В мире, близком к ИТ много различных специальностей прямо или косвенно связанных с информационными технологиями. Одной из таких специализаций является бизнес‑партнер по кадрам, часто называемый HRBP. Это специалист HR‑отдела компании, отвечающий за множество задач: от стратегического планирования подбора персонала и до соблюдения нормативных требований и взаимодействия с сотрудниками. HR‑партнеры готовы предоставить экспертную поддержку для снижения потенциальных рисков в сфере занятости.

Эти специалисты оказывают всестороннюю поддержку по всем кадровым вопросам, которые могут возникать ежедневно, включая разрешение трудовых споров, обеспечение соблюдения нормативных требований, определение категорий сотрудников и управление кадровой политикой. Кроме того, HRBP могут выполнять определенные задачи, такие как обучение персонала и оценка пакетов льгот, для оптимизации административных процессов.

В дополнение к вышесказанному, HRBP в сфере ИТ также выполняют ряд специфичных задач, связанных как с набором профильных специалистов, так и с поддержкой компетенций тех, кто уже работает в компании.

Например, если компании требуются разработчики на Go, то за стратегическое планирование необходимого числа специалистов и требований к их компетенциям отвечает как раз HRBP. То есть от этого специалиста требуется базовое понимание предметной области и потребностей тех подразделений, для которых осуществляется набор.

Да, конечно, на собеседовании будет присутствовать специалист из профильного подразделения, как правило это линейный руководитель, в чьем подразделении открыта вакансия и более глубокие технические вопросы уже будет он задавать, но общее представление о том, какие отклики необходимо отбирать кадровикам также необходимо иметь.

Другой пример, связанный с обучением уже работающих сотрудников. Если в компании планируется переход от одной крупной ИТ системы к другой, например, в рамках импортозамещения, то ИТ руководству совместно с HRBP необходимо продумать вопросы, связанные с тем, какие специалисты будут обслуживать новую систему, сколько их требуется, достаточно ли обучить новой системе тех, кто работает со старой или потребуется дополнительно набирать новых людей.

На этапе миграции с одной системы на другую будет период как минимум в несколько месяцев, когда потребуется поддержка обеих систем. Это тоже надо учитывать при планировании кадров. Важно помнить, что даже если мы хорошая компания и сами никого из специалистов по старой системе увольнять не собираемся, все равно будут те кто не захочет поддерживать новую систему и предпочтет покинуть компанию. Такие кадровые риски HRBP также должны учитывать.

Основные задачи HRBP

HRBP это не просто менеджер по персоналу, он выполняет более высокоуровневые задачи. Прежде всего это стратегический контроль процессов управления персоналом. Самым ценным активом любой ИТ компании являются ее сотрудники, однако нехватка квалифицированных специалистов в настоящее время является одним из главных препятствий в области управления персоналом.

Специалист HRBP также должен обладать дальновидностью, позволяющей на ранней стадии выявлять препятствия и внедрять эффективные и бесперебойные стратегии подбора персонала. Более того, специалисты по управлению персоналом хорошо оснащены для улучшения удержания сотрудников за счет тщательного анализа данных о людях. В конце концов, чрезмерная текучесть кадров может стать серьезным финансовым бременем для большинства компаний.

Еще одной важной стратегической задачей является развитие персонала. Как мы уже говорили в задачи HRBP входит в том числе и планирование обучения сотрудников. После того, как мы набрали команду квалифицированных специалистов по управлению персоналом, нам необходимо поддерживать их в рабочем состоянии для того, чтобы они могли продвигать компанию к успеху. Это достигается за счет внедрения персонализированных программ профессионального развития и тренингов как для руководителей, так и для сотрудников.

Такие инициативы не только увеличивают производительность, но и имеют решающее значение для повышения общей ценности компании. Да, здесь есть важный нюанс, обучив сотрудника нам необходимо застраховать себя от того, что он уйдет из компании. Для этого, перед обучением с ним подписывается договор о том, что в случае ухода в течении определенного периода сотрудник должен компенсировать стоимость обучения полностью или частично.

HRBP против менеджера по персоналу

Роли HRBP и менеджера по персоналу совершенно различны. В то время как менеджер по персоналу курирует деятельность отдела кадров и выполняет такие важные задачи, как подбор персонала, наем персонала на работу и управление льготами, HRBP играет важнейшую роль связующего звена между отделом кадров и другими подразделениями. Они тесно сотрудничают с высшим руководством компании и руководителями отделов, разрабатывая стратегические планы, которые увязывают кадровые инициативы с общими бизнес‑целями.

Здесь HRBP играют ключевую роль в согласовании стратегий управления персоналом с более широкими целями организации. Тесно сотрудничая с бизнес‑лидерами, они получают четкое представление о целях компании и следят за тем, чтобы инициативы в области управления персоналом были согласованы и способствовали их достижению.

Также, взаимодействуя с руководителями ИТ подразделений, HRBP играют активную роль в выявлении областей, требующих совершенствования. Например, разрабатывают планы по внутренним обучениям персонала по вопросам информационной безопасности.

HRBP отвечает за выстраивание отношений с другими подразделениями и их бизнес‑лидерами. Так, подбор ИТ специалистов для различных подразделений требует тесного сотрудничества с их руководителями, для того, чтобы можно было быстро получить необходимую информацию о том, какой специалист, обучение или программа мотивации требуется и оперативно выполнить эти требования.

Решение стратегических задач в управлении кадрами требует оперативного принятия решений на основе данных. Для этого специалисты по управлению персоналом анализируют показатели управления персоналом, они могут выявлять закономерности, прогнозировать будущие требования и предоставлять ценную информацию, которая поможет в принятии решений в таких областях, как кадровое планирование и эффективность работы сотрудников.

При этом, стратегии, которые разрабатывают HRBP должны учитывать требования трудового законодательства и нормативных актов во всех сферах кадровой политики. Они внимательно следят за изменениями в трудовом законодательстве и стремятся снизить любые потенциальные юридические риски для организации.

Заключение

Специалисты HRBP являются ключевыми сотрудниками, которые устраняют разрыв между стратегиями управления персоналом и общими бизнес‑целями, способствуя успеху организации. Обладая разнообразным набором обязанностей, включая подбор сотрудников и стратегическое планирование, специалисты по управлению персоналом играют ключевую роль в повышении эффективности работы персонала. Поскольку бизнес‑ландшафт постоянно меняется, роль HRBP также меняется, подчеркивая важность гибкости, эмпатии и всестороннего понимания как человеческого капитала, так и сложной бизнес‑динамики. В конечном счете, HRBP служит важным катализатором в формировании процветающей и устойчивой организационной культуры.

Предлагаем вам познакомиться с профессией HRBP в сфере информационных технологий и понять, как она работает на практике.

• 14 августа в 20:00 состоится открытый урок «Индивидуальный план развития HRBP» — вы разберете, как формировать траекторию профессионального роста специалиста и какие шаги помогут эффективно выполнять задачи в компании.

• 20 августа в 20:00 пройдет занятие «HRBP: Как прокачаться и пройти испытательный срок без стресса?» — на нем вы узнаете, как адаптироваться на новом месте и выстроить рабочие процессы с первого дня.

Полный курс IT HRBP позволит вам глубже освоить подходы к подбору, развитию и сопровождению ИТ‑специалистов.