Главное в резюме не отразить
Впрочем, во всём этом отборе с помощью резюме есть один огромный недостаток. Всё дело в том, что с помощью резюме крайне сложно оценить именно то, что и обеспечивает наибольшие шансы на продуктивную работу в будущем.
А это 3 принципиальные вещи:
?когнитивные способности не ниже определённого уровня
?соответствие необходимому для работы мотивационному профилю (не путайте с горящими глазами!)
?непосредственно связанные с работой навыки.
Каждый из пунктов соответствует с будущим успехом сотрудника на 20-35%.
Ещё один довод в пользу отбора подходящих сотрудников. Тем более, что идеальные работают даже хуже.
Идеальные сотрудники хуже
В последние пару лет малые и средние компании оказались в условиях жесточайшего дефицита кадров. Любого претендующего на идеальность кандидата быстро и на высокий чек забирали крупные корпорации. Вот и малый бизнес был вынужден повернуться лицом к людям с традиционными красными флагами в резюме: возрастных сотрудников, с паузами в работе, без высшего образования или с регулярными сменами работы. Нет, малый бизнес не стал воплощением епископа Мириэля, он повернулся к отверженным под давлением обстоятельств.
Как известно, любая продвинутая технология для стороннего зрителя неотличима от магии. Вот и для стороннего наблюдателя, который не знает, где и почему сломан найм, случилось чудо: и эти "дефектные" кандидаты вдруг оказались лучше идеальных. Ощутимо выше продуктивность и лояльность, выше вовлечённость и в 2 раза ниже текучесть. Лучше дисциплина, исполнительность и автономность. Таковы результаты исследования свежего исследования "Экономика разумного компромисса": отверженные оказались лучше идеальных. Жан Вальжан был бы счастлив.
Да, для малого бизнеса такой шаг казался печальной неизбежностью, но стал значительной победой. Потому что он отбросил многие глупости, которые возникли в карго-культе по имени "найм". И сотрудников начали набирать за навыки и компетенции, а не красивое резюме и шильдики прошлых работодателей.
Хотите двигаться вперёд? Сперва сожгите список глупостей и бесполезностей, которые отвлекают вас от главного. И вы увидите то, что на самом деле способно создавать разницу.
А пока мы получаем такую историю, когда рекрутер сам выходит на рынок как кандидат и сталкивается с тем, что там дичь и идиотизм. И вот что пишет: "Есть мнение: раз ты рекрутер, то знаешь рынок изнутри, понимаешь, как устроены собеседования, и по вакансиям сразу видишь, чего хочет работодатель. Это не так".
А всё потому, что рекрутеры сами почти никогда не знают, что хотят от кандидата. Равно как и то, что же важно при отборе кандидатов. А ещё – дико ведутся на театр впечатлений на собеседованиях.
Но об этом мы поговорим в следующий раз.
Если же вы не хотите ждать, вы можете ознакомиться с их кратким описанием на подкасте у Антона Назарова и его проекта "Осознанная меркантильность". 1 апреля нам было совсем не до шуток, и мы налили на YouTube базы на 2.5 часа. Никакого криминала, множество исследований и историй, а ещё 18+.
В следующих статьях я сперва разберу основные ошибки, которые допускают рекрутеры при проведении собеседований. Затем - про кривые тесты и прочие проблемы найма. И закончу статьёй, где сведу рекомендации воедино.
Получается такой ультимативный гид по рекрутингу.
Все эти лонгриды пишутся по мотивам заметок, которые я регулярно пишу в своём канале «Тру финансы». Если тема управления вам интересна, подписывайтесь на мой телеграм‑канал. Там не столько про финансы, сколько про менеджмент сквозь призму финансов на основе научного подхода.